Affectant de 16 à 30 % des mères à travers le pays, la dépression post-partum (DPP) représente une menace significative pour la santé et le bien-être de la population française. Bien plus grave et chronique que le « baby blues » — un syndrome transitoire également caractérisé par des sautes d’humeur, de l’anxiété, de l’irritabilité et de la dépression, qui se résout généralement en une semaine sans intervention — la dépression post-partum est liée à un taux de mortalité deux à trois fois plus élevé, à un risque de suicide multiplié par six et à une probabilité cinq fois plus élevée de développer des maladies à long terme — non seulement pour les mères, mais aussi pour leurs partenaires et leurs enfants.

Sans doute plus dangereux que les symptômes eux-mêmes, la désinformation — ou le manque total de sensibilisation — entourant la maladie signifie que trop de femmes ne reçoivent pas l’intervention rapide nécessaire pour éviter les effets plus graves ou chroniques de la DPP.

Actuellement, le suicide est la principale cause de décès parmi les mères dans l’année suivant l’accouchement, avec au moins un cas tous les trois semaines en France. Bien que de nouvelles données d’enquête révèlent que plus de 75 % des mères admettent avoir vécu une période post-partum « difficile » — marquée par l’épuisement, le stress mental, le désespoir et l’anxiété — moins d’un cinquième d’entre elles expriment leurs préoccupations à un médecin. En conséquence, des études montrent qu’au moins 15 % des femmes continuent à éprouver des symptômes de stress, d’anxiété et de dépression deux ans après.

Néanmoins, les trois quarts des mères conviennent que la société ignore encore largement les besoins psychologiques des parents pendant la période post-partum et soulignent l’importance de porter attention à ces besoins à l’avenir.

Cela dit, le rôle des employeurs dans la sensibilisation et la réponse à la DPP ne peut être sous-estimé. En tant qu’acteurs clés de la communauté, les organisations et leurs dirigeants ont le pouvoir de façonner la perception et l’approche des besoins de ceux qui luttent contre la dépression post-partum.

« En traitant les mères affectées (et leurs partenaires) avec compassion, empathie, respect et patience, » atteste Jean-Baptiste Gruet, Chief Officer revenue chez Workplace Options, « elles peuvent créer un effet boule de neige dans lequel leurs pairs, amis et familles leur fournissent le même niveau de soin et de soutien. Cela peut, à son tour, aider à réduire la stigmatisation et l’incertitude entourant la maladie, et augmenter la probabilité que les femmes reçoivent l’intervention professionnelle rapide dont elles ont besoin. »

Et ce ne sont pas que des mots à la mode : ils englobent bien plus que des paroles aimables ou des gestes superficiels. Pour que les employeurs démontrent une véritable compassion envers le personnel souffrant de DPP, ils doivent prouver leur préoccupation par des actions — que ce soit en mettant en œuvre des politiques de congé flexibles, en offrant des aménagements au travail, en proposant des avantages en matière de santé et de bien-être ciblés, et en menant des efforts éducatifs ou contre la stigmatisation et la discrimination. Étant donné que le lieu de travail est l’endroit où les gens passent au moins un tiers de leur vie, avoir un employeur qui non seulement tolère mais encourage activement le personnel à donner la priorité à sa santé est primordial pour s’assurer qu’ils le fassent.

Car la vérité est qu’un manque de soutien de la part des employeurs est, en fait, l’une des raisons pour lesquelles la DPP reste souvent non traitée, voire complètement non détectée. Se sentant contournées, méfiantes et abandonnées — des expériences partagées par plus de 70 % des mères revenant au travail — beaucoup cachent ou ignorent leurs symptômes par crainte d’être encore jugées, négligées, rétrogradées, voire licenciées. De même, le fait de ne pas informer le personnel sur les risques de la DPP et le soutien qui leur est accessible à travers leur emploi contribue également au grand pourcentage de femmes qui restent ignorantes de leur condition et du besoin de traitement, renonçant finalement aux soins.

En fournissant et en faisant connaître le soutien pour la DPP, les employeurs peuvent garantir à la fois la familiarité du personnel avec la condition et leur volonté de chercher de l’aide. Par exemple, en orientant les parents qui reviennent vers des services de counseling capables de gérer la DPP, les employeurs ne fournissent pas seulement leur approbation nécessaire pour aider le personnel à se sentir à l’aise pour accéder au soutien, mais ils renforcent également — si ce n’est pas introduire — l’idée qu’une intervention professionnelle peut être nécessaire pour traiter des symptômes désagréables qui pourraient apparaître dans les mois ou les années suivant l’accouchement.

Cela étant dit, que devraient faire les employeurs pour répondre à la DPP au travail ?

Comprendre la Condition : Symptômes Clés et Facteurs de Risque de la DPP

Peut-être que la première étape la plus importante que les employeurs peuvent entreprendre pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et solidaire pour ceux touchés par la dépression post-partum est de développer une compréhension solide de la condition pour eux-mêmes. Étant donné que près des deux tiers des parents se disent inprepared pour le lourd tribut que la période post-partum peut avoir sur leur santé mentale, avoir quelqu’un de leur côté qui peut apprécier son impact et surveiller les signes de désordre est crucial pour garantir que les parents reçoivent une intervention rapide.

Spécifiquement, avoir accès à un leader ou une figure d’autorité informé qui peut partager des connaissances et guider les parents qui travaillent vers une meilleure compréhension de leurs propres besoins en matière de santé est particulièrement important pour combattre la désinformation et l’ignorance entourant la condition.

Alors, qu’est-ce que la dépression post-partum ?

Selon des experts de l’UNICEF, la dépression post-partum est une condition qui survient entre deux à huit semaines après l’accouchement (mais peut se développer à tout moment au cours de la première année après l’accouchement) qui est souvent marquée par des symptômes clés tels que :

– Anxiété intense ou crises de panique

– Tristesse ou désespoir écrasant

– Fatigue ou épuisement extrême

– Troubles du sommeil (insomnie ou hypersomnie)

– Perte d’intérêt ou de plaisir à faire des activités qu’on appréciait auparavant

– Changements dans l’appétit, le poids ou l’humeur

– Faible estime de soi ; manque de confiance en ses capacités parentales

– Retrait social ou relations sociales altérées

– Perte de contrôle perçue

– Difficulté à se concentrer, à rester sur la tâche ou à se focaliser sur le présent

Comme d’autres troubles dépressifs, la DPP peut souvent se manifester par un éventail de symptômes qui ne sont pas facilement reconnaissables comme des signes de dépression. Qu’ils en soient conscients ou non, de nombreuses femmes peuvent sembler aller bien en surface — jouant les rôles de mère aimante et dévouée, d’employée travailleuse et de femme, partenaire, membre de la famille, amie ou camarade heureuse — tout en luttant pour faire face intérieurement. Elles peuvent passer par les motions de créer un lien avec leur enfant tout en trouvant secrètement difficile de former une véritable connexion. Elles peuvent continuer à performer suffisamment bien au travail, à la maison ou dans d’autres activités tout en ne tirant pas de satisfaction ou d’épanouissement. Et plutôt que d’exhiber le désespoir excessif ou le sentiment d’impuissance si souvent associé à la dépression, elles peuvent plutôt apparaître comme étant anormalement anxieuses, inquiètes et préoccupées — surtout pour le bien-être de leur enfant.

Être capable de reconnaître ces signes chez les salariés peut faire la différence entre une expérience gérable et ingérable avec la DPP. Lorsque les dirigeants et les managers savent quoi surveiller chez le personnel revenant d’un congé parental, ils peuvent accélérer le temps nécessaire pour que ces salariés reçoivent une intervention rapide, réduisant ainsi considérablement le risque d’impacts à long terme.

Ainsi, il est essentiel pour une approche réussie de la DPP au travail de former les dirigeants et les managers sur :

– Les facteurs de risque, les signes d’alerte et les symptômes de la dépression post-partum

– Les stratégies d’intervention, d’aménagement et de communication appropriées

– Les ressources disponibles pour orienter les salariés

– Les moyens de faire un suivi et de vérifier l’état des salariés tout au long de leur parcours de guérison

Fournir le Bon Soutien : Counseling, Coaching et Consulting

Une fois que les dirigeants comprennent ce qu’est la dépression post-partum — y compris ses causes et ses remèdes potentiels — ils peuvent commencer à investir dans les bons services et ressources nécessaires pour soutenir le personnel affecté.

Principalement, cela implique d’investir dans des services de counseling, de coaching et de consultation qui peuvent aider les salariés à gérer leur santé émotionnelle ou psychologique ; à pratiquer des habitudes de vie saines pour améliorer leur fonctionnement et renforcer leur résilience ; et à trouver des ressources supplémentaires et localisées pour un soutien accru.

En fournissant un accès multimodal au soutien de counseling (y compris des modalités en-app, en ligne, téléphoniques, virtuelles et en personne), les employeurs peuvent permettre au personnel post-partum de rechercher de l’aide au moment et à l’endroit qui leur conviennent le mieux.

Selon la nouvelle étude Parents, plus de 8 mères sur 10 estiment ne pas avoir de temps pour elles après avoir donné naissance, tandis qu’un tiers supplémentaire trouve difficile de concilier travail et responsabilités familiales. Être en mesure d’accéder à un soutien clinique d’un simple clic ou d’un coup de téléphone peut être un moyen révolutionnaire de contourner ces contraintes de temps perçues. De même, comme de nombreuses femmes admettent renoncer à des soins en raison de la stigmatisation, leur offrir la possibilité de demander de l’aide de manière privée peut atténuer les sentiments de peur ou de honte, les habilitant à être vulnérables et à s’ouvrir à un conseiller ou un clinicien.

Avec l’accès à un coaching en bien-être, les salariés post-partum peuvent également recevoir des conseils essentiels sur la façon de maintenir une bonne santé physique et holistique — des facteurs de protection clés contre la DPP. Grâce à des supports éducatifs ou à l’expertise par le bouche-à-oreille, les salariés peuvent développer une compréhension globale des façons dont des facteurs tels que le sommeil, la nutrition et l’exercice influencent la santé psychologique ; prendre des décisions éclairées concernant les pratiques de vie quotidienne ; et cultiver des stratégies d’adaptation positives pour gérer le stress et d’autres symptômes indésirables. En fait, des recherches montrent que maintenir une alimentation saine et faire de l’exercice régulièrement peuvent réduire efficacement l’impact à long terme de la DPP et accélérer la guérison.

Grâce aux services de consultation, les salariés post-partum peuvent avoir accès à des recherches personnalisées sur les ressources locales qui offrent un soutien supplémentaire et continu. En se connectant avec des consultants expérimentés qui peuvent répondre aux besoins et aux préférences spécifiques des individus, les salariés peuvent rechercher un soutien local qui est offert dans leur(s) langue(s), qui reflète leurs croyances religieuses ou spirituelles, qui s’aligne avec leurs diverses identités et qui aborde spécifiquement la dépression post-partum. Cela peut inclure des cliniques et des cabinets médicaux, des groupes de soutien, des thérapies de groupe, de couple ou familiales, et d’autres services.

Établir des Stratégies Efficaces pour les Congés, le Retour et les Processus de Réhabilitation : Politiques et Procédures

Lorsqu’il s’agit de traiter la dépression post-partum, spécifiquement au travail, deux des processus les plus importants à surveiller sont les congés et le retour au travail. S’assurer que le personnel a accès à un congé parental adéquat, par exemple, peut réduire considérablement leur risque de dépression post-partum. Actuellement, les résultats montrent que plus de 80 % des femmes estiment que leur congé de maternité est « trop court », beaucoup éprouvant une fatigue sévère et un stress débilitant à leur retour au travail. En offrant un temps de congé prolongé — ainsi qu’un soutien suffisant tout au long des phases de congé et de retour — les employeurs peuvent permettre au personnel de s’adapter plus facilement à leur double rôle de parent et d’employé, réduisant la pression sur leur bien-être mental et émotionnel.

En investissant dans des solutions comme le New Parent Return to Work — un service de consultation dédié à aider les salariés, leurs managers et leurs équipes à concevoir des plans de transition et de réintégration efficaces et mutuellement bénéfiques — les employeurs peuvent s’efforcer d’éviter bon nombre des défis que les parents rencontrent souvent à leur retour. Ceux-ci incluent :

– L’incertitude quant aux remplacements

– Les changements de titres ou de charges de travail

– Les préoccupations liées aux soins

– Les sentiments de culpabilité, d’inadéquation ou de syndrome de l’imposteur

– Les aménagements pour l’allaitement et les arrangements de travail flexibles

– Une mauvaise gestion du temps, des problèmes de concentration et d’autres problèmes de performance

En invitant les équipes à se réunir et à établir un plan concret bien avant qu’un employé ne parte en congé parental — ou en congé médical, dans le cas de la DPP ou d’autres complications — les employeurs s’assurent que les parents revenants disposent du soutien dont ils ont besoin pour se réintégrer à leur rythme, s’adapter à de nouvelles ou augmentées responsabilités parentales, maintenir leur bien-être et prévenir les symptômes dépressifs.

Essentiel à ces objectifs est également le besoin de politiques de congé flexibles et explicites qui permettent au personnel de demander un congé de maladie pour des conditions comme la DPP. Pour garantir un retour réussi pour ceux qui sont en congé maladie en raison de la DPP, investir dans des solutions comme le service  retour à l’emploi est crucial pour minimiser l’impact de l’absence prolongée et du fonctionnement altéré causé par la maladie, et pour s’assurer que le personnel revenant peut faire une récupération complète et prospérer à nouveau au travail.

Créer une Culture de Soins : Sécurité Psychologique et Soutien entre Pairs

Bien que le soutien essentiel pour les salariés souffrant de DPP viendra des solutions et des politiques ciblées, favoriser une culture de travail inclusive, compatissante et psychologiquement sûre est vital pour garantir que ces voies de soins soient activement utilisées. Que ce soit en promouvant la sensibilisation ou en réduisant la stigmatisation, le soutien entre pairs peut aider le personnel à se sentir plus à l’aise pour s’exprimer et demander de l’aide, et en outre, les aider à accepter leur besoin de le faire.

À l’heure actuelle, plus d’un tiers des mères en France rapportent avoir moins de trois contacts proches sur lesquels elles peuvent compter pour obtenir du soutien pendant la période post-partum. De plus, les résultats de Parents révèlent que près de deux mères travaillant sur cinq disent que ce sont les discussions avec d’autres parents qui les ont aidées à mieux comprendre leur condition et à se sentir moins seules — et moins désespérées. Ces résultats soulignent le rôle crucial que les pairs soutenants et informés jouent dans la fourniture d’un soutien social pour les parents qui travaillent. Être capable de se tourner vers un collègue ayant connu des défis similaires liés à la grossesse, à l’accouchement et à l’équilibre entre travail et responsabilités familiales peut souvent fournir un soutien égal, sinon supérieur, à celui que l’on pourrait obtenir auprès d’un ami ou d’un membre de la famille — surtout lorsque ces individus peuvent ne pas pleinement comprendre leur situation. De plus, avoir accès à des sources de soutien fiables dans un endroit où ils passent encore une fois plus d’un tiers de leur vie peut servir de facteur de protection efficace, sinon essentiel, contre les sentiments d’isolement et de dépression.

Avec cela en tête, construire une culture de soins ancrée dans un soutien informé et une sécurité psychologique commence par former le personnel sur la façon d’être des témoins actifs — spécifiquement, comment ils peuvent :

– Reconnaître les signes de détresse psychologique chez leurs pairs

– Approcher des pairs en détresse et offrir du soutien

– Les orienter vers les ressources appropriées

– Contribuer à un environnement de travail sûr et inclusif

Cet effort peut impliquer l’établissement de groupes de ressources pour les salariés (GRE) pour permettre aux parents qui travaillent de réseauter, d’échanger des histoires et de partager des connaissances, et de construire une communauté de soutien sur laquelle compter pendant des moments difficiles, comme la période post-partum. Crucialement, cela peut impliquer le développement d’ambassadeurs du bien-être pour servir de modèles exemplaires de résilience, d’empathie et de soins proactifs, habilitant leurs pairs à prendre des mesures pour adresser leurs préoccupations de santé et à être plus attentifs aux besoins de leurs pairs. De telles solutions aident finalement à cultiver un environnement qui soutient non seulement le bien-être des parents qui travaillent, mais qui favorise également une main-d’œuvre plus engagée et résiliente.

Se Lancer : S’associer à un Fournisseur de Solutions de Bien-Être Holistique

En fin de compte, créer un environnement sûr et de soutien pour les salariés post-partum nécessite l’engagement des employeurs envers la santé et le bien-être holistique. La santé post-partum, comme toutes les dimensions de la santé, n’existe pas dans un vide : elle est influencée par le bien-être physique, émotionnel, social et spirituel de l’individu. Pour prévenir ou atténuer la dépression post-partum, les employeurs doivent s’assurer que les salariés ont accès à un spectre complet de soutien, allant de politiques inclusives et d’avantages flexibles à des managers et des pairs informés et compatissants. S’associer à un fournisseur de solutions de bien-être holistique comme WPO, qui offre de nombreuses voies de soins dans un cadre centralisé, peut être une manière efficace de le faire.

Pour plus d’informations sur la façon dont WPO peut aider les organisations à fournir un soutien efficace à leur personnel post-partum, explorez notre site ou contactez-nous.