En el trabajo, como en la escuela, como en la familia, como en la vida, inevitablemente nos vamos a encontrar con personas inclinadas a tratarnos mal. Así son las cosas. Sin embargo, eso no quiere decir que debamos adoptar una perspectiva fatalista hacia el acoso; solo la comprensión de que está sucediendo absolutamente, al 100 por ciento, a nuestro alrededor en cualquier momento, ya sea en el lugar de trabajo, en la escuela, en un grupo comunitario o dentro de nuestras redes sociales o familiares.
¿Por qué? Si bien los expertos ofrecen una miríada de explicaciones de por qué los acosadores actúan de la manera en que lo hacen, o por qué las personas actúan como acosadores, debo decir, en la raíz de estas excusas se encuentra, en última instancia, un denominador común: el miedo. Miedo a que se inviertan los papeles: que sea el acosado o el percibido como “inferior”. Miedo a las diferencias percibidas: señalar una característica desconocida como una amenaza y defenderse de ella en consecuencia. Miedo a que una persona pueda subvertir su control sobre su entorno o una situación particular (o lo que perciben como control, al menos). Miedo a que ya sean impotentes y necesiten algo o alguien de quien tomar el control. Y temen que ya no valgan nada, que sean incapaces o inferiores a los demás.
Siguiendo esta comprensión, tiene sentido, o, al menos, no es sorprendente, que los grupos marginados experimenten con tanta frecuencia el acoso, especialmente en comparación con los grupos dominantes. Tomemos el lugar de trabajo corporativo, por ejemplo, o cualquier industria de cuello azul hoy en día: durante años, el lugar de trabajo corporativo era solo para hombres. El papel de la mujer estaba en el hogar. Las personas LGBTQIA+ no eran aceptadas y, como tales, eran excluidas de los espacios corporativos si vivían auténticamente, o tenían que asumir una personalidad masculina heterosexual para poder entrar.
Ahora, sin tener en cuenta los sesgos y prejuicios que crearon esta situación en primer lugar, que a su vez se derivaron del miedo, podemos entender parte del acoso y la discriminación que enfrentan las mujeres y las personas LGBTQIA+ en el lugar de trabajo hoy en día como un miedo al cambio por parte de la cohorte masculina heterosexual: miedo a ser usurpados o reemplazados; que perderán su poder o control; O tal vez algo más: tal vez que su “fuerza” y “virilidad” sean desenmascaradas por la fachada que siempre ha sido… Pero ese es otro tema.
No hace falta decir que, si bien esta comprensión puede ayudarnos a dar algún tipo de sentido a por qué las personas pueden intimidar, de ninguna manera excusa el comportamiento, seamos absolutamente claros al respecto. El miedo que sienten las personas cuando entran en contacto con alguien nuevo o diferente a ellas es infundado e inaceptable. En cambio, categorizar el acoso como una respuesta de miedo es necesario solo en la medida en que permite el desarrollo de estrategias efectivas para prevenirlo.
Entonces, ¿cuáles son esas estrategias?
Capacitación del personal
Como es de esperar, una de las estrategias más básicas e importantes para prevenir el acoso escolar es la formación. “Capacitación en DEI”, “capacitación contra los prejuicios”, “capacitación contra el estigma”, “capacitación contra el acoso”, como quiera llamarla, la capacitación centrada en la inclusión, el respeto, la empatía y la comprensión en el lugar de trabajo es primordial para construir una cultura de cuidado y consideración, y un lugar de trabajo libre de acoso.
Al enseñar a los empleados sobre la importancia del respeto y la inclusión, incluso si eso incluye repasar lo que hay para ellos mismos si eso es lo que se necesita para comunicar cuán inútil y dañino es el acoso, los empleadores no solo pueden aspirar a crear un lugar de trabajo más benévolo en el que los compañeros estén capacitados para considerar más cuidadosamente cómo sus palabras o acciones podrían afectar a sus colegas. pero también para desarrollar una red de transeúntes activos dispuestos a intervenir cuando sean testigos de comportamientos dañinos o abusivos en el trabajo.
Esto es especialmente importante para una estrategia preventiva o de reducción eficaz, ya que los resultados de una encuesta de UNI Global Union de 2022 revelan que del enorme 84 por ciento de los trabajadores de América Latina que han sido testigos de alguna forma de maltrato en el lugar de trabajo, hasta el 70 por ciento no están dispuestos a hablar por miedo a las consecuencias negativas. incertidumbre sobre los protocolos de la empresa o dónde pueden plantear sus inquietudes, y duda de que algo salga de sus acciones.
Al adoptar un enfoque holístico de la formación, los empleadores pueden tratar de abordar el acoso desde todos los ángulos: sensibilizar al personal sobre las diferentes identidades y orígenes para reducir el estigma y los prejuicios inconscientes; promover los beneficios personales y comunitarios de la amabilidad, la consideración, la sensibilidad, la inclusión y el respeto para influir positivamente en los comportamientos en el lugar de trabajo; e instruir al personal sobre cómo puede intervenir si es testigo de comportamientos adversos o intolerantes para establecer una cultura de seguridad en el trabajo bien cuidada y bien supervisada.
Entrenamiento de Liderazgo
Y si bien emplear personal general para promover una red de transeúntes activos puede ser una estrategia preventiva efectiva, los transeúntes y agentes de disuasión más impactantes provienen en última instancia de la parte superior. Son los líderes los que toman las decisiones en una organización y, como tales, son ellos los que deciden qué acciones se toman contra los acosadores en el lugar de trabajo. Por lo tanto, son los líderes los que deben demostrar una conciencia sólida y un compromiso firme para proteger a sus trabajadores contra la intimidación y el acoso, y son ellos los que deben modelar los comportamientos que se esperan de los demás dentro del lugar de trabajo.
Cuando la gerencia y el liderazgo están involucrados en la estrategia anti-bullying de una organización, los empleados saben que no deben probar su suerte. Además, es más probable que estén al tanto de los esfuerzos contra el acoso de su organización, y es más probable que se sientan capacitados para participar ellos mismos. Dicho esto, igualmente importante para la capacitación general del personal es la capacitación en liderazgo y gestión que cubre cómo los jefes o “rostros” de una organización pueden identificar rápidamente e intervenir adecuadamente en situaciones de acoso; cómo pueden disuadir al personal de recurrir a comportamientos abusivos o discriminatorios en primer lugar; y cómo pueden liderar con compasión. empatía, amabilidad y comprensión.
Embajadores del Bienestar
Al igual que la promoción de espectadores activos, los programas de embajadores del bienestar ofrecen otra vía para cultivar un lugar de trabajo psicológicamente seguro al aprovechar a los compañeros como puntos de contacto accesibles y cómodos para obtener un valioso apoyo para los empleados que buscan atención para su salud y bienestar. Promocionar a los compañeros que saben a dónde puede acudir alguien para obtener ayuda para su salud mental después de haber sido víctima, y a dónde pueden acudir para plantear sus preocupaciones y buscar ayuda para su seguridad en el trabajo; Permitir que los empleados sientan que pueden ser abiertos y sin vergüenza o sin miedo a hablar sobre sus experiencias en presencia de sus compañeros, todo eso es fundamental para abordar el acoso y sus impactos en el trabajo.
Consultoría
Por último, en el corazón de una estrategia eficaz contra el acoso, o de cualquier estrategia, se encuentran las soluciones individualizadas adaptadas a las necesidades únicas de la fuerza laboral y el entorno específicos de cada uno. Una organización global con todos los lugares de trabajo remotos, por ejemplo, va a necesitar un enfoque diferente para el acoso que, por ejemplo, un sitio regional en persona. Si el acoso se produce en línea, las soluciones tendrán que incluir un seguimiento eficaz en línea de los canales corporativos (por ejemplo, Slack, Teams, etc.) e incluso de las redes sociales; mientras que si el acoso tiene lugar en la oficina o dentro de un lugar de trabajo físico, capacitar a los transeúntes para que intervengan física y/o verbalmente sería un ejemplo de una respuesta adecuada para esa situación.
Dicho esto, para desarrollar e implementar de manera efectiva esas soluciones personalizadas se requiere que los empleadores se asocien con consultores que puedan hablar sobre los requisitos legales y éticos que una organización debe cumplir; cuya experiencia les permita hablar fácilmente sobre los peligros o factores laborales como impedir el bienestar de los empleados (y, a la inversa, qué factores pueden mejorarlo); y cuyo conocimiento, Los conocimientos y la experiencia en la industria se pueden utilizar para ofrecer estrategias integrales y resultados duraderos.
Al colaborar con consultores en estrategias personalizadas, las organizaciones, especialmente aquellas con operaciones globales, pueden recibir la orientación que tanto necesitan sobre cómo adherirse a la legislación en evolución con respecto al deber de cuidado de los empleadores. También pueden recibir recomendaciones valiosas y perspicaces sobre cómo mejorar su compromiso con el bienestar de los empleados y cómo monitorear y realizar un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo.
A medida que las organizaciones inevitablemente mezclan diferentes personalidades, estilos de trabajo, valores, identidades, etc., la probabilidad de que los empleados no siempre se lleven bien, que algunos discutan o intimiden, siempre está ahí. Pero qué tan alta o baja es esa probabilidad está determinada en última instancia por qué tan tolerantes o intolerantes resultan ser los empleadores hacia los comportamientos abusivos en el trabajo. Dicho esto, para las organizaciones comprometidas con mantener un entorno de trabajo psicológicamente seguro para su personal, es imperativo adoptar una postura firme contra el acoso en el lugar de trabajo, aunque solo sea para demostrar que realmente les importa.
