Le Philosophe Héraclite énonçait que « rien n’est permanent, sauf le changement », un précepte toujours d’actualité vingt-six siècles plus tard. En effet, les entreprises doivent sans cesse évoluer et se transformer pour innover, améliorer leur degré de congruence avec les caractéristiques de leur environnement (concurrentiel, réglementaire, écologique…). La question n’est pas de savoir si ces évolutions auront lieu mais bien de quelle manière et comment pouvons-nous accompagner les organisations dans leurs stratégies d’adaptation en anticipant les effets humains et sociaux.
L’accompagnement à la conduite de la transformation est d’autant plus nécessaire que certaines entreprises ont tendance à ne pas prendre en compte l’ensemble des facteurs nécessaires permettant de conduire leur projet de transformation en zone de succès. C’est la théorie de l’Iceberg dans la gestion du changement : les entreprises ont tendance à concentrer l’attention sur la partie émergée dudit iceberg, à savoir : la stratégie, les process, le coût et le timing du changement. Or, ce qui est primordial et déterminant dans la réussite du projet est la partie immergée de l’iceberg, là où résident les facteurs humains.
On y intègre également la notion de santé au travail car préserver la santé est un élément essentiel pour tous ceux qui participent aux processus de transformation. Prendre en compte la santé au travail suppose pour les dirigeants de renforcer les efforts de prévention pouvant être amoindris lors d’un projet de transformation. A ce titre, les entreprises les plus avancées en matière de prévention réalisent systématiquement une étude des impacts humains de leurs projets, en particulier sous l’angle des conséquences sur la santé physique et mentale. Elles peuvent alors engager des mesures préventives et correctrices en amont sur cette base d’étude.
Mais la réussite d’un projet de transformation passe également par la capacité qu’ont les organisations à lui donner du sens. Cela suppose aux dirigeants de procéder à un dialogue ouvert sur les bénéfices, les risques et les conditions de déploiement du changement. Insister dans les communications sur le « pourquoi du changement » est un élément essentiel pour permettre aux salariés de comprendre et de donner un sens au changement qu’ils vont rencontrer.
Enfin, au moment de la préparation d’une transformation majeure de l’entreprise, et à plus forte raison lors d’une restructuration, les dirigeants se doivent de créer les conditions d’une mise en réseau des acteurs de la prévention (RH, CSE/CSSCT, service de santé au travail, professionnels externes en santé au travail, …). Le croisement de leurs compétences respectives s’appuyant sur leur connaissance du contexte de l’entreprise, permettra une approche pluridisciplinaire des difficultés des salariés. Au-delà de ce croisement d’expertise, impliquer ces acteurs le plus en amont possible du projet peut également permettre une meilleure acceptabilité de la transformation.
La posture et l’implication managériale dans un contexte de transformation tiennent une place fondamentale dans la réussite de la transformation des organisations. D’une part, ils sont chargés de relayer les informations relatives au projet de transformation, favoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs dans le processus de changement. D’autre part, les collaborateurs attendent de leur part de l’écoute et du soutien face à l’émergence des interrogations et des incertitudes. Fortement sollicités, les managers peuvent être eux-mêmes mis en difficulté. Chaque transformation nécessitera d’accompagner les managers et de leur fournir les outils nécessaires à l’accompagnement de leurs collaborateurs.
Représentant un capital essentiel à l’évolution et à la transformation de l’entreprise, il est nécessaire d’impliquer et d’accompagner les collaborateurs dans tout projet de transformation qui pourrait générer chez eux un certain niveau de stress et d’anxiété. A travers nos expériences, nous avons pu identifier la notion de sens comme l’un des besoins récurrents exprimés par les collaborateurs.
Afin d’y répondre, il convient de communiquer les besoins auxquels répond le projet de transformation, les étapes de sa mise en place, ainsi que les objectifs visés. Donner du sens au changement et diminuer l’incertitude quant à l’avenir permettra de faciliter l’acceptation et l’implication des collaborateurs dans le processus de transformation. Nous préconisons la mise à disposition de permanences et d’ateliers sur site animés par des psychologues du travail afin d’offrir un espace d’écoute et d’analyse de leur vécu face au changement mais aussi la recherche d’actions permettant d’enclencher une dynamique positive.
