Selon les dernières données disponibles, les troubles psychologiques ont dépassé les troubles musculo-squelettiques pour devenir la deuxième cause d’arrêt maladie en France et restent la première cause d’arrêt de travail de longue durée sur le territoire. Surprenant? Les résultats récents de l’Eurobaromètre suggèrent que non : en juin 2023, une personne sur deux dans l’UE s’est sentie déprimée ou anxieuse au cours de l’année écoulée, et presque ce nombre a été signalé chez les seuls Français.

Comme le dit le dicton, selon la vision générale de la vie d’une personne, cela peut être considéré comme un bon ou un mauvais ratio – la quintessence d’un scénario « verre à moitié plein ou à moitié vide ». Mais lorsque l’on considère les chiffres d’avant 2020, lorsque moins d’un quart des personnes étaient soupçonnées de souffrir de problèmes de santé mentale, il devient clair que ce chiffre est une source majeure de préoccupation.

C’est particulièrement vrai en France, où le taux d’absentéisme dû à des problèmes de santé mentale a augmenté de 82 % ces dernières années. Si ce chiffre est assez alarmant, il n’est malheureusement pas surprenant, surtout si l’on tient compte du fait que les trois cinquièmes des salariés français craignent que leur santé psychologique ne les empêche de travailler jusqu’à la retraite, tandis que près de la moitié des travailleurs sont actuellement en situation d’épuisement professionnel extrême ou risquent de le devenir.

Mais au-delà de toute cette morosité, que peuvent faire les employeurs ? Ne doit-on pas avoir une idée des forces motrices de ces tendances qui peuvent être utilisées pour organiser une réponse efficace ? Heureusement, pour ceux qui se posent la question, il y a : Selon le Baromètre annuel de l’absentéisme Malakoff Humanis et des enquêtes similaires, il existe une surreprésentation des taux agrégés d’absentéisme au travail chez les jeunes (18-34 ans), les femmes, les aidants naturels et les parents isolés. Une fois que l’on ajoute à cela d’autres résultats illustrant la détérioration de la santé mentale de ces groupes démographiques, il devient clair que leurs problèmes de santé mentale sont à blâmer pour l’augmentation des congés de maladie.

Alors, quelles sont ces préoccupations ?

Compte tenu de ce que chacun de ces groupes a en commun – dépenses élevées, limites de carrière, discrimination – il est raisonnable de supposer que l’une des principales causes de mauvaise santé mentale au sein de cette population est le stress financier. Surtout si l’on tient compte de la crise actuelle du coût de la vie et, plus important encore, de ceux qui en font les frais (indice : ce sont exactement les groupes que je viens de mentionner), il est tout à fait logique que ces employés prennent un coup à leur santé mentale, car ils s’inquiètent de savoir quand la crise se terminera et quand ils se sentiront à nouveau en sécurité. Mais ce n’est pas seulement le coût de la vie actuel qui est à l’origine de toute cette anxiété : leurs employeurs y jouent également un rôle. Le sentiment d’insécurité d’emploi, le sentiment d’être miné (p. ex., le manque de possibilités de croissance et de perfectionnement, le fait d’être mis à l’écart pour les promotions) et le sentiment de ne pas avoir besoin de mesures d’adaptation ou d’avantages sociaux complets (p. ex., un congé adéquat pour des tâches d’aidant, des horaires de travail flexibles, de l’aide pour rembourser les prêts étudiants ou gérer les finances, des services d’information sur la vie quotidienne, etc.) peuvent tous exacerber les symptômes de la tension financière.

De même, ces mêmes sentiments d’insécurité d’emploi, le sentiment d’être miné, non apprécié et non soutenu, peuvent être une source importante de stress psychologique à part entière. En particulier pour les jeunes et les travailleuses, une expérience de travail négative ou une culture exclusive est ce qui contribue souvent à des taux élevés d’anxiété, de dépression et de ce que l’on appelle  le SSPT au travail. En l’occurrence, d’innombrables recherches ont montré que ces deux groupes courent un risque considérablement plus élevé de violence et de harcèlement au travail et, pire encore, sont beaucoup plus susceptibles de ne pas être entendus, ignorés ou méfiants lorsqu’ils tentent de parler à leurs supérieurs. Et non seulement ils sont discrédités dans les cas de harcèlement au travail, mais ils sont souvent dénigrés comme « inférieurs » dès le départ, car la stigmatisation et l’ignorance omniprésentes convainquent les dirigeants et les collègues de leur « inexpérience » et de leur « incapacité », ce qui entraîne des sentiments d’isolement et de solitude parmi cette cohorte de travailleurs.

Et ils ne sont pas les seuls à être sujets à des stéréotypes et à l’aliénation, car le sentiment de déconnexion et le manque de compréhension de la part des collègues et des superviseurs font également partie du stress lié à la prestation de soins. Parmi les nombreuses croyances stigmatisantes qui sont entretenues à l’égard des aidants naturels en milieu de travail, il y a le fait qu’ils sont moins compétents ou moins fiables en raison de leurs « responsabilités conflictuelles », qu’ils constituent un fardeau supplémentaire en raison de besoins accrus en matière de santé et de bien-être ; et même qu’ils bénéficient d’une manière ou d’une autre d’un « avantage injuste » en raison de leur accès au congé parental et aux prestations familiales. Mais non seulement c’est préjudiciable pour les employés aidants, car cela les sépare de leurs collègues et entraîne une diminution du soutien perçu, mais c’est également faux : car la  difficulté à concilier ou à équilibrer la vie personnelle et professionnelle, « la disponibilité insuffisante de leurs proches » et les « tensions avec les proches » dues aux exigences du travail ou au stress, sont toutes signalées par près des trois quarts de la main-d’œuvre, dont beaucoup de parents.  tuteurs ou gardiens.

Alors, qu’est-ce que tout cela signifie pour les employeurs ?

En termes simples, ce que tout cela signifie pour les employeurs qui espèrent freiner l’augmentation des congés de maladie en 2024 et au-delà, c’est que cela nécessite un changement de culture majeur. Les employeurs doivent comprendre que ce qui menace leurs employés en dehors du lieu de travail reste en fin de compte leur préoccupation, qu’une main-d’œuvre mal informée est un terrain fertile pour la stigmatisation et les idées fausses, les mauvais comportements et  les mauvais résultats, et que l’investissement dans le bien-être des employés aujourd’hui permet d’éviter les pertes dues à une mauvaise santé demain. 

En effet, selon les résultats de l’Observatoire Diot Siaci de l’absentéisme au travail, plus des deux tiers des travailleurs croient fermement que l’absentéisme pourrait être évité si :

• Il était facile de parler des problèmes de santé ou des préoccupations au travail.
• Les gestionnaires ont écouté et pris en compte les préoccupations du personnel
• Les dirigeants ont pratiqué un dialogue plus régulier et plus ouvert avec leurs travailleurs
• Les employés ont reçu plus de soutien de la part de leurs pairs, de leurs gestionnaires et de leurs dirigeants

Implications pour 2024 et au-delà

Bien que les solutions semblent assez simples, ce que de nombreux employeurs finiront par découvrir par essais et erreurs, s’ils ne l’ont pas déjà fait, c’est que tout cela est plus facile à dire qu’à faire. Cultiver une culture meilleure et plus saine demande beaucoup de temps, d’efforts, de coordination, d’analyse, de révision et de supervision. Cela nécessite une évaluation et une planification minutieuses, en discernant les défis spécifiques qui doivent être relevés dans son lieu de travail particulier ; il faut de la précision pour déterminer les actions ou les solutions qui servent le mieux la situation ; Cela nécessite une communication efficace, coordonnée et cohérente, un dialogue constant et un examen des lacunes ou des erreurs et, surtout, la participation de tous.

Ainsi, lorsqu’il s’agit d’élaborer une stratégie efficace de gestion et d’atténuation de l’absentéisme et des facteurs de risque qui l’inspirent, les meilleurs employeurs, qui reconnaissent leurs propres limites et sont déterminés à les surmonter, choisiront de travailler avec un fournisseur de solutions de bien-être, qui peut aider à mettre en œuvre une approche holistique, intégrée, multimodale et adaptable pour :

• Améliorer le bien-être des employés
• Renforcer les relations internes
• Former de meilleurs gestionnaires et leaders
• Créer un environnement de travail sain et sécuritaire

Grâce à leur soutien, les employeurs n’ont plus à « choisir leurs batailles » lorsqu’il s’agit de choisir les problèmes de santé mentale qu’ils peuvent se permettre de traiter. Ils n’ont plus à s’inquiéter des insuffisances des approches fragmentées et cloisonnées des soins. Et ils n’ont pas à faire de suppositions sur ce qu’ils devraient faire pour soutenir leur main-d’œuvre.

Au lieu de cela, les employeurs peuvent collaborer avec des fournisseurs sur un forfait personnalisé conçu pour répondre au mieux aux besoins (et à tous les besoins) de leur main-d’œuvre spécifique ; faire confiance aux professionnels accrédités sur place fourniront le meilleur soutien et les meilleures références en fonction des besoins de l’individu ; et cultiver une culture d’apprentissage continu, où les employés, les gestionnaires et les dirigeants sont habilités à se tenir au courant des tendances pertinentes en matière de santé et de bien-être, à connaître les risques et à repérer les signes avant-coureurs d’une mauvaise santé mentale chez eux-mêmes et chez les autres, et à élaborer de meilleures stratégies en fonction de la rétroaction partagée, tout cela grâce à des services tels que :

• Soutien psychologique immédiat, avec des modes d’accès « à tout moment, n’importe où »
• Services de vie et coaching
• Cabinet de conseil expert pour l’élaboration de stratégies
• Évaluations et questionnaires confidentiels
• Des solutions d’apprentissage globales
• Et bien plus encore

Alors que l’avenir proche semble sombre, d’autant plus que des crises majeures comme la situation économique actuelle de l’Europe  ne montrent aucun signe d’amélioration, l’avenir à long terme n’a pas à le faire. En prenant les mesures nécessaires dès maintenant pour répondre à certaines des principales préoccupations qui contribuent à l’épidémie d’absentéisme au pays, les employeurs d’une main-d’œuvre en bonne santé, heureuse, présente et concentrée à l’avenir.