Como un recurso confiable para que las organizaciones recurran en busca de apoyo para su activo más preciado, su gente, a menudo recibimos muchas preguntas de los líderes sobre los motivos que impulsan ciertas tendencias y palabras de moda en el lugar de trabajo. Se nos pide que diagnostiquemos la tendencia de la “renuncia silenciosa”. Se nos pide que expliquemos qué significan “seguridad psicológica” y “psicosocial”, y por qué son importantes para las organizaciones. Se nos pide que definamos el burnout y que tracemos cómo podría ser la prevención del burnout.

Sobre todo, lo que quizás nos preguntan con más frecuencia (en una miríada de maneras) es “¿cómo puedo crear una cultura de bienestar en el trabajo; ¿Uno que priorice la salud y la seguridad de los empleados y, por lo tanto, genere empleados más felices, saludables y comprometidos?”

A esta pregunta, la respuesta es simple: los empleadores deben tener, y demostrar realmente, una comprensión de lo que, específicamente, impacta el bienestar, para bien o para mal, y no tener miedo de abordar o abordar esos temas en el lugar de trabajo. 

Porque la verdad es que algunas de las mayores amenazas para el bienestar de los empleados son aquellas que todavía no se discuten o no se hablan en el trabajo; esas situaciones o esos sentimientos por los que todos pasan y que aún son incómodos o al menos desconocidos para compartir: como experiencias o sentimientos de dolor.

Grief: El asesino silencioso

“Nadie quiere que estés de luto por mucho tiempo porque no sabemos qué hacer con nuestro propio dolor, mucho menos con el de los demás”, atestigua la escritora mexicana Aura García-Junco en una entrevista con BBC Mundo. Y tiene razón. Basta con echar un vistazo a cuánto tiempo  las naciones latinoamericanas piensan que es aceptable llorar (no mucho tiempo… 5 días como máximo, según los permisos de luto de Colombia y Perú), y queda claro que todavía hay un malentendido generalizado sobre cómo lloramos y qué necesitamos de quienes nos rodean, incluidos nuestros compañeros, gerentes y empleadores, en tiempos de duelo.

Porque, como bien señalan los expertos, los peores efectos del duelo casi nunca se manifiestan en los días inmediatamente posteriores a una muerte o pérdida. Más a menudo, aparecen gradualmente, si no imperceptiblemente. El duelo tampoco es una experiencia reservada para la pérdida de una persona o personas en particular, lo que hace que las reglas basadas en la persona sobre cuándo se aplica la licencia por duelo sean aún más inútiles y, al final, dejan a los empleadores con políticas bien intencionadas pero mal informadas y mal recibidas que no ayudan a nadie.

Todo esto presenta un gran desafío para los empleadores, especialmente para aquellos que buscan mejorar tanto el estado como su compromiso con el bienestar de los empleados en el trabajo. En un momento en el que frases como “seguridad psicológica” y “bienestar” son palabras de moda en la oficina, demostrar que estos conceptos son más que simples palabras para el empleador se convierte en la diferencia entre una fuerza laboral feliz y funcional y una infeliz y disfuncional.

En esencia, los empleadores deben demostrar que su preocupación por la salud, la seguridad y el bienestar de sus empleados va mucho más allá de los gestos superficiales. Para lograr esto, deben demostrar que están monitoreando y respondiendo activamente a las necesidades únicas de sus empleados, en lugar de aplicar soluciones generales e impersonales para abordar desafíos muy reales y personales. Aquí es donde un proveedor de soluciones de bienestar holístico puede tener un impacto significativo.

Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro para los empleados en duelo: cómo puede ayudar un proveedor de soluciones de bienestar holístico

En un podcast de OIT Voces de 2022, titulado “¿Hay lugar para el duelo en el trabajo?”, el cofundador y director ejecutivo de la empresa Global Work, con sede en Colombia, Sebastián Henao, habló de las mejoras que los empleadores observan en el bienestar de los empleados cuando el personal tiene un tercero de confianza a quien recurrir en momentos de angustia, especialmente de duelo. Explicó que “en una empresa de 15.000 o 20.000 personas”, los empleados no van a recurrir a su jefe o a su gerente de recursos humanos para molestarlos con sus “problemas personales”. Por otro lado, tener un tercero presente principalmente para ayudar a los empleados a navegar y superar estos desafíos es una solución ganadora para todos los involucrados, ya que acelera la recuperación del personal al tiempo que demuestra el compromiso genuino de los empleadores con su bienestar. Por lo tanto, queda claro que la externalización de la tarea de evaluar y responder a las necesidades de la fuerza laboral es crucial para garantizar que todas las preocupaciones salgan a la luz y que los empleados se sientan seguros y capacitados para buscar apoyo.

En Workplace Options, nuestro equipo de consultores expertos está preparado para hacer precisamente eso. Con una amplia experiencia en la industria, nuestros consultores combinan evaluaciones psicosociales, de bienestar y organizacionales con grupos focales y otros sistemas de retroalimentación para obtener una visión general completa del estado del lugar de trabajo. Esto implica medir los estados emocionales actuales de los empleados, revisar los registros de ausencias y PTO, las encuestas de compromiso y analizar las evaluaciones de desempeño para descubrir posibles desafíos relacionados con el duelo. Una vez que los hallazgos se registran y se comparten con la organización, los consultores colaboran con los empleadores para desarrollar una estrategia de bienestar personalizada que se adapte a sus necesidades identificadas.

Y cuando se trata de elaborar una estrategia personalizada para apoyar a los empleados en duelo, hay una serie de soluciones de WPO que pueden ayudar.

Comenzando con Amplify, un servicio que ofrece a las organizaciones apoyo de asesoramiento dedicado, presencial y virtual, nuestro equipo de consejeros altamente acreditados puede servir como un excelente primer punto de contacto para los empleados que experimentan un duelo. Ya sea brindando apoyo sin cita previa, a corto plazo o continuo, o ayudando al personal a localizar los recursos adecuados para ellos, nuestros consejeros se aseguran de que los empleados reciban una intervención de asistencia oportuna y personalizada para evitar que su situación se convierta en un trastorno grave y complejo. A través de su presencia continua en el lugar de trabajo, los consejeros también logran establecer una cara “familiar” en la que los empleados pueden llegar a confiar sus dilemas personales, empoderando a los empleados que de otro modo se resistirían a buscar ayuda y acceder al programa de bienestar de su organización para obtener apoyo en el duelo

Del mismo modo, a través del Programa de Embajadores de Bienestar de WPO, los empleadores pueden desarrollar una sólida red de apoyo desde dentro de su organización. Al capacitar al personal ejemplar sobre cómo pueden servir como enlaces efectivos entre el programa de bienestar y sus pares, los empleadores garantizan que los empleados tengan otra fuente confiable que los empodere para abrirse sobre sus desafíos con el duelo, explorar los recursos de apoyo disponibles y embarcarse en su viaje de curación. Este enfoque íntimo e interpersonal puede ser una alternativa eficaz para aquellos que no están dispuestos a llevar sus preocupaciones de bienestar a su jefe o a RRHH.

Hablando de gerentes, WPO también ofrece una solución diseñada para ayudar a todos los líderes de personas a estar mejor equipados para abordar las necesidades emocionales y personales de su personal. Con Manager Assist, los líderes reciben orientación continua de un especialista dedicado sobre los aspectos más desafiantes de la gestión de personas, como el manejo del duelo, el trauma, la depresión y similares. Específicamente, el programa instruye a los gerentes sobre cómo reconocer los signos de angustia psicológica, incluido el aumento de las ausencias, errores o retrasos, o cambios en el estado de ánimo, la apariencia o el comportamiento, y los aconseja sobre cómo tener conversaciones de apoyo, sin prejuicios y, por lo tanto, constructivas con el personal sobre sus necesidades y preocupaciones de bienestar. Esto incluye saber qué decir cuando un empleado revela la fuente de su dolor, cómo respetar los límites personales y el derecho a la privacidad de los empleados, cómo dirigir al personal al apoyo adecuado y cómo establecer una cultura de cuidado en el trabajo en la que todos se sientan capacitados para participar en conversaciones abiertas y continuas sobre su bienestar.

Finalmente, con la ayuda del grupo consultor de WPO, los empleadores pueden recibir orientación experta sobre cómo corregir problemas sistémicos de larga data para establecer un marco de bienestar basado en la flexibilidad, la empatía y la comprensión. Esto puede incluir abordar desafíos tales como:

• Políticas inadecuadas de licencia por duelo, asegurándose de que todo el personal sienta que tiene el tiempo y el espacio que necesita para llorar, y sentirse respetado y valorado por sus empleadores.
• Apoyo limitado para el regreso al trabajo, lo que garantiza que el personal que regresa reciba el apoyo práctico y emocional que necesita para readaptarse sin problemas a sus funciones y a la carga de trabajo estándar
• Acuerdos de trabajo inflexibles, que garantizan que el personal tenga acceso a acuerdos flexibles, como horarios reducidos, trabajo remoto u horarios ajustables, para adaptarse a sus necesidades de duelo.
• Expectativas laborales rígidas o tóxicas, lo que garantiza que los líderes y los compañeros demuestren paciencia y comprensión a medida que los empleados en duelo navegan por los desafíos laborales y personales.
• Mala comunicación, estableciendo canales de comunicación claros en los que los empleados en duelo puedan plantear sus preocupaciones a los superiores de forma rápida y cómoda, iniciar solicitudes de licencia y PTO, y buscar más adaptaciones, y en los que los equipos se mantengan actualizados sobre los cambios en las funciones, las cargas de trabajo y los procedimientos.
• Capacitación, educación o concientización insuficientes, asegurándose de que todo el personal tenga la información necesaria para brindar apoyo oportuno y efectivo a los compañeros en duelo.
• Políticas de acoso ambiguas, que garantizan que el personal en duelo esté protegido contra el acoso o la discriminación relacionados con su situación o cualquier adaptación que puedan necesitar.

A pocos años de un período marcado por un profundo dolor colectivo, tiene sentido que una respuesta tan normal, universal y humana se priorice dentro de las estrategias de bienestar de las organizaciones. Las pérdidas ocurren todos los días: grandes o pequeñas, reales o figurativas. Como resultado, también el duelo es una presencia constante en nuestra vida cotidiana. Pero eso no significa que siempre tenga que ser un desafío. Al reconocer que un estado de bienestar incluye ser capaz de soportar, superar o hacer frente al dolor, y responder en consecuencia, los empleadores pueden proporcionar a los empleados el apoyo necesario para desenmascarar a este “asesino silencioso” y despojarlo de su capacidad de causar daño en el trabajo, en el hogar y en todos los demás aspectos de sus vidas.