El agotamiento es un problema para los empleadores de todo el mundo. Un estudio de Gallup de 2024 estimó el costo anual del agotamiento y la falta de compromiso de los trabajadores en 8,9 billones de dólares, o el 9 por ciento del PIB mundial. Ese cálculo tiene en cuenta una serie de efectos negativos en la productividad, incluidas tasas más altas de ausentismo, rotación y errores laborales; reducción del enfoque y la concentración en el trabajo; y el aumento de los costos de atención médica por los efectos físicos del estrés y el agotamiento.

Los costos para los empleadores pueden ser aún más altos en México, donde las largas semanas de trabajo (entre las más largas del mundo) contribuyen a altos niveles de estrés laboral y agotamiento relacionado con el estrés.

¿Qué es el burnout?

“Burnout” puede sonar como un término para el agotamiento y en la conversación a menudo se usa de esa manera, pero tiene una definición más precisa como una combinación de tres dimensiones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), los empleados experimentan agotamiento cuando se sienten:

• Agotados por las exigencias laborales y el estrés laboral
• Distanciados y cínicos sobre su trabajo
• Ineficaces en sus trabajos

Es importante tener en cuenta que el burnout no es una enfermedad o una condición (algo que podría tratarse y curarse en un individuo), sino más bien un problema directamente relacionado con el estrés crónico en el lugar de trabajo. El remedio para el agotamiento no vendrá de enseñar a los empleados cómo manejar su estrés (aunque eso puede ayudar). Más bien, radica en identificar las condiciones de trabajo que están creando estrés crónico, tomar medidas para hacer que el trabajo sea menos estresante y más atractivo, y garantizar la disponibilidad inmediata de apoyo cuando los empleados lo necesiten.

¿Qué condiciones en el trabajo impulsan el agotamiento?

Los estudios de investigación han encontrado que los siguientes factores en el entorno laboral son los impulsores más importantes del agotamiento de los empleados:

• Sobrecarga de trabajo, horas de trabajo excesivas
• Falta de control sobre el propio trabajo debido a la microgestión, la falta de autonomía o la falta de una definición clara de los roles
• Liderazgo desmotivador
• Relaciones laborales tóxicas, incluyendo la intimidación o el acoso
• Falta de equidad, incluida la percepción del empleado de favoritismo, prejuicio o discriminación
• Falta de sentido de pertenencia
• Falta de un entorno de trabajo de apoyo
• Recompensas y reconocimiento insuficientes
• Desalineación de valores entre el empleado y la organización

Lo que pueden hacer los empleadores

Los empleadores en México reconocerán a muchos de estos impulsores del agotamiento como los factores de riesgo psicosocial que son el objetivo de la NOM-035, la regulación laboral de 2018. No es casualidad. La NOM-035, al igual que leyes similares en otros países, se promulgó para aumentar la productividad de la fuerza laboral al reducir el estrés y el trauma de los empleados (que pueden conducir al agotamiento) y fomentar el compromiso de los trabajadores (que puede verse como lo opuesto al agotamiento). Por lo tanto, las medidas adoptadas por una organización para cumplir con la NOM-035 se alinearán con las medidas necesarias para abordar el agotamiento de los empleados. Entre ellas se encuentran:

• Hablar y encuestar a los empleados para comprender sus experiencias laborales y la prevalencia del estrés en el lugar de trabajo, los sentimientos de sobrecarga, los problemas con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la falta de compromiso y el agotamiento. Haga preguntas y escuche lo que dicen los empleados. Si se utilizan las herramientas de encuesta exigidas por la NOM-035, es útil agregar preguntas abiertas que permitan a los encuestados compartir sus pensamientos y experiencias con sus propias palabras.
• Identificar los impulsores del agotamiento en la organización. Estos deben surgir de conversaciones y encuestas con los empleados, y es probable que varíen según la ubicación, la función y el equipo.
• Trabajar para abordar los impulsores más importantes del agotamiento. Comience con cambios a pequeña escala y experimente con grupos de trabajo particulares para ver qué es posible, cuánto esfuerzo y costo implican, y qué cambios tienen el mayor impacto en el compromiso y la productividad de los empleados. A continuación, implemente los cambios más prometedores de manera más amplia, prestando mucha atención a los factores locales y culturales.
• Capacitar a los gerentes sobre cómo liderar para el compromiso. Capacítenlos también sobre cómo brindar apoyo cuando los empleados acuden a ellos con problemas emocionales o relacionados con el estrés. Asegúrese de que los gerentes sepan cómo discutir las cuestiones relacionadas con el trabajo de manera apropiada y constructiva y cómo referir a un empleado al EAP (Programa de Asistencia) para recibir apoyo con los aspectos emocionales y problemas derivados de situaciones fuera del trabajo.
• Brindar apoyo a los empleados para ayudarlos a lidiar con el estrés, las emociones difíciles y los conflictos de salud mental, para ayudarlos a navegar condiciones de trabajo difíciles con mayor resiliencia.

Si bien el agotamiento es una carga para la productividad de los empleados y evidencia de estrés poco saludable, abordar el agotamiento puede ser un proceso maravillosamente transformador. Implica convertir los aspectos negativos para la organización y su gente en positivos y convertir las debilidades en fortalezas. Cuando una organización presta atención al burnout, en México o en cualquier parte del mundo, demuestra que se preocupa y escucha a su gente, y que quiere que tengan éxito, en el trabajo y en sus vidas fuera del trabajo.

Cómo las opciones de asistencia en el lugar de trabajo pueden ayudar a los empleadores mexicanos a abordar el agotamiento de los trabajadores.

Workplace Options México, el proveedor líder mundial de soluciones de bienestar para empleados, ofrece servicios de consultoría para ayudar a las organizaciones a maximizar el valor de su capital humano.

Nuestro apoyo directo a los empleados incluye:

• Acceso inmediato las 24 horas del día, los 7 días de la semana a asesoramiento telefónico con un profesional de la salud mental del Programa de Asistencia al Empleado
• Sesiones programadas en persona, por video o por teléfono con un consejero de salud mental calificado
• Información y herramientas de autoayuda en línea de fácil acceso
• Capacitación presencial y en línea sobre temas de manejo del estrés, efectividad laboral y equilibrio entre el trabajo y la vida personal para empleados y gerentes

Nuestros servicios de consultoría incluyen:

• Administración de encuestas/cuestionarios, análisis de resultados e informes
• Consultoría sobre cambio organizacional para abordar los factores de riesgo psicosocial

Los informes de datos agregados del servicio de bienestar de los empleados también pueden ayudar a las organizaciones a identificar tanto los impulsores como los efectos negativos del estrés en el lugar de trabajo dentro de sus organizaciones. En todas las organizaciones a las que servimos en México, por ejemplo, los datos de casos anónimos muestran que la carga de trabajo, los objetivos poco claros, las luchas con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la dificultad para cumplir con las expectativas del trabajo son los impulsores más importantes del estrés en el lugar de trabajo, y que los efectos negativos más comunes son la dificultad para concentrarse, la ansiedad o el pánico, el bajo estado de ánimo, los síntomas físicos y la desconexión del trabajo. Los datos a nivel de la organización sobre los impulsores y los efectos del estrés laboral pueden ser una herramienta de diagnóstico útil.