A força de trabalho global está mais stressada do que nunca, conclui um novo relatório da Gallup, com uns incríveis 44 por cento dos trabalhadores — um máximo histórico — a afirmar sentir “muito” stress diariamente, ultrapassando o recorde anterior, estabelecido em 2020, durante o pico da pandemia. Consequentemente, o relatório revela que apenas um terço dos trabalhadores em todo o mundo prospera no seu bem-estar geral — uma percentagem que é ainda mais baixa em determinadas partes do mundo, incluindo na Europa e no Sul da Ásia, nesta última apenas 11 por cento dos trabalhadores prospera — a taxa de bem-estar mais baixa do mundo.

Enquanto um novo relatório publicado pelo American Institute of Stress revela que perto de 8 em 10 trabalhadores acreditam que o stress no local de trabalho é mais grave do que há uma geração — certamente, um importante fator no bem-estar geral dos trabalhadores — estas chocantes estatísticas podem também ser atribuídas, sem dúvidas, ao nível sem precedentes de perturbações que as pessoas têm de enfrentar diariamente, incluindo a inflação, emergências de saúde pública, o aumento dos conflitos geopolíticos, aceleração nas catástrofes climáticas e uma crise global de energia. Enquanto os trabalhadores se esforçam por manter o seu bem-estar no meio destes eventos de mudanças de vida constantes — incluindo importantes alterações no próprio local de trabalho — as organizações estão a ser afetadas: apenas 21 por cento dos trabalhadores estão atualmente empenhados no trabalho, segundo demonstra o inquérito da Gallup, enquanto as conclusões do 2022 Global Benefits Attitudes Survey revelam que mais de metade (53 por cento) dos trabalhadores está aberta a abandonar o empregador, à medida que a Grande Demissão contínua.

Com o bem-estar dos trabalhadores em queda constante e as perturbações globais em aumento contínuo, tanto empregados como empregadores interrogam-se: em que pedida é que as organizações são responsáveis pela segurança, proteção e bem-estar geral dos respetivos colaboradores? — Uma pergunta cuja resposta depende amplamente do dever de cuidado estabelecido pelas organizações face aos seus colaboradores. Uma responsabilidade fiduciária determinada tanto por políticas internas, como por estatutos locais e nacionais. A pergunta que se segue e que está a ser colocada por muitos trabalhadores — enquanto consideram trocar a atual organização por outra ou deixar definitivamente a força de trabalho — é: em que medida devem as organizações ser responsáveis pelo bem-estar geral dos trabalhadores?

Para responder a esta e a outras perguntas, é importante analisar primeiro os objetivos do dever de cuidado de uma organização.

O que é o dever de cuidado?

Para compreender melhor os objetivos e parâmetros do dever de cuidado de uma organização, é útil conseguir defini-lo. Seguem-se três exemplos de definições comummente aceites do “dever de cuidado” aplicado em todas as instituições.

• “Um dever de assumir o cuidado razoável para proteger alguém de um perigo ou perda previsível.” (Law Insider)

• “A obrigação legal de salvaguardar os outros do perigo enquanto permanecem ao seu cuidado, utilizam os seus serviços ou estão expostos às suas atividades.” (Collins English Dictionary)

• “Uma obrigação moral e legal de assegurar que todas as pessoas associadas a um estabelecimento… estão totalmente protegidas face a qualquer perigo pessoal, físico e/ou emocional, quer nas instalações quer quando participam em atividades relacionadas com o estabelecimento.” (Educare)

Em suma, o dever de cuidado de uma organização é assegurar a segurança e o bem-estar dos respetivos trabalhadores, amplamente através da prevenção proativa dos danos e da mitigação dos riscos. Historicamente, isto significava manter um local de trabalho seguro, promovendo uma cultura benevolente e oferecendo benefícios decentes, que incluíam medidas práticas, tais como o desenvolvimento de planos de segurança, prevenção e evacuação contra incêndios; identificar e gerir os perigos físicos, elétricos, químicos ou biológicos; delinear políticas e procedimentos para emergências médicas ou responder às várias necessidades médicas dos trabalhadores e responder e prevenir a violência, assédio, intimidação ou discriminação de qualquer tipo no local de trabalho — tudo procedimentos que garantiam a segurança e o bem-estar dos trabalhadores no local de trabalho físico.

Limites no dever de cuidado; repensar parâmetros

Mas com o aumento do trabalho à distância, de modelos de trabalho híbridos e a transformação digital do local de trabalho a continuar a esbater as fronteiras entre a vida profissional e pessoal para muitos dos atuais trabalhadores — além de colocar os empregados fora do escritório e a uma distância significativa dos líderes e das suas equipas — estas medidas já não são suficientes. As empresas têm, agora, de adotar uma estratégia mais abrangente para gerir a segurança e salvaguardar o bem-estar dos trabalhadores no local de trabalho — onde quer que este possa ser. Com as crises globais e outros fatores externos continuam a colocar o bem-estar dos trabalhadores em risco — afetando tanto as suas vidas profissionais como pessoais — isto significa que é necessário ir além de cuidar do bem-estar dos colaboradores no trabalho e adotar medidas para garantir o seu bem-estar holístico.

Estas medidas irão variar dependendo das necessidades e das circunstâncias únicas dos colaboradores de cada organização, mas, em última análise, podem ser reduzidas a quatro componentes: avaliação do risco, planeamento, prevenção e comunicação. Isto exige que os líderes permaneçam informados, presentes e empenhados. Incentivam os líderes a conversar com os seus colaboradores para determinar quais são as condições, as circunstâncias ou outros fatores de risco que os impedem de manter uma boa saúde e bem-estar; a manterem-se a par das previsões meteorológicas, avaliar os climas geopolíticos e sociais, a qualidade do acesso aos bens alimentares, habitação, energia e cuidados de saúde e a monitorizar os riscos de saúde pública. Principalmente, exigem líderes que ajustem ou desenvolvam planos de prevenção e de segurança que respondam adequadamente à evolução dos riscos, mantenham os trabalhadores informados através de comunicações atempadas e lhes forneçam ou encaminhem para os recursos corretos.

A conclusão: o dever de cuidado no mundo atual significa estar preparado para todos os cenários mais pessimistas e eventos de vida imprevisíveis, mesmo que estes ocorram fora do escritório. Esta é uma verdade que virtualmente todos os empregadores tiveram de enfrentar no início da pandemia, quando foram confrontados com o desafio de conceberem e executar rapidamente planos eficazes de resposta à COVID-19. Quer seja orientando os trabalhadores através de uma mudança para o trabalho à distância durante uma pandemia, limitando o risco de infeção o máximo possível, quer seja fornecendo recursos e assistência emocional, financeira e prática para deslocar os trabalhadores durante guerras, conflitos políticos ou catástrofes naturais, ou providenciando alojamento para os trabalhadores afetados por emergências médicas ou de saúde, os trabalhadores que são pais ou cuidadores ou empregados com deficiência, independentemente da circunstância que ameaça o bem-estar dos trabalhadores, os empregadores têm a responsabilidade de responder e aliviar o impacto da mesma para os respetivos colaboradores.

Benefícios de satisfazer o dever de cuidado

Além de ser uma decisão moralmente saudável, esforçar-se por cumprir o dever de cuidado é também, francamente, uma boa estratégia organizacional. Um novo relatório publicado pela Gallup revela que perto de 61 por cento da atual força de trabalho refere um melhor bem-estar pessoal como “muito importante” quando decide aceitar um novo emprego. Reconhecendo este desejo — e a necessidade urgente de competir com outras organizações para providenciar a melhor assistência e benefícios de modo a atrair e reter colaboradores — 90 por cento dos empregadores planeiam investir mais nos respetivos benefícios de saúde mental, segundo mostra o relatório Employee Wellness Industry Trends, de 2022, enquanto 80 por cento planeiam investir mais em serviços de telemedicina, 76 por cento em benefícios de resiliência e gestão do stress e 71 por cento em benefícios de meditação e mindfulness.

Além da atração de novos colaboradores, outros benefícios de satisfazer o dever de cuidado incluem:

• Melhora a retenção de colaboradores: noutro relatório, a Gallup revela que os trabalhadores que concordam plenamente que os respetivos empregadores cuidam do seu bem-estar têm uma probabilidade 69 por cento inferior de procurar novo emprego, salientando que cuidar do bem-estar do trabalhador também produz uma mais baixa taxa de rotação. O impacto do cuidado do bem-estar dos trabalhadores nas taxas de retenção e de rotação pode, talvez, ser melhor explicado por uma estatística chocante noticiada recentemente num artigo da Forbes: 97 por cento dos trabalhadores afirmam que a segurança e o bem-estar são fatores importantes quando consideram onde trabalhar, mais do que determinar onde viver ou em que escola colocar os filhos.

• Gera lucros maiores. Nos últimos anos, tem sido frequentemente relatado que a forma como as organizações tratam os respetivos colaboradores é um fator cada vez mais importante nas decisões de compra dos consumidores. De acordo com uma nova pesquisa da Qualtrics, um em cada quatro consumidores deixou de comprar produtos de uma organização durante a pandemia devido àquilo que foi percebido como medidas de saúde e de segurança insuficientes, enquanto um terço dos consumidores começou a comprar a novas organizações que considerava terem protocolos de segurança responsáveis face à COVID-19. Outra consideração cuja importância está em crescimento é se os consumidores acreditam que as organizações estão a fazer o suficiente para responder aos desafios ambiental e social e apenas um quarto dos inquiridos tem uma resposta positiva.

Adicionalmente, a pesquisa concluiu que as organizações que têm estratégias ambientais, sociais e de governação (ASG) e de segurança e saúde dos trabalhadores (EHS) suficientes têm um desempenho 3 a 5 por cento superior ao S&P 500, enquanto 78 por cento dos profissionais de recursos humanos (RH) notam que o investimento no bem-estar dos trabalhadores pode aumentar o ROI das organizações. Além de gerar mais lucros, ao investir na segurança e no bem-estar dos trabalhadores, as organizações também podem evitar ter de pagar faturas médicas devido a lesões ou acidentes laborais, bem como verem-se a braços com dispendiosas ações judiciais por negligência.

• Reforça o empenho do trabalhador. De acordo com um relatório da Gallup, os trabalhadores que concordam plenamente que os respetivos empregadores cuidam do seu bem-estar geral são 70 por cento menos propensos de sofrer um esgotamento profissional e 3 vezes mais prováveis de se manterem empenhados no trabalho. Isto é especialmente verdade no que se refere ao envolvimento em iniciativas de bem-estar no local de trabalho. Por exemplo, uma série de eventos mensais organizada pela Wellable, que fornece experiências e recursos de bem-estar lideradas por especialistas aos respetivos colaboradores, registou um envolvimento tão alto como 90 por cento. Adicionalmente no seu último Relatório Employee Well-Being, de 2021, a Glint indicou que os trabalhadores que se sentem apreciados e cuidados pelos respetivos empregadores são três vezes mais felizes no trabalho, o que serve como uma barreira contra o stress, esgotamento profissional e a fadiga e leva a trabalhadores mais saudáveis e empenhados.

• Aumenta a produtividade. Com maior empenho, vem maior produtividade. De facto, os estudos concluíram que os trabalhadores altamente empenhados são 17 por cento mais produtivos do que os colegas, enquanto as organizações com trabalhadores altamente empenhados apresentam um absentismo 41 por cento inferior. De acordo com a Gallup, trabalhadores prósperos que manifestam mais felicidade, energia, interesse e satisfação no trabalho, também manifestam menos problemas de saúde e, por conseguinte, 53 por cento menos dias perdidos devido a problemas de saúde, além de taxas mais baixas de depressão, ansiedade e hostilidade, bem como taxas mais baixas de stress e esgotamento profissional. Através da mitigação das ameaças ao bem-estar dos trabalhadores, estes terão maior facilidade para se concentrarem durante o trabalho, terão mais energia e motivação para trabalhar e enfrentarão menos perturbações que deixam as operações no local de trabalho num impasse.

• Inspira confiança, cooperação e lealdade. A investigação indica que dar prioridade ao bem-estar geral dos trabalhadores melhora o respeito pelo empregador e a lealdade para com a organização. No seu relatório, a Glint também concluiu que há uma probabilidade perto de quatro vezes maior de os trabalhadores que sentem ser cuidados pelo empregador recomendar o trabalho na respetiva organização. A Gallup, por seu lado, afirma que é cinco vezes mais provável que os trabalhadores suportados atuarem como defensores da sua organização. Além disso, um inquérito recente da OptumHealth revelou que perto de oito em cada 10 trabalhadores admitem que o acesso a programas de saúde e bem-estar os incentiva a permanecerem mais tempo na organização.

Consequências de negligenciar o dever de cuidado

• Taxas mais altas de esgotamento profissional, absentismo e rotação. Um artigo recentemente publicado pela Harvard Business Review, com uma análise do estado da força de trabalho global, indica que negligenciar o cuidado com o bem-estar dos trabalhadores tem consequências consideráveis; incluindo menor empenho, taxas mais altas de esgotamento profissional e maior rotatividade. Segundo a Gallup, mesmo que os trabalhadores estejam motivados no seu trabalho, se não prosperarem no seu bem-estar geral é 61 por cento mais provável que se sintam frequentemente ou sempre esgotados, enfrentam uma probabilidade ainda maior de preocupações diárias (66 por cento) e apresentam metade da probabilidade de sentir stress, tristeza e raiva diariamente. Isto pode ter um impacto negativo no êxito da organização, uma vez que uma outra pesquisa da Gallup concluiu que é 63 por cento mais provável que os trabalhadores esgotados fiquem de baixa e perto de três vezes mais provável que procurem ativamente um novo emprego. Além disso, o esgotamento profissional dos trabalhadores tem sido associado a uma diminuição da confiança no respetivo empregador, insatisfação com o emprego e fraca retenção de colaboradores.

• Trabalhadores mais doentes e aumento da mortalidade. A mesma pesquisa da Gallup concluiu que há uma probabilidade 23 por cento superior de os trabalhadores esgotados precisarem de ir às urgências médicas, enquanto os trabalhadores em sofrimento que não contam com assistência do empregador têm uma carga de doença dupla em comparação com trabalhadores prósperos, frequentemente devido à falta de acesso a necessidades como alimentação e alojamento, falta de acesso a cuidados de saúde e stress insuportável. De acordo com um novo estudo realizado por académicos da Universidade de Stanford, a não mitigação dos fatores de stress no local de trabalho e outros riscos de saúde e segurança são a causa de perto de 120 000 mortes por ano e de 190 mil milhões de dólares de despesas de saúde em excesso.

• Perda de produtividade e de rendibilidade. Negligenciar o cuidado do bem-estar holístico dos trabalhadores tem um custo: a investigação da American Psychological Association (APA) revelou que a não gestão do stress no local de trabalho e outros fatores de risco resultam em aproximadamente 550 milhões de dias de trabalho perdidos. Além disso, uma vez que o stress e a ausência de bem-estar no local de trabalho levam a uma fraca satisfação e baixo empenho no emprego, a investigação da Gallup concluiu que a consequente redução na produtividade custa mais de 7,8 biliões de dólares à economia global por ano. Além destas perdas de produtividade e de rendibilidade, negligenciar a mitigação proativa das ameaças ao bem-estar dos trabalhadores fica mais dispendioso para as organizações, com os estudos a demonstrarem que se gasta mais de cinco vezes mais na resposta às catástrofes em comparação com a redução do risco, a nível global.

• Potenciais danos na reputação. O incumprimento do dever do cuidado pode ter graves consequências jurídicas, além de prejudicar potencialmente a reputação da organização. Se um trabalhador sofrer uma lesão no trabalho — que inclui sofrimento emocional, perturbação mental e doença, além de lesões físicas — pode interpor uma ação legal contra o empregador por negligência. Mesmo que a organização vença a ação legal, poderão existir acentuadas perdas monetárias, incluindo a perda de lucros decorrente da publicidade negativa na comunicação social ou nas conversas entre trabalhadores, que pode influenciar os consumidores a boicotar ou evitar a organização. De acordo com um relatório recente da TrustPilot, uma reputação positiva é o fator mais importante para os consumidores quando avaliam se devem ou não frequentar uma organização — mais importante do que ter a melhor qualidade, produto ou serviço, que aparece em quarto lugar da lista. Se uma organização tiver má reputação, mais de 90 por cento dos consumidores inquiridos afirma não fazer negócio com a mesma.

Como é que os empregadores podem cumprir o seu dever de cuidado

Mais uma vez, embora as soluções para cumprir o dever de cuidado possam variar, em última análise, fazê-lo resume-se a quatro componentes chave:

• Avaliar o risco. O passo mais fundamental para garantir a segurança e o bem-estar dos trabalhadores é identificar os perigos no local de trabalho e quaisquer ameaças ao bem-estar dos trabalhadores. Nos amplamente dispersos locais de trabalho de hoje, isto significa avaliar em primeiro lugar as práticas de trabalho e a cultura no local de trabalho. Os trabalhadores debatem-se com cargas de trabalho excessivas? Demasiadas horas de trabalho? Um horário que está em conflito com outros deveres essenciais, tais como os deveres de pais ou de cuidadores ou de se deslocarem a consultas médicas ou de aconselhamento? As tarefas que são atribuídas aos trabalhadores provocam stress, sofrimento emocional, lesões físicas ou outros danos pessoais? Adicionalmente, os empregadores podem compor uma lista de fontes incluindo embaixadas, empresas de segurança, organizações pares e agências de saúde locais e internacionais, fontes jornalísticas fidedignas e representantes comunitários para identificar potenciais fatores de risco para o bem-estar dos trabalhadores que persistem fora do local de trabalho, incluindo catástrofes naturais, insegurança alimentar e habitacional, inflação, ataques terroristas, elevadas taxas de crime e de pobreza e conflitos políticos.

No que se refere a avaliar o atual estado do bem-estar do trabalhador, a Gallup concluiu que há uma forma logística de o medir. Utilizando uma pergunta dividida em duas partes, denominada Best Possible Life Scale (Escala de melhor vida possível), os empregadores podem determinar se os respetivos empregados estão a “prosperar” e, a partir daí, considerar quais as práticas de bem-estar no local de trabalho que estão a funcionar, quais devem ser melhoradas ou terminadas e quais as práticas adicionais que devem ser adotadas.

• Analisar o risco e avaliar quais são os trabalhadores em risco. O passo seguinte, após a identificação dos potenciais fatores de risco, é analisar a sua prevalência entre os trabalhadores e a escala de ameaça que representam para o bem-estar dos trabalhadores. Isto permite aos empregadores conceber e implementar estratégias no local de trabalho que oferecem a assistência mais imediata aos respetivos trabalhadores para promover e proteger eficazmente o respetivo bem-estar. Para melhor organização e resultados, é importante que os empregadores monitorizem quais os trabalhadores que estão em maior risco de danos, lesões e sofrimento, para direcionar diretamente a assistência e os recursos para estes. Adicionalmente, os empregadores devem prestar particular atenção a grupos de risco especialmente sensíveis, incluindo os cuidadores e os pais que trabalham — em particular, as mulheres, grávidas ou mães recentes, trabalhadores jovens e idosos, trabalhadores com deficiência e grupos minoritários, incluindo BIPOC e LGBTQIA+, uma vez que estes grupos podem ser mais suscetíveis a discriminação, assédio ou intimidação no local de trabalho, fatores de stress externos, tais como insegurança alimentar e habitacional, pressão financeira e falta de acesso a cuidados de saúde.

• Desenvolver planos de gestão e prevenção do risco. Após identificar os fatores de risco e os trabalhadores afetados, os empregadores podem desenvolver e executar estratégias no local de trabalho — incluindo a atualização ou expansão dos programas e benefícios oferecidos — concebidas para mitigar e ajudar a aliviar a ameaça destes fatores aos trabalhadores. Estratégias comuns no atual espaço de trabalho digital podem incluir iniciativas de cibersegurança, tais como gestão e controlo de ciberameaças, gestão de ASG, políticas de governação, risco e conformidade (GRC) e gestão de conformidade.

• Praticar a comunicação atempada. O segundo passo mais crucial no cumprimento do dever de cuidado é uma comunicação eficaz com os trabalhadores sobre todos os aspetos das estratégias de prevenção e gestão do risco. Não só tem de existir uma comunicação consistente com os trabalhadores durante o processo de avaliação do risco, como os trabalhadores têm de ser imediatamente sensibilizados para os riscos para o respetivo bem-estar, o que é que a organização está a fazer a esse respeito, como é que isso afeta o seu funcionamento diário no trabalho e como podem saber mais, aceder a recursos ou contactar com mais perguntas ou comentários. Uma comunicação efetiva com os trabalhadores não só os tranquiliza, porque demonstra que o empregador se preocupa com o seu bem-estar, como também melhora a produtividade e o funcionamento organizacional. De acordo com a Gallup, a percentagem de trabalhadores que concorda com a frase “a minha organização cuida do meu bem-estar geral” atingiu o pico em 2020 no seguimento das alterações organizacionais levadas a cabo em resposta à pandemia de COVID-19. A investigação da Gallup concluiu que, entre os trabalhadores que concordaram que a comunicação e mensagem dos respetivos empregadores relativamente aos planos de resposta à COVID-19 tinha sido exemplar, 73 por cento concordaram plenamente que o empregador cuidava do seu bem-estar pessoal, enquanto 78 por cento daqueles que afirmaram que os respetivos supervisores ou diretores ou mantiveram atualizados relativamente às alterações implementadas no local de trabalho tiveram a mesma resposta.

Em última análise, o empregador é responsável por assegurar que os trabalhadores estão cientes de todos os riscos para o respetivo bem-estar, providenciar-lhes o acesso aos recursos necessários em tempos de crise e fazê-lo de forma atempada. Aqui, por exemplo, a Workplace Options (WPO) conseguiu transferir todos os escritórios para o trabalho à distância até 15 de março, mantendo os trabalhadores informados sobre os riscos para a saúde, sobre atualizações relativas ao estado do surto — e eventual declaração de pandemia — à medida que a OMS as anunciava e sobre as alterações que estavam a ser implementadas nas operações da WPO. A WPO transferiu o escritório de Xangai para o trabalho à distância um mês antes — a 3 de fevereiro — depois de monitorizar o surto na China, avaliando o risco, contactando os trabalhadores e mantendo-os informados e orientando-os na transição para o teletrabalho.

Da mesma forma, após o início da crise na Ucrânia, Alan King, presidente e CEO da WPO, divulgou imediatamente um comunicado no qual declarava solidariedade com os membros da empresa na Ucrânia, Rússia e Bielorrússia, informava os trabalhadores sobre a avaliação do risco e o planeamento que a organização tinha levado a cabo antes da escalada na situação, providenciava atualizações específicas e acionáveis sobre as ações que a WPO iria adotar para responder à crise e como iria providenciar assistência e ajuda aos clientes nos territórios afetados, além de direcionar os clientes para sites de notícias e de informações adicionais para que se mantivessem a par dos eventos à medida que se desenrolavam para que pudessem adotar ações bem informadas para salvaguardar a sua saúde, segurança e bem-estar.

Reconhecendo que ainda há muito a fazer para cumprir o dever de cuidado das organizações relativamente aos trabalhadores, seguem-se algumas estratégias-chave que os empregadores de todo o mundo começam a executar para melhor salvaguardar a saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores:

• Expandir os recursos de saúde mental. Embora a maioria das organizações ofereça os tradicionais benefícios em termos de cuidados de saúde e programas de bem-estar físico, nem todas incorporam benefícios, recursos e programas de saúde mental ou emocional nas respetivas estratégias no local de trabalho. Isto pode diluir significativamente a sua eficácia geral para salvaguardar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, uma vez que o sofrimento mental e emocional influencia de forma importante a saúde física e geral dos trabalhadores. Por exemplo, os estudos sobre os efeitos do esgotamento profissional concluíram que a síndrome está associada a uma série de resultados negativos para a saúde, incluindo diabetes de tipo 2, doença coronária e mortalidade prematura. Enquanto o stress acumulado decorrente das constantes alterações causadas pela pandemia, bem como pelo aumento do custo de vida, levou a uma subida das taxas de esgotamento profissional — um estudo recente da Indeed revelou que mais de metade dos trabalhadores afirmaram sentir-se esgotados — o Relatório Employee Wellness Industry Trends, de 2022, indicou que a maioria dos empregadores planeia responder especificamente ao esgotamento como parte das suas estratégias de gestão e avaliação do risco, com 86 por cento dos empregadores a prever expandir os seus serviços e recursos de saúde mental, nomeadamente, através da oferta de serviços incluindo programas de assistência aos trabalhadores (EAP), ferramentas digitais de saúde e bem-estar e aulas de mindfulness.

Além de providenciar benefícios e programas de bem-estar mais holísticos, os empregadores devem igualmente desenvolver melhores serviços de saúde mental relativos a disrupções ou ameaças específicas ao local de trabalho, incluindo a pandemia de COVID-19, a crise na Ucrânia ou a atual crise energética na Europa, por exemplo. Isto pode incluir providenciar serviços, programas ou webinars de aconselhamento concebidos para ajudar os trabalhadores afetados a processar e a ligar com a ansiedade, depressão, stress, medo ou pânico, hostilidade e outras condições adversas de saúde mental com que se possam debater devido a estas circunstâncias. Por exemplo, os serviços fornecidos pela WPO para apoiar a saúde emocional dos clientes durante a pandemia de COVID-19 e a crise na Ucrânia incluem recursos para gerir o stress durante o isolamento, separação física ou deslocação, enfrentar o luto após mortes ou perdas súbitas ou inesperadas, gerir a ansiedade e as respostas ao stress traumático e ligar com a culpabilidade do sobrevivente.

Para garantir que os trabalhadores afetados têm acesso suficiente a estes recursos, todos os empregadores devem estar atentos para fornecer assistência à saúde mental através de uma diversidade de modalidades e em diferentes idiomas. Por exemplo, nos seus serviços de saúde mental, a WPO oferece uma variedade de modalidades à escolha dos seus clientes, incluindo aconselhamento estruturado por telefone, linhas diretas e ajuda à crise no momento, aconselhamento estruturado por vídeo e webinars em direto e traduziu os seus recursos para vários idiomas, como o ucraniano, russo, checo, húngaro, polaco e romeno.

• Adotar horários de trabalho flexíveis. Outra forma proeminente através da qual os empregadores podem providenciar assistência à saúde mental e cumprir o dever de cuidado relativamente ao bem-estar dos seus trabalhadores é disponibilizando horários de trabalho flexíveis. Num inquérito conduzido pela FlexJobs, mais de metade (56 por cento) dos trabalhadores afirmou que terem flexibilidade no seu dia de trabalho era uma das melhores formas de o respetivo empregador os ajudar, enquanto 43 por cento argumentou que incentivar tempo de descanso e implementar dias de saúde mental seria vantajoso para si. Adicionalmente, o relatório Employee Wellness Industry Trends, de 2022, concluiu que 73 por cento das organizações estão a utilizar horários de trabalho flexíveis para ajudar a prevenir e mitigar o esgotamento profissional, enquanto mais de um terço planeia adotar semanas de trabalho flexíveis como parte das suas iniciativas de saúde mental, com algumas a oferecerem também tempo adicional de descanso pago aos trabalhadores.

A adoção de horários de trabalho flexíveis tem vindo a tornar-se uma solução essencial cada vez mais reconhecida para o bem-estar dos trabalhadores, uma vez que lhes permite estabelecer e manter um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal — especialmente quando muitos trabalham hoje a partir de casa ou à distância e já não têm uma fronteira rígida e física entre o trabalho e a vida pessoal — e proporciona-lhes o tempo necessário para responderem às suas necessidades pessoais e cumprir as obrigações pessoais ou familiares, responsabilidades parentais ou de cuidadores, deslocação a consultas médicas e de aconselhamento, reservar tempo para descansar e descomprimir e ter tempo para estar com os amigos e a família — que é um fator decisivo para a saúde. Em períodos de crise, também lhes permite processar e lidar com o stress, reconhecer e reconciliar-se com as ameaças à sua saúde e bem-estar e responder às mesmas de uma forma que salvaguarde a sua saúde, segurança e bem-estar geral.

• Providenciar apoio prático e financeiro e assistência em caso de catástrofes e crises. Outro fator decisivo para o bem-estar dos trabalhadores é a segurança financeira. No seu relatório State of the Global Workplace, de 2022, a Gallup salientou que, embora os Estados Unidos e o Canadá tenham alguns dos mais preocupados e stressados trabalhadores do mundo, os respetivos trabalhadores ocupavam o primeiro lugar em termos de viver confortavelmente com o seu rendimento e, como tal, o segundo lugar em termos de bem-estar geral (estes trabalhadores também ocupavam o primeiro lugar em termos de empenho — destacando o impacto que o cuidado pelo bem-estar do trabalhador tem na satisfação e produtividade, mesmo quando confrontados com o stress). Embora o ajuste dos salários possa não ser uma solução fácil para promover a segurança financeira dos trabalhadores, existem outras formas através das quais os empregadores podem ajudar os respetivos assalariados a gerir as suas finanças. Aqui incluem-se a oferta de serviços de educação e literacia financeira, ajuda aos trabalhadores para a elaboração de um plano de reforma, o fornecimento de aconselhamento sobre planeamento financeiro e providenciar assistência ao crédito dos estudantes.

A par da oferta de assistência financeira aos trabalhadores, os empregadores também devem providenciar ajuda prática. Por exemplo, o alargamento dos benefícios aos trabalhadores está a tornar-se uma forma cada vez mais comum — e vital — dos empregadores prestarem assistência financeira e prática aos seus empregados. Isto inclui o pagamento de generosos períodos de descanso (PTO) — incluindo licença de parentalidade — ou a ajuda aos colaboradores nos EUA a pedirem licenças pagas através da Family Medical Leave Act (FMLA), fornecer cuidados infantis nas instalações, vouchers ou subsídios para serviços de cuidados infantis ou encaminhamento para prestadores de cuidados. Outra forma essencial de apoiar os trabalhadores é através da assistência em caso de catástrofe ou crise, o que pode incluir fundos ou ajuda de emergência ou assistência jurídica e financeira. Por exemplo, no âmbito do seu plano de resposta à crise na Ucrânia, a WPO ofereceu ajuda aos trabalhadores para a definição de orçamentos em tempos de incerteza, para lidar com o stress associado a assuntos jurídicos e encaminhou os clientes para recursos úteis, entre os quais a Ukraine Take Shelter: Housing for Ukrainian Refugees, UNICEF, Cruz Vermelha e o International Rescue Committee (IRC).

• Monitorizar os trabalhadores e oferecer aconselhamento sobre bem-estar. Para maximizar os benefícios das estratégias de dever de cuidado das organizações para o bem-estar dos trabalhadores, e assegurar que estes acedem à ajuda e se sentem bem cuidados pela respetiva organização, os empregadores têm de garantir que os trabalhadores estão cientes dos recursos e serviços à sua disposição, que os sabem utilizar e que adotam as medidas esperadas para salvaguardar o seu bem-estar. Por exemplo, se uma organização oferecer períodos de descanso mais longos, mais PTO ou dias de saúde mental aos respetivos colaboradores, o empregador é responsável por garantir que os trabalhadores tiram partido destas ofertas, não só para evitar resultados negativos em termos de saúde, como também para evitar potenciais ações legais.

Com a transformação digital do espaço de trabalho, uma política cada vez mais importante é o direito a desligar e é importante educar os trabalhadores e garantir que estes tiram partido desta política. Esta política — transformada em lei pela primeira vez em França, em 2016, com muitos outros países europeus a seguirem rapidamente o exemplo, incluindo Itália, Espanha, Portugal, Alemanha e Irlanda, bem como o governo de Ontário, cuja lei entrou em vigor em junho — define e protege o direito dos trabalhadores a desligar do trabalho e a não participar em atividades relacionadas com o trabalho fora das horas de expediente. À medida que semanas de trabalho mais curtas e horários de trabalho mais flexíveis se tornam a norma, é imperativo que os empregadores forneçam orientações claras relativamente ao desligar do trabalho nestas condições de trabalho e zelar para que os trabalhadores não estejam sobrecarregados nem trabalhem horas extraordinárias, de modo a evitar o stress, o esgotamento profissional, a doença ou as lesões. Com as plataformas digitais a facilitar o contacto entre os trabalhadores e as suas equipas ou supervisores em qualquer hora do dia, várias organizações começam a incluir tempos de resposta esperados em todos os e-mails de trabalho, como a inclusão de rodapés ou mensagens pop-up nos e-mails para incentivar os trabalhadores a não responder fora das suas horas de trabalho, promovendo a utilização de atualizações e notificações de “ausência” ou incluindo o horário de trabalho na assinatura de e-mail do trabalhador e indicando a urgência de todas as comunicações escritas.

Adicionalmente, os empregadores devem ter o objetivo de providenciar formação ou consultoria de bem-estar para promover a resiliência e ajudar os trabalhadores a desenvolver competências mais fortes para cuidar da sua saúde e bem-estar de forma autónoma. Por exemplo, no âmbito dos seus recursos para os trabalhadores afetados pela crise na Ucrânia, a WPO organizou webinars e outros recursos digitais sobre práticas de bem-estar, incluindo exercícios de mindfulness para tratamento do stress traumático, sugestões sobre como se manter seguro, alerta e preparado face a situações de perigo e técnicas de perspetivação para ajudar a controlar a ansiedade.

Em última análise, estas estratégias dependerão das necessidades específicas dos trabalhadores de uma determinada organização. O importante a reter é que estratégicas eficazes de dever de cuidado exigem a atenção constante do empregador. É necessário conceber e implementar comunicações consistentes com os trabalhadores de forma atempada. Embora isto exija dedicação e compromisso por parte dos empregadores, o esforço aplicado pelos líderes no cuidado dos seus trabalhadores irá produzir um local de trabalho mais forte, estabelecer uma boa cultura no local de trabalho e, por conseguinte, irá melhorar imenso o sucesso geral das organizações.