Depuis le changement de l’âge de la retraite début 2022, la France s’est jointe à la liste grandissante des pays s’appuyant de plus en plus sur les travailleurs plus âgés pour maintenir les performances du marché face à une population vieillissante et une main-d’œuvre en diminution. Même avant l’adoption de cette loi en avril 2023, les personnes âgées de 50 à 64 ans représentaient déjà un tiers de la population active française, avec environ 4,2 millions de femmes âgées de 50 ans et plus salariées dans divers secteurs. Inutile de dire que les femmes plus âgées ont joué un rôle essentiel dans la sauvegarde de la santé économique du pays ; la question est maintenant de savoir si leurs employeurs se sont acquittés de leur responsabilité de protéger la santé et le bien-être de ce segment vital de la main-d’œuvre.
Malheureusement, des preuves de plus en plus nombreuses suggèrent que la réponse est non, du moins pas au mieux de leurs capacités. Cette lacune est peut-être la plus évidente dans le manque de soutien à la ménopause, une condition touchant pratiquement toutes les femmes de ce groupe d’âge.
La ménopause sur le lieu de travail : les défis actuels
La ménopause, définie simplement comme “la cessation des menstruations”, est une étape naturelle du vieillissement que les femmes connaissent généralement vers l’âge de 51 ans. Avec des symptômes courants tels que les bouffées de chaleur, les troubles du sommeil, la fatigue, le brouillard mental et les changements d’humeur, cela peut souvent être assez invalidant pour les femmes, voire extrêmement difficile. Pourtant, les données d’enquête suggèrent que beaucoup trop de gens continuent à douter de la gravité de la condition et se demandent si elle justifie une réponse de la part de l’employeur.
Et pourtant, dans la première étude nationale sur l’impact de la ménopause au travail, les chercheurs d’Alan ont découvert qu’un étonnant 50 % des femmes ont subi des répercussions professionnelles en raison de cette condition. Citant une gamme de défis allant de la peur et de la stigmatisation à la discrimination et au harcèlement, d’autres résultats montrent que jusqu’à 15 % des femmes ménopausées ont quitté leur emploi ou abandonné leur carrière, de nombreuses autres signalant une baisse de productivité, une augmentation des absences et moins d’opportunités d’évolution.
Au cœur du problème se trouve clairement un manque criant d’éducation ou de sensibilisation sur ce qu’est la ménopause ou les défis qu’elle crée. D’un côté, les recherches révèlent que jusqu’à la moitié des femmes ne pensent pas être suffisamment informées sur le sujet pour savoir quand ou comment demander de l’aide, beaucoup étant réticentes à en discuter avec leurs collègues ou allant même jusqu’à en cacher les effets au travail. D’un autre côté, les résultats montrent que moins de 10 % des employés français considèrent que la ménopause est “un sujet pour le lieu de travail“, limitant davantage les conversations productives sur le sujet.
Le défi lancé aux employeurs devient donc de démanteler une telle stigmatisation pour mieux soutenir les salariées concernées. Pour obtenir de l’aide pour relever un tel défi, les employeurs n’ont qu’à se tourner vers un fournisseur de solutions de bien-être holistique.
Créer un lieu de travail plus inclusif : comment un fournisseur de solutions de bien-être holistique peut aider
Comme pour tout défi sur le lieu de travail, la solution pour s’attaquer à la ménopause au travail est double : tout d’abord, une communication claire, des informations précises et un dialogue ouvert et bidirectionnel sont essentiels pour s’assurer que tout le personnel possède les connaissances et la sensibilisation nécessaires pour aborder le sujet avec la sensibilité et l’urgence qu’il mérite, et d’une manière qui reflète la position et les politiques de l’organisation. Ensuite, ce sont les ressources et les services réels nécessaires pour apporter un soulagement ou une assistance aux salariées concernées. En s’associant à un fournisseur comme Workplace Options, les employeurs peuvent avoir accès aux solutions nécessaires non seulement pour mener à bien ces objectifs, mais aussi pour le faire dans le cadre d’une approche intégrée et holistique – et donc plus efficace.
Prenons par exemple le cas d’un employeur chargé de proposer un meilleur soutien émotionnel aux salariées ménopausées souffrant de troubles de santé mentale comme l’anxiété et la dépression – une préoccupation pour 69 % des femmes en ménopause. La stigmatisation et la discrimination de la part des pairs et des supérieurs, les craintes concernant leur sécurité d’emploi et les troubles cognitifs ont tous été identifiés comme des défis majeurs pesant sur leur bien-être mental.
Pour relever ces problèmes, l’employeur décide de s’associer à WPO pour mettre en place une approche rationalisée. En s’appuyant sur les solutions de formation de WPO sur le sujet, l’employeur dispense une formation à la fois aux employés et aux dirigeants, qui se concentre sur :
– Mieux comprendre la ménopause, y compris son apparition, ses symptômes et son impact sur le bien-être
– Remettre en question les idées reçues, les malentendus et les tabous liés à cette condition
– Reconnaître l’impact de la ménopause au travail et pourquoi il est si important de fournir un soutien
– Apprendre à avoir des conversations de soutien avec le personnel ménopausé
– Explorer les ajustements pratiques qui peuvent être apportés pour accommoder les salariées ménopausées
– Orienter efficacement le personnel ménopausé vers les bonnes ressources
Parallèlement à cette formation, l’employeur décide également d’investir directement dans la gamme complète de solutions de soutien émotionnel, physique et pratique de WPO, y compris le conseil sur site et virtuel, le coaching sur le bien-être et le soutien au retour au travail. Ce faisant, non seulement le personnel acquiert les connaissances nécessaires pour prendre des décisions éclairées sur sa santé et son bien-être et fournir un soutien ou des orientations précis à ses pairs, mais il reçoit également des conseils interactifs spécifiques sur la manière d’utiliser efficacement les services disponibles – quelque chose qu’une approche cloisonnée ne peut tout simplement pas offrir.
Grâce à l’approche intégrée de WPO, les salariées participantes reçoivent à la fois une éducation précieuse sur les avantages des soins personnels, de la gestion du stress et d’un mode de vie sain pour atténuer les symptômes de la ménopause, ainsi que des orientations personnalisées vers des services de conseil et de coaching qui peuvent les aider à mettre en pratique ce qu’elles ont appris. De même, les dirigeants ne se contentent pas seulement de recevoir une formation sur la façon de soutenir et d’accommoder les salariées ménopausées – comme en réduisant les charges de travail ou en développant des stratégies de sortie et de réintégration efficaces – mais bénéficient également de l’expertise professionnelle d’une équipe dédiée de consultants en retour au travail de WPO, qui apportent un soutien émotionnel et pratique aux salariées et à leurs gestionnaires tout au long du processus de congé et de réintégration.
En conséquence, l’employeur réussit non seulement à sensibiliser le personnel à la ménopause et à son impact potentiel sur les pairs, réduisant ainsi la stigmatisation et atténuant les inquiétudes concernant la sécurité d’emploi, mais il s’assure également que les équipes sont équipées des outils et du soutien nécessaires pour relever les défis liés à la ménopause sur le lieu de travail et comprendre comment utiliser ces ressources de manière efficace.
En résumé, en consolidant les efforts pour fournir formation et soutien, les employeurs s’assurent que les deux apportent des résultats tangibles et atténuent efficacement les défis que pose la ménopause au travail.
L’avenir de la ménopause au travail : un appel à l’action
Alors que les travailleurs plus âgés continuent de représenter un pourcentage croissant de la main-d’œuvre nationale, le soutien aux femmes ménopausées deviendra une initiative de plus en plus recherchée par les employeurs. Étant donné l’universalité de cette condition, il n’est pas juste pour les millions de femmes qui donnent le meilleur d’elles-mêmes dans leur travail de les laisser souffrir seules. Fournir un soutien global à la ménopause n’est pas seulement la meilleure chose à faire ; c’est aussi une nécessité commerciale. En offrant au personnel les outils et l’assistance nécessaires pour surmonter les défis liés à la santé et maintenir leurs performances au travail, les employeurs peuvent réaliser des économies en réduisant le nombre de jours d’arrêt de travail, en préservant la productivité et en retenant les employés les plus précieux.
Pour les employeurs qui cherchent à fournir un soutien aux salariées ménopausées, s’associer à un fournisseur de solutions de bien-être holistique est la meilleure voie à suivre.
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