Tout au long de la première année de COVID-19, les responsables d’entreprise et leurs collaborateur·rices se sont demandé quand les choses « reviendraient à la normale ». À l’entame du second semestre 2022, de nombreuses organisations ont accepté que la vie telle qu’elle existait avant la pandémie ne reprendrait pas son cours et que pour rester à flot, elles doivent s’adapter à cette nouvelle réalité. Tandis que les entreprises sont confrontées à de nombreux burn-out, à des taux de rétention médiocres et à un absentéisme accru parmi leur main-d’œuvre, de nouvelles études soulignent la nécessité pour les entreprises de s’attaquer à une crise qui prend de l’ampleur à travers le monde : celle de la santé mentale.

Jean-Baptiste (JB) Gruet, Chief Revenue Officer : « Ce que l’on constate globalement, c’est que le traumatisme continu que nous avons subi pendant la pandémie continue clairement d’impacter les gens de manière moins directe. Autrement dit, un grand nombre de personnes sont encore très angoissées par ce qu’elles ont vécu. » « Ce n’est pas le cas de tout le monde, mais une partie importante de la population est fatiguée, et donc plus susceptible de souffrir d’un burn-out. »

Selon un rapport récent d’Indeed, cette tendance à l’épuisement professionnel a touché plus de la moitié des salarié·es (52 %) depuis l’an dernier, 67 % d’entre elleux attribuant le sentiment de burn-out au stress de la pandémie. Dans son sillage, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a également révélé que le taux mondial de dépression et d’anxiété a augmenté d’environ 25 % (il a même doublé dans certains pays), tandis qu’une étude de la Harvard Business School montre que plus de 85 % des travailleur·euses constatent une baisse de leur bien-être général depuis le début de la crise sanitaire.

Aujourd’hui, plus de 9 travailleur·euses sur 10 sont touché·es par des problèmes de santé mentale avant l’âge de 30 ans, tandis que les crises financières, climatiques et politiques latentes continuent de miner leur stabilité alors même qu’iels s’efforcent de gérer de front leurs responsabilités professionnelles, personnelles et autres. Dans ce contexte, les salarié·es reconnaissent avoir besoin d’un meilleur équilibre travail-vie privée et d’une assistance en matière de santé mentale, et s’interrogent de plus en plus quant au rôle joué par leur entreprise dans la mise à disposition de ce soutien. D’après une récente enquête BestColleges, 89 % des jeunes diplômé·es de l’enseignement supérieur en 2022 indiquent accorder de l’importance à l’équilibre travail-vie privée lorsqu’iels recherchent un emploi ou décident de rester dans une entreprise. En parallèle, 74 % des répondant·es estiment que pour atteindre cet équilibre, il est indispensable que les travailleur·euses et l’employeur fournissent des efforts. De même, un rapport récent de Mind Share Partners révèle qu’une majorité écrasante des salarié·es interrogé·es (91 %) attendent de la culture et des pratiques de leur entreprise qu’elles favorisent leur santé mentale.

Alors que le monde continue de traverser une ère d’incertitude, les entreprises doivent s’attendre à ce que leurs salarié·es les poussent à prendre des initiatives en vue de préserver leur bien-être. Pour y parvenir, il est essentiel que les organisations consultent les tendances actuelles en matière de santé mentale au travail, et notamment les prévisions concernant l’avenir du bien-être mental des salarié·es tandis que le monde du travail se remet peu à peu de la pandémie.

L’avenir du travail et de la santé mentale des salarié·es

• Les perturbations seront plus nombreuses, et plus fréquentes. Si les incidents qui perturbent le fonctionnement du lieu de travail ont toujours existé (catastrophes naturelles, guerres, krachs boursiers, troubles sociaux et épidémies virales), le bouleversement causé par la pandémie de COVID-19 aura été historique. Aucune région du monde n’a été épargnée par le virus, et pratiquement personne n’a pu continuer à travailler normalement au cours des deux dernières années. Aujourd’hui, près de deux ans et demi après que l’OMS a déclaré une pandémie, les entreprises sont prêtes à tourner la page. Cependant, de nouveaux variants ne cessent d’apparaître, entraînant une hausse des contaminations et hospitalisations et rappelant à de nombreux pays que malheureusement, la crise sanitaire n’est pas encore derrière nous. À titre d’exemple, Jean-Baptiste Gruet cite la Chine, qui a ordonné plus tôt cette année le confinement de plus de 26 millions de personnes à Shanghai après une épidémie déclenchée par le variant Omicron. Un sérieux avertissement pour celles et ceux qui espèrent ne plus en entendre parler.

« Nous l’avons vu, la Chine a récemment connu un reconfinement. Elle se croyait débarrassée du virus, mais c’est loin d’être le cas », admet JB Gruet. Il poursuit : « La plupart des pays pensent que la situation est sous contrôle et que la pandémie est derrière eux, mais ce n’est pas fini. »

Tandis que le COVID-19 continue d’ébranler nos systèmes de santé et de détériorer notre santé physique et mentale, d’autres virus que l’on croyait dormants ou contenus refont surface. Ils déclenchent de nouvelles épidémies, profitant de l’affaiblissement de notre système immunitaire, et exacerbent les taux déjà élevés de dépression, d’anxiété et d’autres troubles mentaux qui continueront à influencer notre manière de travailler.

Si la pandémie affecte ces taux, d’autres événements tels que les perturbations économiques, le climat, et les troubles sociaux et politiques compromettent (et continueront de compromettre) le bien-être des travailleur·euses.

« Au total, 95 % des cas graves que nous observons sont liés à la pandémie », explique JB Gruet. « Mais toutes sortes d’événements politiques, comme la mort de George Floyd et la crise actuelle en Ukraine, contribuent à accentuer le problème. » « Quand ce n’est pas une pandémie, ce sont des incendies ou une inflation… comme on peut l’observer en ce moment en Europe, aux États-Unis, au Canada et sur presque tous les marchés du monde. Je pense donc que nous allons assister à un niveau continuellement élevé d’événements perturbateurs, et par conséquent, à un niveau élevé de personnes en détresse. »

Un autre facteur que JB Gruet attribue aux perturbations plus fréquentes dans le monde du travail est la crise environnementale actuelle, combinée à l’exposition médiatique croissante des travailleur·euses à ces catastrophes, même lorsqu’elles se produisent ailleurs dans le monde.

« Entre les feux de forêt qui dévorent une partie de l’Europe, les sécheresses historiques, les inondations et les tempêtes, les gens ont très peur pour la planète. Ce phénomène, c’est l’éco-anxiété », poursuit JB Gruet. « Je pense donc que nous allons commencer à voir beaucoup plus de cas où les personnes se disent ‘Même s’il n’y a pas forcément un incendie dans mon quartier, ma ville ou mon pays, je vois malgré tout ce qui se produit dans l’actualité’. »

• Un nombre accru de salarié·es souffriront de graves problèmes de santé mentale Un certain nombre de personnes ont pu continuer à travailler pendant la pandémie, sans avoir droit à des vacances ou même à des week-ends animés et reposants. Elles ont peut-être subi certaines pressions les poussant à rester concentrées sur leur travail, tandis que leur employeur procédait à des licenciements ou à des restrictions salariales. Aujourd’hui, ces mêmes personnes poursuivent leur travail malgré les cataclysmes et autres perturbations, et JB Gruet suppose qu’elles commencent à ressentir une profonde fatigue.

« Si l’on observe l’intensité des cas rencontrés, on constate qu’ils peuvent être répartis en trois catégories : faible, modérée et aiguë. La grande majorité concerne des cas de routine, la personne n’est pas au bord de l’effondrement, elle n’est pas en burn-out. Ensuite, nous avons le deuxième groupe. Ces personnes subissent un stress modéré et tiennent peut-être difficilement jusqu’à la fin de la semaine. Enfin, il y a le troisième groupe, dont la proportion a augmenté », admet JB Gruet. « Nous avons toujours rencontré des personnes stressées ou déprimées, au bord de l’épuisement professionnel ou en proie à des pensées suicidaires. Mais la proportion était extrêmement faible autrefois. Aujourd’hui, c’est plus intense. Rien de comparable avec le pic que nous avons connu pendant la pandémie de coronavirus en mai 2020, mais elle reste considérable. »

Pour contextualiser ces taux élevés de cas graves, les entreprises peuvent se pencher sur l’expérience de leurs salarié·es en matière de santé mentale au cours de l’année écoulée. Selon l’American Institute of Stress, un nombre effarant de travailleur·euses (94 %) ont déclaré avoir éprouvé au travail un niveau inhabituellement élevé de stress en 2021, tandis qu’un rapport Deloitte de 2021 révèle que parmi les milléniaux et les travailleur·euses de la génération Z, près d’un tiers ont déclaré avoir pris des congés à cause du stress et de l’anxiété qu’iels ont ressentis pendant la pandémie, Enfin, 40 % de celleux qui ont continué à travailler ont indiqué se sentir « constamment stressé·es ». Cette situation les a exposé·es à un risque accru de fatigue, de lassitude cognitive, d’épuisement émotionnel, de troubles mentaux diagnostiquables tels que la dépression, l’anxiété, le SSPT et le trouble bipolaire, ou encore le burn-out.¹ Ces problèmes, combinés à l’omniprésence croissante d’événements perturbateurs et traumatiques, peuvent pousser les travailleur·euses jusqu’à leur point de rupture s’iels ne sont pas suffisamment pris en compte ou traités.

Au-delà du nombre inhabituellement élevé de cas graves, JB Gruet ajoute que le niveau de stress auquel les travailleur·euses sont confronté·es individuellement est sans précédent. « Les gens sont aujourd’hui en détresse totale ou hyperstress, un terme assez nouveau dont on ne parlait même pas avant le COVID-19 », ajoute-t-il, expliquant qu’un tel phénomène est généralement observé après un attentat, une fusillade dans une école, un tremblement de terre ou tout autre événement traumatique à grande échelle. Historiquement, il ne représente qu’un très faible pourcentage de cas. « Je pense cependant que nous nous dirigeons aujourd’hui vers des types de cas plus difficiles », avertit JB Gruet. « Ils ne mèneront pas forcément au suicide, mais il existe un état intermédiaire entre l’état de stress et de déprime, et l’épuisement avec pensées suicidaires. »

Dans un rapport récent, l’American Psychological Association (APA) a qualifié cet état intermédiaire de « mode de survie », étant donné qu’une écrasante majorité d’Américain·es interrogé·es ont indiqué subir un stress élevé en raison de la pandémie, de l’inflation, des problèmes d’approvisionnement, de la guerre en Ukraine, des menaces nucléaires et de l’incertitude mondiale.

• Certain·es salarié·es souffriront plus que d’autres. Traditionnellement, les jeunes salarié·es et les travailleur·euses marginalisé·es présentent des taux disparates de résultats négatifs en matière de santé mentale. Par exemple, des recherches montrent que les salarié·es LGBTQIA+, noir·es et latinx sont toustes beaucoup plus susceptibles de signaler et de ressentir des symptômes nouveaux ou aggravés en matière de santé mentale (dont l’anxiété et la dépression) à la suite de la pandémie, et ce pendant plus longtemps.² Cela n’a rien de surprenant, puisque ces groupes ont toujours été confrontés à de plus grands défis en termes de santé mentale et physique au vu des conditions sociétales qui accentuent encore leur désavantage. Avec l’épidémie récente de variole du singe, qui a alimenté l’homophobie et le racisme et mis en danger la santé et la sécurité des communautés LGBTQIA+ et noires, il est probable que ces travailleur·euses continueront à signaler des taux disparates de dépression, d’anxiété, de burn-out et de pensées suicidaires.

Autre groupe démographique exposé à un risque accru de troubles mentaux, de symptômes de stress et de burn-out : les parents et les aidants proches qui travaillent. Selon une étude menée en 2021 par le CDC auprès de parents et d’aidants proches, une écrasante majorité des personnes interrogées (85 %) qui cumulent des responsabilités parentales et de soin ont présenté au moins un symptôme de trouble mental (p. ex. stress, anxiété ou dépression) au cours de l’année écoulée. Un autre rapport révèle que plus de 50 % des soignants ont eu des pensées suicidaires. Parmi les facteurs de stress signalés, notons les traumatismes liés à la pandémie, les difficultés financières, les tâches ménagères, la perte de la garde des enfants, les craintes pour la santé et la sécurité des enfants, des personnes âgées ou handicapées à charge, et les inquiétudes pour la santé mentale des enfants. Chez les femmes soignantes, la perte d’emploi a également été un facteur de stress majeur. Le Bureau du recensement américain indique qu’environ 10 millions de mères aux États-Unis étaient sans emploi au début de l’année 2021 (un chiffre composé de manière disproportionnée de mères célibataires et non blanches).

Selon un rapport du National Women’s Law Center, les femmes en général ont été davantage touchées par les pertes d’emploi liées à la pandémie, avec plus de 5,4 millions de pertes nettes d’emploi depuis février 2020. À mesure que les femmes et les aidant·es proches reprennent le chemin du travail (en peinant encore souvent à faire garder les enfants ou les personnes âgées sous leur responsabilité, ce qui limite leur disponibilité et leur charge de travail potentielle), iels sont susceptibles de rencontrer plus de difficultés en termes de manque de soutien, de parenté et de connexion, en plus d’autres obstacles liés à l’accès aux traitements et aux services de santé mentale, à la flexibilité et à la stigmatisation.

• Les salarié·es continueront de donner la priorité à la santé et au bien-être… et attendront de leur entreprise qu’elle fasse de même. Alors que les travailleur·euses sont confronté·es à un niveau de stress, d’épuisement émotionnel et d’anxiété sans précédent, combiné aux symptômes physiques qui en découlent, iels commencent à envisager d’en parler sur le lieu de travail. Iels s’interrogent sur les avantages, services et programmes proposés par leur entreprise, et recherchent une assistance professionnelle. Selon le rapport Health on Demand 2021 de Mercer, près de la moitié des salarié·es ayant accès à des services de santé mentale ont déclaré qu’iels seraient plus susceptibles de quitter leur poste s’iels n’avaient pas accès à ces prestations.

À l’heure où un nombre croissant de travailleur·euses ont recours aux avantages offerts par leur employeur et se sentent plus à même d’exprimer leurs préoccupations en matière de santé mentale sur le lieu de travail, les entreprises sont de plus en plus tenues de s’impliquer dans ce domaine. Les résultats de l’enquête Work and Well-being 2022 d’APA indique qu’une grande majorité (81 %) des travailleur·euses interrogé·es s’accordent pour dire que la manière dont un employeur soutient la santé mentale sera un facteur déterminant lors d’une prochaine recherche d’emploi.

• Un nombre croissant de travailleur·euses quitteront leur poste et leur entreprise. Parallèlement à l’aggravation des problèmes de santé mentale et à l’attention accrue portée aux besoins et aux préoccupations en la matière, une autre tendance se poursuit : le taux de rotation élevé du personnel. Selon l’étude Global Workforce Hopes and Fears menée par PwC en mars de cette année auprès de 52 000 travailleur·euses dans 44 pays et territoires, environ 1 personne sur 5 prévoit de quitter son emploi cette année. Bon nombre d’entre elles évoquent une quête de sens comme facteur déterminant de leur décision, et notamment le besoin de se sentir soutenu par les collègues et l’entreprise, le sentiment de pouvoir se montrer tel que l’on est et l’épanouissement professionnel.

D’autres conditions de travail telles que la rémunération, la flexibilité, l’autonomie, la charge de travail et la culture ont un impact considérable sur l’équilibre mental déjà fragilisé des travailleur·euses, et les poussent à quitter leur poste. À en croire un nouveau sondage de FlexJobs, les principaux motifs de démission invoqués par les personnes interrogées sont une culture d’entreprise toxique, un salaire et une rémunération inadéquats, une mauvaise gestion, l’impossibilité de télétravailler ou l’absence de flexibilité, des avantages sociaux insuffisants ou insatisfaisants, et des congés personnels ou de maladie inadaptés. La bonne nouvelle, selon JB Gruet, c’est que les entreprises commencent à reconnaître que leurs collaborateur·rices ont besoin d’aide. Elles réfléchissent à présent au rôle qu’elles peuvent jouer, à l’échelon dirigeant et individuel, pour soutenir et favoriser la santé mentale dans le milieu professionnel. Au vu du nombre d’éléments hors de leur contrôle, les entreprises devront impérativement procéder à des ajustements pour répondre aux besoins de leurs salarié·es en matière de santé mentale au bureau si elles souhaitent conserver une productivité optimale.

Comment les entreprises vont-elles s’adapter à ces tendances ?

• Les organisations s’engageront davantage pour la santé mentale de leurs collaborateur·rices en proposant un soutien au bien-être global et plus varié. Selon le rapport Employee Wellness Industry Trends 2022 publié par Wellable Labs, 9 employeurs interrogé·es sur 10 déclarent qu’iels prévoient d’investir davantage dans les programmes de santé mentale en 2022, notamment dans les formations en résilience et gestion du stress (76 %) et les programmes de méditation et de pleine conscience (71 %), reconnaissant que le soutien en matière de santé mentale peut et doit aller au-delà de l’accompagnement clinique. Parmi les autres programmes adoptés par un nombre croissant d’entreprises, citons les groupes de soutien par les pairs et les groupe-ressources d’employé·es (GRE), ou encore les groupes d’affinité, qui permettent aux travailleur·euses d’établir des liens sociaux et de recevoir le soutien de leurs collègues, tout en leur donnant l’occasion de fournir elleux-mêmes une aide si nécessaire, ce qui peut être bénéfique pour leur propre santé mentale.

• Les entreprises adopteront un modèle de travail hybride ou à distance. Selon le rapport The Future of Flexibility in the Workplace de Mercer, très peu d’organisations ayant instauré un modèle de travail plus flexible pendant la pandémie prévoient de faire marche arrière après la crise sanitaire. En effet, près de 90 % des entreprises interrogées ont indiqué avoir l’intention de conserver ou d’étendre le travail flexible. Selon le même rapport, près d’une entreprise sur trois déclare aujourd’hui qu’au moins la moitié de ses collaborateur·rices télétravaillent, contre 1 entreprise sur 30 à peine avant la pandémie. Cette transition vers le travail à distance s’opère alors qu’une récente enquête de FlexJobs révèle que 81 % des travailleur·euses interrogé·es citent la flexibilité des horaires comme étant leur principal besoin pour obtenir un meilleur équilibre entre travail et vie de famille. Enfin, 70 % des répondant·es affirment que le télétravail favoriserait leur santé mentale.

• Les entreprises offriront davantage de services de santé mentale et de télésanté à leurs collaborateur·rices. Parmi les employeurs qui ont indiqué via le sondage Wellable Labs vouloir investir davantage dans des programmes de santé mentale, 72 % affirment vouloir proposer ces formations principalement ou exclusivement en ligne, y compris des cours de fitness sur demande, des programmes d’éducation sanitaire et du coaching bien-être. De plus, 80 % des entreprises disent avoir l’intention d’augmenter leurs investissements dans les services de télésanté, reconnaissant ainsi la demande de leurs salarié·es pour des solutions flexibles en matière de santé mentale. On peut évidemment se réjouir que les travailleur·euses soient plus disposé·es à utiliser les ressources de santé mentale disponibles et que les entreprises soient plus enclines à proposer de tels avantages. Mais comme le fait remarquer JB Gruet, les entreprises devront permettre à leurs salarié·es de recevoir ces soins en temps voulu et d’une manière adaptée à leurs besoins.

« Les travailleur·euses doivent impérativement avoir le choix – entre un service téléphonique ou vidéo, par exemple », explique-t-il. « La commodité est importante à leurs yeux : iels doivent pouvoir accéder rapidement au soutien, la modalité doit leur convenir, tout comme le type d’assistance qu’iels peuvent obtenir… sans parler du délai. Iels veulent être aidés aujourd’hui, pas dans une semaine, deux semaines ou un mois. »

Comment les entreprises peuvent-elles répondre à ces prévisions ?

• Devenir le moteur du changement et lutter contre la stigmatisation. Si les travailleur·euses parlent de plus en plus facilement de leur santé mentale au travail, une grande majorité d’entre elleux n’osent toujours pas le faire, invoquant la stigmatisation des troubles mentaux et de la recherche d’aide. Dans un rapport McKinsey de 2021, la vaste majorité (80 %) des travailleur·euses interrogé·es font état d’une stigmatisation de la santé mentale sur le lieu de travail, tandis qu’une autre étude montre que plus de 80 % des salarié·es souffrant d’une maladie mentale diagnostiquée n’en informent pas leur entreprise en raison de la stigmatisation qui perdure. Afin d’améliorer le dialogue et le traitement de la santé mentale dans l’espace de travail, les travailleur·euses appellent les entreprises à instaurer une culture plus ouverte et plus attentive. Selon un rapport McKinsey de 2021, 80% des travailleur·euses interrogé·es estiment que la mise en place d’une campagne de sensibilisation ou de lutte contre la stigmatisation pourrait contribuer à lutter contre la gêne, l’incertitude ou la honte qu’iels éprouvent à évoquer leur santé mentale.

Un moyen efficace de réduire la stigmatisation sur le lieu de travail consiste à montrer l’exemple et à adopter des comportements positifs en matière de bien-être et de santé mentale. Par exemple, en parlant ouvertement de ses propres troubles, en utilisant les services et avantages proposés (comme les journées de santé mentale ou les congés payés), en évoquant le recours à la thérapie ou aux installations de santé et de fitness. Il conviendrait également de vérifier régulièrement comment vont les collaborateur·rices pour leur permettre d’exprimer leurs problèmes de santé mentale et vérifier qu’iels utilisent les ressources disponibles et comprennent comment et quand y accéder. La meilleure façon de promouvoir la santé et le bien-être des salarié·es passe par le fait d’accorder à la santé mentale la place qui lui est due dans tous les aspects du travail (y compris les réunions, événements, formations et programmes de l’entreprise).

• Aborder la santé mentale comme une initiative de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Un nombre croissant de travailleur·euses considèrent la santé mentale comme une question DEI, et attendent de leur entreprise qu’elle en fasse de même. Selon BestColleges, les jeunes diplômé·es accordent une grande importance au traitement équitable de toustes les salarié·es et à la responsabilité sociale de l’entreprise dans leur recherche d’emploi. Dans la mesure où les problèmes de santé mentale continuent d’impacter de manière disproportionnée certaines tranches de la population active (dont les personnes autochtones, noires et de couleur, les travailleur·euses LGBTQIA+, les parents et les aidant·es proches qui travaillent), pour que les initiatives en la matière soient efficaces, il est indispensable que tous les avantages, ressources et services de santé mentale proposés soient inclusifs et équitables. Pour cela, il faut prendre en considération la manière dont les travailleur·euses sous-représenté·es ou à risque veulent accéder à ce soutien (p. ex. en ligne ou en personne, en groupe ou individuellement) et le type de soutien dont iels ont besoin (clinique, émotionnel, financier ou pratique). Les entreprises peuvent également chercher à proposer des outils supplémentaires qui ne sont peut-être pas traditionnellement reconnus comme des avantages en matière de santé mentale. Par exemple : un service de garde d’enfants ou de soins aux aînés, la prise en charge d’un traitement d’affirmation de genre ou des congés payés supplémentaires pour les parents et aidants proches qui travaillent en cas de rendez-vous médicaux.

• Offrir aux salarié·es une meilleure formation sur le bien-être et la santé mentale. S’il ressort de nombreuses études qu’un nombre croissant de travailleur·euses se sentent plus à l’aise pour parler de santé mentale et chercher à se faire soigner, le manque de connaissances et la stigmatisation persistante en la matière sont tels que les collègues hésitent ou ne savent pas comment soutenir la personne confrontée à des troubles mentaux. Par conséquent, les salarié·es doivent avoir accès à une meilleure éducation en matière de santé mentale. Il s’agit notamment de leur proposer des formations sur la façon d’identifier pour soi et pour les collègues les signes et symptômes de troubles mentaux, sur la manière de parler de problèmes de santé mentale aux autres collaborateur·rices, et des présentations sur les différentes formes de soutien disponibles, leur utilité, et comment et quand y accéder.

Les travailleur·euses ont également exprimé un intérêt croissant pour les formations qui promeuvent de meilleurs comportements en matière de santé et de self-care. Dans une étude menée par Mental Health America en partenariat avec Flexjobs, les travailleur·euses interrogé·es ont dressé la liste des types de programmes qu’iels aimeraient pouvoir suivre au travail, virtuellement ou en personne. Il s’agit notamment de séances de méditation et de yoga, de cours de nutrition et de fitness, et de webinaires sur différents sujets liés à la santé mentale. Dans une enquête récente, BestColleges indique aussi que les diplômé·es de 2022 voudraient apprendre à mieux gérer leur temps et avoir la possibilité de s’inscrire dans une salle de sport. Parmi les autres possibilités, citons encore les programmes de bien-être financier, les formations de sevrage tabagique et les séances de gestion du stress.

• Atténuer les facteurs de stress liés au travail et améliorer l’équilibre carrière-vie privée. Pour encourager les travailleur·euses à adopter de meilleurs comportements en matière de santé mentale et de self-care et prouver leur efficacité, ces initiatives de lutte contre la stigmatisation doivent être combinées à un ajustement des facteurs de l’environnement de travail qui peuvent induire un stress intense, de l’anxiété ou d’autres symptômes néfastes pour la santé. Par exemple : une lourde charge de travail, des tâches monotones, un manque de reconnaissance ou de feed-back, une mauvaise communication, un manque de flexibilité ou d’autonomie et des relations de travail hostiles. En permettant aux salarié·es de mieux gérer leur charge de travail, les entreprises pourront leur redonner le sentiment de contrôle nécessaire pour qu’iels se sentent à la hauteur de ces challenges, ce qui renforcera leur santé mentale.

Selon un sondage BestColleges, les jeunes diplômé·es qui recherchent un meilleur équilibre travail-vie privée et un sentiment accru d’autonomie et d’aptitude veulent particulièrement travailler pour des entreprises qui encouragent des compétences de résilience telles qu’une meilleure gestion du temps et la capacité de dire non et de se détacher ou se déconnecter du travail pendant le temps libre. Près de la moitié des participant·es ont également cité les journées de travail non linéaires et la possibilité de choisir leurs propres horaires comme un autre facteur qu’iels estiment nécessaire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie de famille. Par ailleurs, les diplômé·es de 2022 indiquent vouloir plus d’opportunités de croissance et de développement, en particulier en matière de perfectionnement et de réorientation. Une récente enquête LinkedIn a révélé que 40 % des salarié·es de la génération Z seraient prêt·es à accepter une baisse de salaire de 5 % contre la possibilité d’avancer dans leur carrière.

Du reste, à mesure que les entreprises adoptent définitivement des modèles de travail hybrides ou de télétravail, elles doivent s’assurer que leurs collaborateur·rices sur place, à distance et hybrides sont traités de manière équitable. Elles doivent aussi veiller à ce qu’iels aient les moyens de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’accéder à des soins de santé mentale (qui inclut le soutien de leurs collègues). Un rapport publié en 2021 par Kahoot! fait état d’un important préjugé à l’encontre des télétravailleur·euses. Au total, 60 % des responsables RH interrogé·es ont admis que les travailleur·euses présent·es au bureau ont plus de chances d’être promu·es ou d’obtenir une augmentation, parce qu’iels sont perçu·es comme plus dévoué·es et plus performant·es que leurs collègues à distance. Un biais corroboré par les déclarations publiques de certains cadres supérieurs, dont Sandeep Mathrani, CEO de WeWork. Au-delà de son impact potentiel sur la santé mentale des télétravailleur·euses, cette stigmatisation peut perpétuer des inégalités en matière de santé mentale. En effet, des études montrent que les femmes et les personnes de couleur sont plus susceptibles de travailler à domicile que leurs collègues blanc·hes et masculins.

À l’heure où entreprises et salarié·es acceptent peu à peu qu’il n’y aura sans doute jamais de véritable « retour à la normale », les entreprises peuvent profiter de cette occasion pour modifier leurs structures, politiques et pratiques afin d’instaurer une nouvelle normalité. Une normalité qui donne la priorité à la santé mentale et au bien-être des salarié·es, réduit les inégalités et les obstacles à l’accès aux soins de santé, et renforce la résilience contre les futures perturbations de l’environnement de travail. En suivant l’évolution des tendances et en promouvant une culture d’entreprise ouverte où l’entreprise écoute ses collaborateur·rices et s’associe à elleux dans le cadre d’initiatives favorisant la santé mentale, les organisations pourront commencer à construire cette résilience et à protéger l’efficacité et la longévité de leurs activités.