Durante o primeiro ano da pandemia da COVID-19, tanto os líderes como os respetivos colaboradores interrogaram-se sobre quando é que as coisas “regressariam à normalidade”. Ao entrarmos no segundo semestre de 2022, várias organizações aceitaram que não há regresso às operações pré-pandemia — e que, para sobreviver, têm de ser adaptar. À medida que os empregadores lutam contra o esgotamento profissional, fracas taxas de retenção e o aumento do absentismo entre os colaboradores, novos estudos têm destacado a exigência de que as organizações respondam à crescente crise na saúde mental sentida por todo o mundo.

“Parece-me que aquilo a que assistimos, regra geral, é que o trauma persistente que as pessoas sofreram durante a pandemia está, obviamente, a afetar as pessoas atualmente de uma forma um pouco oculta, o que significa que há ainda um número de pessoas bastante stressadas com aquilo que aconteceu”, admite Jean-Baptiste (JB) Gruet, Chief Revenue Officer. “Não afeta todas as pessoas, mas uma parte significativa da população está cansada, pelo que há uma tendência para o esgotamento profissional.”

De acordo com um relatório recente  da Indeed, esta tendência para o esgotamento profissional afetou mais de metade (52 por cento) dos trabalhadores no ano passado, com 67 por cento destes colaboradores a atribuírem a sensação de esgotamento profissional ao stress causado pela pandemia. No seu rescaldo, a Organização Mundial de Saúde (OMS) também revelou que as taxas globais de depressão e de ansiedade aumentaram cerca de 25 por cento — ou duplicaram em alguns países — enquanto um estudo da Harvard Business School concluiu que mais de 85 por cento dos trabalhadores sentiram um declínio do seu bem-estar geral desde o início da pandemia.

Com mais de nove em cada dez trabalhadores afetados por problemas de saúde mental até aos 30 anos de idade e com as iminentes crises financeira, climática e política a continuarem a prejudicar a sua estabilidade à medida que tentam gerir as suas responsabilidades profissionais, pessoais e privadas, os trabalhadores reconhecem a necessidade de um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal e apoio na saúde mental e consideram, cada vez mais, o papel desempenhado pelos respetivos empregadores no fornecimento deste apoio. De acordo com um recente inquérito BestColleges, 89 por cento dos licenciados em 2022 afirmaram que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é importante para eles quando procuram emprego ou para se manterem numa organização, enquanto 74 por cento dos inquiridos argumentou que alcançar esse equilíbrio exige esforço tanto do empregado como do empregador. Da mesma forma, um recente relatório da Mind Share Partners concluiu que a esmagadora maioria dos trabalhadores inquiridos (91 por cento) acredita que a cultura e as práticas da respetiva organização devem suportar a sua saúde mental.

Enquanto o mundo continuar a atravessar uma era de incertezas, as organizações continuarão a enfrentar pressões dos respetivos colaboradores para adotarem medidas que protejam o seu bem-estar. Para tal, é imperativo que as organizações se mantenham atualizadas sobre as atuais tendências relativas à saúde mental dos trabalhadores, incluindo as previsões sobre como será o futuro da saúde mental dos trabalhadores à medida que os locais de trabalho continuam a recuperar da pandemia.

O futuro da saúde mental dos trabalhadores e do local de trabalho

• Haverá mais perturbações e com mais frequência. Embora sempre tenham existido incidentes que perturbam as operações no local de trabalho — catástrofes naturais, guerras, colapsos nos mercados, agitação civil e surtos virais anteriores — o nível de disrupção causado pela pandemia de COVID-19 não teve precedentes. Nenhuma região do mundo ficou intocada pelo vírus e, virtualmente, ninguém prosseguiu com a sua vida profissional inalterada nestes dois últimos anos. À medida que o mundo se aproxima da marca dos dois anos e meio desde que a OMS declarou a pandemia, as organizações estão prontas para lhe pôr um ponto final e avançarem. Mas, como continuam a surgir variantes que levam a novos aumentos nos casos e nas hospitalizações, muitos países estão a aprender que, infelizmente, a pandemia ainda não está ultrapassada. A título de exemplo, Gruet aponta a China — que no início deste ano ordenou o confinamento dos mais de 26 milhões de residentes de Xangai no seguimento de um surto causado pela variante Omicron — como um aviso para aqueles que esperam não voltar a ouvir falar disto.

“Como vimos, a China teve recentemente mais um confinamento. Pensavam que já tinha acabado, mas ainda não”, afirma Gruet, acrescentando que “regra geral, a maioria dos países acredita que as coisas estão melhores e que a pandemia faz parte do passado, mas ainda não acabou”.

Enquanto a COVID-19 continua a pressionar significativamente os sistemas de saúde e a atacar a saúde física e mental das pessoas, mais vírus que se acreditava estarem adormecidos ou contidos começaram a ressurgir e a provocar surtos adicionais, explorando os enfraquecidos sistemas imunitários dos indivíduos e exacerbando as já elevadas taxas de depressão, ansiedade e de outros problemas de saúde mental que continuarão a afetar o local de trabalho.

Estas taxas sobem não só devido à pandemia, mas também devido a outros incidentes, tais como as perturbações nos climas económico, ambiental, social e político que têm ameaçado e que continuarão a ameaçar o bem-estar dos trabalhadores.

“Noventa e cinco por cento dos casos graves a que assistimos estão associados à pandemia”, afirma Gruet, “mas também temos perturbações políticas — o incidente George Floyd, por exemplo, e agora a crise na Ucrânia”, acrescenta. “Quando não é a pandemia, são os incêndios ou a inflação — como acontece atualmente na Europa, nos EUA, no Canadá e praticamente em todos os mercados do mundo. Portanto, parece-me que vamos continuar a assistir a um elevado nível de eventos disruptivos e tal significará que um grande número de pessoas estará em sofrimento.”

Outro fator que Gruet atribui a perturbações mais frequentes no local de trabalho é o contínuo clima de crise, juntamente com o crescente nível de exposição mediática dos trabalhadores a estes desastres, incluindo àqueles que ocorrem em diferentes regiões do mundo.

“Com incêndios florestais na Europa, secas prolongadas, inundações e tempestades, as pessoas estão muito ansiosas relativamente ao planeta Terra — aquilo a que chamamos ansiedade ecológica“, explica Gruet. “Com isto, acredito que vamos começar a assistir a muitos mais casos em que os clientes podem dizer ‘bem, não há exatamente um incêndio no meu bairro, ou na minha cidade, mas vejo nas notícias que está a acontecer’.”

• Mais trabalhadores irão debater-se com problemas graves de saúde mental. Como as pessoas que conseguiram trabalhar durante a pandemia perderam férias ou fins de semanas de lazer e rejuvenescedores — que podem ter sido pressionadas a manterem-se concentradas no trabalho porque as empresas atravessavam layoffs ou cortes salariais — e continuaram a trabalhar durante desastres e perturbações, Gruet refere que podem estar a começar a ficar realmente cansadas.

“Quando observamos a intensidade dos casos com que temos de lidar, podemos categorizá-la em três grupos: baixa, moderada e elevada. A maioria dos casos com que lidamos são de rotina e as pessoas não estão à beira do colapso, nem a tratar o esgotamento profissional. Depois, há o segundo grupo que sofre stress moderado e talvez se debatam para chegar até sexta-feira e, depois, há o grupo mais grave e a proporção deste grupo mais grave é maior do que costumava ser”, admite Gruet. “Sempre houve pessoas stressadas e deprimidas, à beira do esgotamento profissional ou a debaterem-se com ideias suicidas. O rácio dessa proporção era muito reduzido, mas agora é intenso. Não é tão mau como no pico da COVID-19, em maio de 2020, mas é significativo.”

Para contextualizar estas altas taxas de casos graves, as organizações podem refletir sobre as experiências dos trabalhadores em termos de saúde mental no último ano. De acordo com o American Institute of Stress, uns impressionantes 94 por cento dos trabalhadores afirmaram ter sentido um nível invulgarmente alto de stress no trabalho em 2021, enquanto um relatório de 2021 da Deloitte revelou que entre os trabalhadores inquiridos das Gerações Z e Milénio, perto de um terço afirmou que teve de se ausentar do trabalho durante algum tempo devido ao nível de stress e de ansiedade resultantes da pandemia, enquanto 40 por cento daqueles que continuaram a trabalhar manifestaram “sentir-se sempre em stress”, o que coloca os trabalhadores num elevado risco de fadiga, desgaste cognitivo, exaustão emocional e de problemas diagnosticáveis de saúde mental, tais como depressão, ansiedade, PTSD, distúrbio bipolar e esgotamento profissional.¹ Estas condições, juntamente com a crescente omnipresença de eventos disruptivos e traumáticos, pode empurrar os trabalhadores para pontos de rutura, caso não sejam devidamente tratados.

Além das taxas invulgarmente altas de casos, Gruet acrescenta que o nível de stress que os trabalhadores enfrentam individualmente não têm precedentes. “As pessoas estão em total angústia — ou hiperstress, que é um termos relativamente novo de que nem se falava antes da COVID-19″, argumenta, explicando que este alto nível de stress é, habitualmente, observado na sequência de ataques terroristas, tiroteios em escolas, sismos e outros eventos traumáticos em grande escala e, historicamente, constituiriam uma percentagem muito pequenas dos casos. “Mas agora, penso que estamos a aproximar-nos de um tipo de casos mais difíceis”, alerta Gruet. “Não leva necessariamente ao suicídio, mas há algo entre estar stressado e deprimido e estar esgotado e suicida.”

Num relatório recente, a American Psychological Association (APA) caraterizou este estado intermédio como estar em “modo de sobrevivência”, com uma esmagadora maioria de norte-americanos inquiridos a afirmar estar altamente stressado devido à pandemia, à inflação, aos problemas na cadeia de distribuição, à crise na Ucrânia, às ameaças nucleares e à incerteza global.

• Alguns trabalhadores sofrem mais do que outros. Historicamente, os trabalhadores mais jovens e marginalizados registam taxas diferentes de resultados adversos a nível de saúde mental. Por exemplo, os estudos têm demonstrado que as comunidades LGBTQIA+, negra e latina têm uma probabilidade significativamente mais elevada de comunicar e registar sintomas novos ou agravados de débil saúde mental, incluindo ansiedade e depressão, em resultado da pandemia e é provável que os sintam durante períodos de tempo mais longos.² Isto não surpreende, uma vez que, historicamente, estes grupos enfrentam desafios maiores no que refere à saúde mental e física decorrentes das condições sociais que os colocam em maior desvantagem. Com a emergência do surto de varíola dos macacos a alimentar a homofobia e o racismo e a colocar em perigo a saúde e a segurança das comunidades LGBTQIA+ e negra, estes trabalhadores deverão continuar a apresentar taxas diferentes de depressão, ansiedade, esgotamento profissional e ideação suicida.

Outro grupo demográfico predisposto a um risco elevado de problemas de saúde mental, bem como sintomas de stress e esgotamento profissional, são os cuidadores e os pais trabalhadores. De acordo com um inquérito realizado em 2121 pelo CDC entre pais e cuidadores, 85 por cento dos inquiridos com responsabilidades de pais e cuidadores registaram pelo menos um sintoma adverso de saúde mental no ano anterior, como stress, ansiedade e depressão, enquanto outro relatório revelou que mais de 50 por cento dos cuidadores registaram pensamentos suicidas. Os fatores de stress comunicados incluem traumas induzidos pela pandemia, dificuldades financeiras, tarefas domésticas, perda de cuidados infantis, receios quanto à saúde e segurança dos filhos, idosos ou pessoas com deficiência a seu cargo e preocupações com a saúde mental das crianças. Entre as cuidadoras femininas, a perda do emprego também foi um importante fator de stress, tal como reportado pelo Census, segundo o qual aproximadamente 10 milhões de mães nos Estados Unidos não trabalhavam no início de 2021, um número desproporcionalmente composto por mães solteiras não brancas.

As mulheres, no geral, compõem a maioria das perdas de trabalho associadas à pandemia, representando mais de 5,4 milhões de postos de trabalho perdidos desde fevereiro de 2020, segundo um relatório do National Women’s Law Center. À medida que as mulheres e cuidadores regressam ao trabalho — com diversos cuidadores ainda com dificuldades no acesso a cuidados infantis e para os idosos, limitando as horas disponíveis e as potenciais cargas de trabalho — é provável que enfrentem ainda mais desafios relativamente à falta de ajuda, afinidade e conexão, além dos desafios relativos ao acesso a tratamento, benefícios, flexibilidade e estigma da saúde mental.

• Os trabalhadores continuarão a dar prioridade à sua saúde e bem-estar — e irão querer que os empregadores façam o mesmo. Todos os trabalhadores lutam contra níveis de stress, exaustão emocional, ansiedade sem precedentes, e com os sintomas físicos que os acompanham, e começam a falar mais abertamente sobre os mesmos no local de trabalho, utilizando benefícios, serviços e programas oferecidos pelo empregador e procurando ajuda profissional. De acordo com o relatório Health on Demand de 2021 da Mercer, perto de metade dos trabalhadores com acesso a benefícios de saúde mental afirmou existir uma maior probabilidade de permanecerem no emprego se tivessem acesso a benefícios de saúde mental do que se não o tivessem.

À medida que mais trabalhadores continuam a desfrutar de benefícios patrocinados pelo empregador e se sentem mais confortáveis a expressar os seus receios em termos de saúde mental no local de trabalho, há também uma crescente pressão sobre os empregadores para se envolverem. Os resultados do Work and Well-being Survey de 2022 da APA indicaram que a maioria (81 por cento) dos trabalhadores inquiridos concordaram que a forma como os empregadores suportam a saúde mental será algo a ter em consideração quando procurarem emprego no futuro.

• Mais trabalhadores deixarão os seus empregos. A par de problemas mais graves de saúde mental e da maior atenção às necessidades e receios da saúde mental, encontra-se a persistência de altas taxas de rotação do pessoal. De acordo com o Global Workforce Hopes and Fears Survey levado a cabo pela PwC em março deste ano — que abrangeu 52 000 trabalhadores de 44 países e territórios — um em cada cinco trabalhadores planeia deixar o atual emprego este ano, com muitos a referir o significado como um fator crucial para a respetiva decisão, incluindo sentirem o apoio dos colegas e dos empregadores, sentirem que podem ser autênticos e encontrar um emprego que os realize.

Outras condições no local de trabalho, incluindo a compensação, flexibilidade, autonomia, carga de trabalho e cultura têm um enorme impacto nos já vulneráveis estados de saúde mental dos trabalhadores e estão, também, a motivá-los a abandonar as posições atuais. De acordo com um novo inquérito da FlexJobs, os principais motivos apontados pelos inquiridos para saírem dos respetivos empregos incluíram uma cultura tóxica no ambiente de trabalho, salários e compensações desadequados, fraca gestão, ausência de opções de trabalho remoto ou de flexibilidade, poucos ou fracos benefícios e tempo de descanso pessoal ou licença por doença inadequados. Para Gruet, a boa notícia é que os empregadores estão a começar a reconhecer que os colaboradores necessitam de ajuda e estão, agora, a considerar o que podem fazer, enquanto líderes e enquanto indivíduos, para apoiar e promover uma melhor saúde mental no local de trabalho. Com tanto fora do controlo das organizações atualmente, fazer ajustes para acomodar as necessidades dos trabalhadores em termos de saúde mental será crucial para manter a produtividade no local de trabalho.

Como é que as organizações se irão adaptar a estas tendências

• As organizações demonstrarão um compromisso mais forte com a saúde mental dos trabalhadores, oferecendo um suporte mais versátil e holístico ao bem-estar. De acordo com o Employee Wellness Industry Trends Report de 2022 publicado pela Wellable Labs, nove em cada dez dos empregadores inquiridos afirmaram planear aumentar o investimento em programas de saúde mental em 2022, incluindo o investimento em programas de resiliência e gestão do stress (76 por cento) e em programas de mindfulness e de meditação (71 por cento), reconhecendo que o apoio à saúde mental pode e deve ultrapassar o apoio clínico. Outros programas a serem adotados por mais organizações incluem grupos de ajuda e grupos de recursos de pessoal (ERG) ou grupos de afinidade, o que dá aos empregados a oportunidade de estabelecer ligações sociais e receber ajuda dos colegas, além de lhes proporcionar a oportunidade de providenciar ajuda também, o que, por sua vez, pode beneficiar a sua própria saúde mental.

• As organizações irão adotar modelos de trabalho híbridos ou remotos. Segundo o relatório The Future of Flexibility in the Workplace da Mercer, poucos são os empregadores que adotaram modelos de trabalho mais flexíveis em virtude da pandemia que planeiam pôr fim aos mesmos no pós-pandemia. Perto de 90 por cento dos empregadores inquiridos afirmaram planear manter ou expandir o trabalho flexível. O relatório também revelou que embora apenas uma em cada 30 organizações tivesse pelo menos metade do pessoal em teletrabalho antes da pandemia, agora, quase uma em cada três organizações está nessa situação. Esta transição para o teletrabalho surge ao mesmo tempo que um inquérito recente da FlexJobs concluiu que 81 por cento dos trabalhadores inquiridos referiram a flexibilidade horária como a maior necessidade para obter um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, enquanto 70 por cento afirmou que o trabalho remoto melhoraria a sua saúde mental.

• As organizações irão oferecer mais opções de benefícios e serviços de saúde mental virtuais e teleconsultas aos trabalhadores. Entre os empregadores que declararam a intenção de aumentar o investimento em programas de saúde mental no inquérito do Wellable Labs, 72 por cento afirmaram que iriam oferecer estes programas maioritária ou integralmente por via virtual, incluindo aulas de fitness a pedido, programas de educação para a saúde e consultoria de bem-estar. Adicionalmente, 80 por cento dos empregadores declarou que planeia aumentar o investimento em serviços de teleconsulta, reconhecendo a procura por parte dos seus colaboradores de soluções de saúde mental flexíveis. Como Gruet salienta, embora seja boa notícia que as pessoas estejam mais disponíveis para aceder aos recursos de saúde mental, e que os empregadores estejam mais disponíveis para providenciar tais benefícios, os empregadores têm de facultar que o cuidado seja recebido de forma atempada e de uma forma que responda às necessidades.

“Continuará a ser necessário oferecer possibilidade de escolha aos trabalhadores — como serviços telefónicos ou de vídeo”, argumenta, acrescentando que “para os trabalhadores, trata-se da conveniência da rapidez com que podem aceder ao apoio, a conveniência da modalidade e, em seguida, a conveniência do tipo de assistência que podem obter — e, depois, obviamente, querem-no de forma atempada. Esperam ser ajudados agora, não daqui a uma ou duas semanas ou daqui a um mês”.

Como é que os empregadores podem responder a estas previsões

• Liderar a mudança e eliminar o estigma. Embora os trabalhadores estejam cada vez mais confortáveis a falar sobre a sua saúde mental no trabalho, ainda há uma maioria de colaboradores que não se sente segura para o fazer, referindo o estigma à volta da saúde mental e da procura de ajuda. Num relatório da McKinsey em 2021, uns impressionantes 80 por cento de trabalhadores inquiridos referiu o estigma que rodeia a saúde mental no local de trabalho, enquanto outro estudo revelou que mais de 80 por cento dos trabalhadores com doenças mentais diagnosticadas não informavam o local de trabalho devido à persistência do estigma. Para melhorar a discussão e o tratamento da saúde mental no local de trabalho, os trabalhadores estão a manifestar o desejo de os empregadores desenvolverem uma cultura de trabalho mais aberta e atenta. De acordo com o relatório de 2021 da McKinsey, 80 por cento dos trabalhadores inquiridos acreditava que a implementação de uma campanha contra o estigma ou de sensibilização seria útil para aliviar o desconforto, a incerteza ou a vergonha dos trabalhadores para falarem sobre a sua saúde mental.

Uma forma eficaz de reduzir o estigma no local de trabalho é liderar através do exemplo e demonstrar comportamentos positivos em termos de saúde mental e do bem-estar, incluindo falar sobre os próprios problemas, utilizar os serviços e os benefícios fornecidos, tais como dias de saúde mental ou licenças pagas, falar abertamente sobre o acesso a instalações de terapia, de saúde ou de fitness e averiguar regularmente o estado dos trabalhadores para lhes oferecer a oportunidade de conversarem sobre os seus receios e assegurar que estão a utilizar os recursos e que compreendem como e onde lhes podem aceder. Dar à saúde mental o espaço que lhe é devido em todos os aspetos do local de trabalho — incluindo em todas as reuniões, eventos, formações e programas institucionais — é a melhor forma de promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

• Tratar a saúde mental como uma iniciativa de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Mais trabalhadores reconhecem a saúde mental como um problema de DEI e querem que o empregador faça o mesmo. Segundo a BestColleges, os recém-licenciados consideram o tratamento justo de todos os colaboradores e a responsabilidade social das empresas como fatores importantes a considerar na procura de novas oportunidades de emprego. Com os problemas de saúde mental a continuarem a afetar desproporcionalmente determinados setores da força de trabalho — incluindo as comunidades BIPOC e LGBTQIA+, os cuidadores e os pais que trabalham — para que as iniciativas de saúde mental sejam eficazes, deve garantir-se que todos os benefícios, recursos e serviços de saúde mental fornecidos são inclusivos e equitativos. Isto exige que se considere como é que os trabalhadores subrepresentados ou em maior risco preferem aceder à assistência, ou seja, se o preferem fazer online, em pessoa, num grupo ou individualmente e qual o tipo de apoio de que necessitam, se clínico, emocional, financeiro ou prático. Os empregadores também podem fornecer benefícios adicionais que, tradicionalmente, podem não ser reconhecidos como benefícios de saúde mental, tais como cuidados infantis ou serviços de cuidados para idosos, cobertura de tratamento de afirmação de gênero ou tempo livre pago extra para pais ou cuidadores se deslocarem a consultas médicas.

• Fornecer maior educação e formação para a saúde mental e bem-estar aos trabalhadores. Embora inúmeros estudos apontem para o aumento nos trabalhadores que se sentem mais confortáveis a falar sobre a saúde mental e a procurar tratamento, as lacunas nos conhecimentos sobre saúde mental e o persistente estigma em volta do diálogo sobre a mesma levam os trabalhadores a hesitar ou a não saber como ajudar os colegas durantes momentos desafiantes. Dito isto, os trabalhadores necessitam de ter acesso a uma melhor educação para a saúde mental, incluindo formações sobre como detetarem sinais e sintomas de problemas em si próprios e nos colegas, como conversar sobre problemas de saúde mental e apresentações sobre os diferentes tipos de ajuda disponível, qual é o seu objetivo e como e quando lhes aceder.

Os trabalhadores também manifestaram um interesse crescente nos programas que promovem comportamentos para melhorar a saúde e práticas de cuidados próprios. Num estudo conduzido pela Mental Health America em parceira com a Flexjobs, os trabalhadores inquiridos listaram os tipos de programas que gostariam que os empregadores lhes oferecessem, tanto virtual como presencialmente, incluindo sessões de meditação e ioga, aulas de nutrição e fitness e webinars sobre vários temas de saúde mental. No seu recente estudo, a BestColleges também indica que os licenciados em 2022 gostariam de obter melhores competências de gestão do tempo e acesso a adesão a ginásios. Outros exemplos de potenciais programas incluem programas de bem-estar financeiro, programas de cessação tabágica e programas de gestão do stress.

• Mitigar fatores de stress associados ao trabalho e melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Para incentivar os trabalhadores a praticar comportamentos para uma melhor saúde mental e cuidados próprios e provar que estes são eficazes para melhorar a saúde mental, estas iniciativas de luta contra o estigma têm de ser implementadas a par de ajustes nos fatores que podem induzir um stress esmagador, ansiedade ou outros sintomas adversos para a saúde no local de trabalho; ou seja os fatores como cargas de trabalho pesadas, trabalho monótono, fraco reconhecimento ou comentários, má comunicação, pouca flexibilidade ou autonomia e relações de trabalho hostis. Ao dar aos trabalhadores a capacidade de fazer uma melhor gestão das suas cargas de trabalho, os empregadores podem restaurar os sentimentos de agência necessários para perceber estes desafios como conquistáveis, reforçando a respetiva saúde mental.

De acordo com o inquérito da BestColleges, para manter um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e desenvolver um maior sentido de autonomia e competência, os recém-licenciados estão particularmente interessados em trabalhar para empregadores que promovam competências de resiliência, tais como melhor gestão do tempo, a capacidade para dizer não e a capacidade para desligar do trabalho quando não estão a trabalhar. Perto de metade dos inquiridos também indica que os dias de trabalho não lineares e a possibilidade de escolher o seu próprio horário de trabalho são outro fator que consideram necessário para o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Os licenciados em 2022 manifestaram ainda o desejo de mais oportunidades de crescimento e desenvolvimento, especialmente de aumento de competência e de requalificação. Como conclui um recente inquérito do LinkedIn, 40 por cento dos trabalhadores da Geração Z aceitariam um corte salarial de 5 por cento em troca de oportunidades de evolução na carreira.

Adicionalmente, à medida que os empregadores fizerem a mudança permanente para modelos de trabalho remoto e híbrido, necessitam de assegurar os trabalhadores remotos, presenciais e híbridos são tratados de forma equitativa e que todos têm os meios para conseguir o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e o acesso a cuidados de saúde mental, incluindo ajuda social dos colegas. Um relatório de 2021 publicado pela Kahoot! concluiu que há um forte preconceito contra os trabalhadores remotos, com seis em cada dez diretores de RH inquiridos a admitirem há maiores probabilidades de as pessoas que trabalham no escritório serem promovidas ou aumentadas devido ao facto de serem vistas como mais trabalhadoras ou terem melhor desempenho em comparação com os colegas remotos — uma tendência sustentada pelas declarações públicas de quadros superiores, incluindo Sandeep Mathrani, CEO da WeWork. Este estigma pode não só afetar negativamente a saúde mental dos trabalhadores remotos, como também pode perpetuar as desigualdades em termos de saúde mental, uma vez que os estudos têm demonstrado que as mulheres e as pessoas de cor têm maiores probabilidades de trabalhar a partir de casa do que os colegas brancos e homens.

Com empregados e empregadores a debaterem-se com a verdade segundo a qual nunca haverá um completo “regresso à normalidade”, os segundos podem aproveitar esta oportunidade para alterar as estruturas, políticas e práticas do local de trabalho para instalar um novo normal que dê prioridade à saúde mental e ao bem-estar dos primeiros e que alivie as desigualdades e as barreiras aos cuidados de saúde e que desenvolva resiliência contra futuras disrupções no local de trabalho. Mantendo-se atualizados face às tendências e promovendo uma cultura de abertura no local de trabalho, onde os empregadores ouçam e colaborem com os empregados em iniciativas de saúde mental, os empregadores podem começar a construir essa resiliência e proteger a eficiência e a longevidade das respetivas organizações.