Lejos de la “Década Latinoamericana” de la que se hablaba durante la primera parte del siglo, la década de 2020 se perfila como un momento peligroso para las economías latinoamericanas, así como para la democracia. Y el año pasado no fue una excepción a la regla. Comenzando con el propio “6 de enero” de Brasil, donde cientos de personas irrumpieron en la capital de Brasil, el Congreso, la Corte Suprema y el palacio presidencial ocho días después de 2023, y terminando con protestas contra la obstrucción electoral en Guatemala, 2023 pasará a la historia como uno de los años en los que el caos fue la norma y la paz la anomalía.
Dondequiera que uno mire, parece que —desde la frontera entre Estados Unidos y México hasta el extremo sur de Argentina— está envuelto en disturbios políticos. En la raíz de toda esta agitación política se encuentra la falta de confianza en el liderazgo; la duda de que las personas en el poder tengan el mejor interés de la gente en el corazón. Y esto no solo se aplica a los políticos: incluso las empresas latinoamericanas están lidiando con el peso de las crecientes tensiones en el lugar de trabajo, y es comprensible. A medida que los latinoamericanos de toda la región luchan contra una ola interminable de pobreza, inseguridades de todo tipo: empleo, vivienda, alimentos, finanzas, estancamiento económico, crimen y corrupción, y desorden entre sus instituciones públicas, es comprensible que estén buscando no solo el cambio en sus líderes políticos, sino también en sus líderes corporativos.
Al fin y al cabo, como recuerda a los líderes Vanina Farber, profesora de Innovación Social en el IMD, “en el contexto actual, para dirigir un negocio de éxito, es necesario aportar soluciones que a veces van más allá del ámbito comercial tradicional. Las empresas latinoamericanas suelen necesitar una licencia social para operar“. Lo que significa que las organizaciones necesitan ganarse y mantener el apoyo continuo de la comunidad o sociedad en la que operan para tener éxito. Es por eso que tantas organizaciones “eligen operar de una manera que sea compatible con los objetivos ESG o de sostenibilidad”, explica; o por qué, en respuesta a los disturbios de la capital en Brasil a principios del año pasado, tantas organizaciones locales y globales tomaron medidas inmediatas, alineándose con las ideas del último Pulse Check de APCO, que destaca cómo la mayoría de las personas creen que sus organizaciones tienen un papel que desempeñar para abordar los principales desafíos sociales.
Al final del día, los empleados son el activo más importante para una organización. Siempre ha sido deber de los empleadores garantizar que el entorno de trabajo, incluyendo lo que hacen y lo que ponen en la comunidad, sea psicológica y físicamente seguro para ellos. Ahora, la única diferencia es que los empleadores tienen que abordar y atenuar las amenazas externas al bienestar de los empleados, como la guerra, los conflictos geopolíticos y los disturbios civiles. Por lo tanto, es crucial que los empleadores cuenten con las herramientas adecuadas para apoyar a los empleados cuando los desastres globales, nacionales o incluso locales amenacen su bienestar tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Cómo pueden actuar las organizaciones
En el contexto de los disturbios políticos, específicamente, uno de los servicios más esenciales que los empleadores pueden tener en su caja de herramientas es el apoyo en caso de crisis: es decir, el apoyo de profesionales certificados en trauma que pueden desplegarse rápidamente en el sitio o virtualmente para brindar apoyo crítico y continuo a los empleados después de un evento traumático (piense: disturbios o protestas, asesinatos o ejecuciones, ataque político, golpe de Estado, etc.). Por ejemplo, la investigación ha encontrado que un cambio en el gobierno a menudo conduce a un marcado aumento de los disturbios civiles. El año pasado, Brasil experimentó un aumento del 33 por ciento en las protestas y disturbios, mientras que Perú experimentó un enorme aumento del 67 por ciento. Sin duda, los empleadores con sede en estos dos países iban a contratar personal que se viera afectado directa o parcialmente, o al menos parcialmente, por el tumulto que siguió. Debido a que se garantiza que los efectos de este impacto surgirán en el trabajo, afectando el rendimiento, la productividad, el bienestar, la retención y más de los trabajadores, se convierte en responsabilidad de los empleadores asegurarse de que sus empleados reciban el apoyo rápido que necesitan para cumplir con sus funciones, prosperar en el trabajo y sentirse felices, seguros y saludables en su vida cotidiana.
Dicho esto, con la asistencia inmediata y continua de un consejero de trauma experimentado, los empleados pueden (i) desarrollar y fortalecer colectiva e individualmente sus habilidades de afrontamiento y resiliencia contra eventos disruptivos y traumáticos a través de sesiones individuales, grupales y familiares personalizables; (ii) encontrar apoyo adicional a través de referencias comunitarias, consejos u hojas informativas y otros recursos prácticos; y (iii) navegar mejor por el programa de bienestar de sus empleadores para obtener más información o asistencia.
Con una línea directa de respuesta rápida a crisis, los empleados pueden cosechar los beneficios del acceso telefónico confidencial las 24 horas del día, los 7 días de la semana a consejeros profesionales que (i) permite apoyo personalizado adicional para aquellos que necesitan más apoyo; (ii) trabaja para satisfacer las necesidades o preocupaciones inmediatas de los empleados a través del “poder de una buena conversación”; y (iii) detecta problemas subyacentes o riesgos potenciales que podrían poner en peligro aún más su salud y bienestar. Y con la ayuda de consejeros informados sobre el trauma en particular, los empleados pueden estar seguros de que sus preocupaciones y experiencias expresadas serán examinadas a través de la lente del trauma y serán tratadas como tales para combatir el riesgo de TEPT y otros trastornos relacionados con el trauma.
Para complementar este apoyo a los empleados, los empleadores también pueden invertir en servicios de asistencia a los gerentes, incluida la capacitación y el asesoramiento en el lugar, para ayudar a los responsables de los empleados a liderar y apoyar eficazmente a sus equipos durante una crisis. Esto puede incluir apoyo en el momento para los gerentes que incluye asistencia con la planificación previa y posterior, la información y la presentación de informes; También puede incluir apoyo emocional para garantizar que las propias respuestas de los gerentes a los eventos de crisis se procesen y enfrenten adecuadamente para que no interrumpan ni socaven la calidad de la atención que brindan a sus equipos.
Tanto para los empleados como para los directivos, los empleadores también pueden recurrir a intervenciones más flexibles y autónomas que les permitan controlar y gestionar continuamente sus niveles de estrés a largo plazo, tanto en su propio tiempo como en su entorno preferido. Esto puede incluir el uso de aplicaciones de bienestar, módulos informáticos y otras herramientas digitales que animen a las personas a fortalecer su resiliencia, mejorar sus habilidades de afrontamiento y, en conjunto, mejorar su capacidad para satisfacer sus propias necesidades y autorregularse en tiempos de crisis.
Conclusión
Las investigaciones ilustran un aumento significativo en el número de personas que buscan ayuda durante y después de eventos disruptivos como protestas, golpes de Estado y disturbios políticos. En Workplace Options, nuestros consejeros han visto un aumento de más del 400 por ciento desde 2019, lo que destaca la creciente demanda de servicios de apoyo en caso de crisis por parte de los empleados. A medida que los límites del lugar de trabajo continúan disolviéndose, obligando a los empleadores a gestionar las necesidades de sus empleados dondequiera que estén, incluida la necesidad de protección contra daños, invertir en servicios de apoyo en caso de crisis puede ser la diferencia entre mantener el orden y caer en el desorden. Especialmente cuando se trata de preservar el bienestar, la satisfacción, la retención y el desempeño de los empleados, garantizar que los empleados tengan los recursos necesarios para adaptarse y reagruparse después de un evento de crisis seguirá siendo fundamental para los empleadores latinoamericanos a medida que el clima político de la región continúa deteriorándose.
