Le début du mois de juin marque le début du Mois de la fierté, un moment consacré à honorer l’esprit inébranlable de la communauté LGBTQIA+ : commémorer leur lutte pour l’égalité – notamment le soulèvement de Stonewall (et non les « émeutes »), qui a eu lieu en juin 1969 – et commémorer leur culture vibrante qui englobe toutes les races, tous les sexes, tous les âges, toutes les ethnies, toutes les nationalités, toutes les religions et toutes les professions. Le Mois de la fierté est le point culminant d’une célébration méritée et d’un activisme justifié, inauguré par des défilés et des marches, des fêtes et des manifestations, ainsi que des cérémonies et des veillées.

Peut-être le plus reconnaissable, c’est aussi une période marquée par la transition omniprésente des organisations vers des logos de marque colorés et une esthétique médiatique externe prismatique: des symboles de soutien qui sont devenus une stratégie de marketing banale, commercialisant la célébration d’un mois. Mais au-delà des platitudes, combien de ces organisations soutiennent efficacement leurs salariés et clients LGBTQIA+? Combien d’entre eux accordent la priorité au développement et au maintien d’un milieu de travail sécuritaire et inclusif? Combien d’entre eux ont adopté des clauses et des pratiques fixes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans la politique de leur organisation?

Main-d’œuvre LGBTQIA+ : percées et revers

Au cours des dernières années, les organisations ont fait de grands progrès pour s’établir en tant qu’alliés bienveillants et engagés de la communauté. Par exemple, en juillet 2019, un nombre record de 206 grandes organisations ont signé un mémoire d’amicus défendant les droits des travailleurs LGBTQIA+ avant une décision de la Cour suprême de 2020 qui a statué que les salariés sont protégés par le gouvernement fédéral contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. ¹ Rien que cette année, l’indice d’égalité  des entreprises (CEI) 2022 de la Fondation HRC  , qui évalue les lieux de travail en fonction de l’égalité et de l’inclusion des employés LGBTQIA+, a rapporté qu’un nombre record de 842 organisations (sur 1 271 organisations interrogées) ont obtenu un score de 100% – parmi lesquelles 258 des organisations classées Fortune 500 – obtenant la désignation comme l’un des « meilleurs endroits où travailler pour l’égalité LGBTQ +, » représentant un engagement organisationnel croissant à soutenir et à protéger les employés LGBTQIA+.

Pourtant, les progrès ont stagné au cours des dernières années, car trop d’organisations n’ont pas réussi à cultiver suffisamment une culture d’entreprise inclusive et équitable. Une étude réalisée en 2018 par la Fondation HRC a révélé que 46% des travailleurs LGBTQIA+ disent qu’ils sont enfermés au travail, en baisse de seulement 4% par rapport à ce que la Fondation HRC a rapporté en 2008.  Les statistiques sont encore pires pour les salariés transgenres. L’enquête américaine 2015 du National Center for Transgender Equality  a révélé que 77% des personnes transgenres qui occupaient un emploi l’année précédente ont pris des mesures pour éviter les mauvais traitements au travail, notamment en retardant leur transition, en s’abstenant de demander à leurs superviseurs et collègues d’utiliser leurs pronoms corrects ou en quittant leur emploi. Près de la moitié ont également déclaré qu’aucun de leurs patrons, superviseurs ou collègues ne savait qu’ils étaient transgenres, ce qui indique qu’ils ont caché leur identité à leurs collègues comme une autre étape pour éviter les mauvais traitements.

Où est la déconnexion ?

Bien qu’un nombre croissant d’employeurs qui s’engagent à développer un milieu de travail plus accueillant constituent un pas encourageant dans la bonne direction, ces chiffres indiquent que l’on n’en fait pas assez pour exécuter et faire respecter les espaces inclusifs promis. Le manque d’accent mis sur les politiques est ce qui, selon Adriana Ognibene, LCSW, chef d’équipe clinique chez Workplace Options (WPO), contribue à cet écart. Lorsqu’il s’agit de créer un espace de travail sûr pour les employés LGBTQIA+, Ognibene admet : « Ce n’est pas aussi simple que d’entrer au travail et de dire : « Oui, nous sommes inclusifs et nous ne vous jugeons pas pour votre relation, ou qui vous aimez, ou votre identité de genre. » Cela va au-delà de cela pour être intégré dans la structure des politiques sur le lieu de travail, ce qui fait une énorme différence », ajoutant, « Je pense que c’est là que beaucoup d’organisations échouent vraiment. »

En plus de l’insuffisance des initiatives politiques, Ognibene cite également la mauvaise gestion et la réglementation des pratiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) – des pratiques telles que des discussions en équipe pour normaliser différentes identités, ou le fait d’avoir une politique ou une procédure à suivre dans une situation où un employé se sent menacé ou est harcelé – comme un contributeur à ces statistiques persistantes. « Dans beaucoup de ces organisations, ces types de traitements ne sont pas contrôlés. Il devient très difficile pour les gens de se sentir à l’aise et de partager leur identité lorsqu’il y a des microagressions et des choses vraiment blessantes qui sont dites », dit-elle, soulignant que « si les gestionnaires et les RH ne font rien à ce sujet, cela donne définitivement le ton de ce qui va être accepté dans cet environnement. »

Afin de corriger le décalage entre les promesses de soutien des organisations et les mauvais traitements continus des employés, les dirigeants doivent assumer la responsabilité de leur rôle dans la création d’un milieu de travail inclusif et accommodant, et établir et exécuter des politiques et des pratiques solides en matière de DEI.

Qu’est-ce que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ?

L’objectif principal des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) est de promouvoir la représentation et la participation en milieu de travail parmi les salariés de tous les milieux et de toutes les identités; ils cherchent à atténuer les tensions causées par les différences culturelles et à favoriser l’unité entre les divers employés d’une organisation donnée. Afin de mettre en œuvre des stratégies DEI efficaces, il est important d’avoir une compréhension complète des termes racines afin que les dirigeants puissent être en mesure de communiquer correctement leur signification et leur importance à leurs employés ainsi qu’à leurs clients :

• La diversité est la présence ou l’implication de personnes d’un large éventail d’origines différentes, qu’elles soient sociales, ethniques, économiques, religieuses ou culturelles ; différents genres ; différentes orientations sexuelles ; différents âges ; lieu différent ; et d’autres caractéristiques différentes. Ces différences s’accompagnent également d’une grande variété de croyances, de compétences, de personnalités, de talents et d’expériences. La diversité n’est pas intrinsèquement inclusive, il incombe donc aux organisations d’élaborer des stratégies pour maximiser les avantages de la diversité tout en minimisant les défis qui l’accompagnent.

• L’équité est l’assurance que tous les employés sont traités équitablement, sont protégés contre les préjugés et la discrimination, sont exempts de préjugés et ont un accès égal au même traitement, aux mêmes possibilités et à la même promotion, quelles que soient les caractéristiques telles que l’âge, la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique ou la religion.

• L’inclusion, c’est la diversité et l’équité en action. C’est le sentiment qui est promu parmi les employés lorsqu’une organisation prend les mesures nécessaires pour promouvoir une diversité positive et établir des politiques et des pratiques équitables ; c’est le sentiment d’être accepté, accueilli et soutenu en milieu de travail.

Comment prendre en compte la diversité, l’équité et l’inclusion en milieu de travail

Afin de promouvoir efficacement la diversité, l’équité et l’inclusion, une organisation doit regarder au-delà des messages de soutien et adopter des stratégies tangibles qui peuvent établir et gérer une culture d’entreprise qui non seulement soutient mais profite aux membres LGBTQIA+. Ces stratégies peuvent comprendre les éléments suivants :

• Mise à jour des politiques actuelles et du lieu de travail physique. Avant d’adopter de nouvelles pratiques pour promouvoir la diversité, les organisations devraient d’abord examiner comment leurs politiques et leurs espaces de travail actuels se comportent pour établir l’inclusivité. Lorsqu’il s’agit de mettre à jour les aspects actuels des politiques, des installations ou de la culture d’une organisation, Ognibene affirme qu’aucun détail n’est trop petit. « Commencer par quelque chose d’aussi petit que les codes vestimentaires. Beaucoup d’organisations ont encore des codes vestimentaires genrés, même si depuis un an, nous travaillons à domicile en pyjama », dit-elle, ajoutant : « Vous avez ça au bureau, quelque chose de très petit mais qui peut encore avoir un impact énorme. Ne pas avoir de toilettes inclusives, ne pas donner aux employés la possibilité de dire : « Voici mon nom » ou « ce sont mes pronoms », et ne pas respecter cela ou être ouvert à cela peut causer énormément de stress, de peur et d’anxiété.

La solution à rechercher, selon Ognibene, est de s’assurer que les employés ont l’autonomie de se présenter comme ils le souhaitent et la confiance nécessaire pour partager cela avec l’équipe. « C’est pouvoir demander à une personne de dire : « C’est peut-être mon nom de mort ou mon nom de naissance, mais je préférerais vraiment avoir ce nom sur mes comptes de travail, mes talons de paie, mon bureau », et me sentir suffisamment à l’aise et en sécurité pour le faire. » Elle souligne qu’un moyen simple mais efficace pour les organisations de créer un espace sûr pour les employés LGBTQIA+, en particulier les personnes transgenres, consiste à établir des toilettes accessibles à tous, quel que soit leur sexe, en soulignant que « de petits détails comme celui-là peuvent faire une grande différence ». En plus d’adopter des codes vestimentaires et des toilettes non sexistes, les dirigeants d’organisation peuvent être conscients du langage qu’ils utilisent sur le lieu de travail et essayer d’adhérer à un langage neutre en matière de genre.

• Impliquer tout le monde. Le succès des initiatives DEI dépend de la participation à grande échelle de toute une organisation, pas seulement des responsables des ressources humaines ou des chefs d’équipe. Un récent sondage Gartner a révélé que seulement 36 % des dirigeants de DEI croient actuellement que leur organisation a été efficace pour constituer une main-d’œuvre diversifiée avec des chiffres similaires pour le pourcentage d’employés qui croient avoir la capacité d’influencer l’inclusion dans leur organisation (33 %) et qui estiment que leur organisation les informe des possibilités de promouvoir l’inclusion au travail (27 %). Ognibene atteste de l’importance de l’engagement des employés, affirmant : « Avoir cette visibilité et cette inclusion signifie faire partie de la discussion. La plupart du temps, les organisations prennent leur propre initiative et font ce qu’elles pensent être le mieux, mais elles ont vraiment besoin d’avoir des conversations avec leurs propres employés. Je pense que cela montre qu’il y a une volonté de collaborer et de faire ce dont leurs employés ont besoin spécifiquement et de cibler le soutien pour eux. »

Sur ce que les organisations peuvent faire pour favoriser l’engagement et promouvoir un comportement inclusif en milieu de travail, elle recommande aux organisations d’établir des formations annuelles axées sur des sujets DEI. Ces sujets peuvent inclure la compétence culturelle, les préjugés inconscients, la discrimination en milieu de travail, les stéréotypes et le langage désobligeant, ainsi que des formations sur les identités LGBTQIA+ et sur la façon de soutenir les employés et les clients qui font partie de la communauté. Une stratégie croissante pour renforcer les initiatives DEI consiste à encourager les groupes de ressources des employés pour les membres LGBTQIA+ afin qu’ils aient des occasions supplémentaires de communiquer avec leurs collègues et de trouver le confort et la sécurité nécessaires pour exprimer leur véritable identité au travail.

• S’assurer que les avantages sociaux sont accessibles et propices pour les salariés LGBTQIA+. Bien que des salariés solidaires et un espace de travail inclusif soient essentiels au succès de la stratégie DEI d’une organisation, Ognibene souligne l’importance d’établir des avantages équitables, faisant valoir que « les organisations peuvent avoir des initiatives du Mois de la fierté ou des conversations ouvertes avec leurs employés, mais il y a encore des salariés qui ne peuvent pas obtenir d’assurance pour leur conjoint de même sexe, ou ne sont pas en mesure d’obtenir des avantages supplémentaires qui, à mon avis, sont vraiment importants pour les gens. » ajoutant que les prestations de soins de santé en particulier sont quelque chose que les organisations peuvent améliorer pour soutenir les employés LGBTQIA +.

« Avoir des soins de santé qui peuvent couvrir des procédures ou des traitements d’affirmation transgenre est quelque chose qui est un énorme obstacle en ce moment pour la communauté », affirme Ognibene, alors qu’un rapport de 2020 du Center of American Progress a révélé qu’environ 3 Américains LGBTQIA + sur 10 avaient du mal à accéder aux soins médicaux nécessaires, dont plus de la moitié des Américains transgenres. « La chose la plus importante, légalement, en ce qui concerne ce que les organisations peuvent faire pour aider », dit-elle, « est de jeter un coup d’œil à l’ensemble des avantages sociaux intégrés à l’organisation, à ce à quoi les employés ont accès. » Les avantages favorables aux LGBTQIA+ peuvent inclure une couverture pour les partenaires domestiques, une couverture pour les procédures d’affirmation des transgenres, des prestations de fertilité et des congés parentaux payés inclusifs.

• Prêcher par l’exemple. Selon le rapport 2018 de la Fondation HRC, 53% des employés LGBTQIA+ entendent encore des blagues ou des commentaires préjudiciables, et 1 sur 10 déclare avoir entendu des commentaires négatifs de leur propre superviseur. La principale raison invoquée pour laquelle les employés LGBTQIA+ ne signalent pas de commentaires négatifs est qu’ils ne pensent pas que quoi que ce soit serait fait à ce sujet, car 45% croient que l’application de leur politique de non-discrimination dépend des propres sentiments de leur superviseur. Comme Ognibene l’a déjà dit, les dirigeants organisationnels donnent le ton à ce qui sera accepté sur le lieu de travail. Cela dit, si les dirigeants veulent favoriser efficacement la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations, ils doivent montrer la voie en affichant des comportements inclusifs.

Selon Ognibene, ces comportements peuvent également inclure le fait d’être franc et honnête au sujet de l’identité des dirigeants. « Que d’autres employés entendent qu’il y a des gens dans des rôles de leadership ou dans l’organisation qui s’identifient de cette façon et qui vivent leur vie sans excuse, je pense que c’est quelque chose de si précieux et pris pour acquis », admet-elle, ajoutant: « C’est une chose tellement énorme de pouvoir venir travailler et que tout le monde se sente à l’aise de partager quoi que ce soit sur leur vie.  et cela commence du haut vers le bas, avec des dirigeants qui ouvrent ces conversations. »

De plus, les dirigeants doivent examiner comment ils se comportent à l’extérieur et quels messages leurs organisations envoient à leurs communautés, comme leurs stratégies de marketing Pride. Selon Ognibene, un autre facteur contribuant au manque de confiance des employés LGBTQIA+ dans leurs organisations est si leurs employeurs continuent de financer des politiciens et des organisations anti-LGBTQIA +. Afin de promouvoir l’inclusion interne et de s’engager à l’extérieur envers la communauté, les dirigeants devraient envisager de couper les liens avec ces groupes et de financer les politiciens et les organisations qui reflètent leur engagement à soutenir la communauté.

• Favoriser la diversité, pas la forcer. L’un des principaux moyens de promouvoir l’inclusion des employés LGBTQIA+ est de rétablir leur autonomie en milieu de travail. Cela implique de leur donner la liberté de décider s’ils veulent ou non être impliqués dans des initiatives DEI. « En fin de compte, il s’agit de savoir si les gens se sentent à l’aise de partager et veulent partager leur identité », explique Ognibene, soulignant: « Certaines personnes ne le sont pas, d’autres le sont. La responsabilité de l’organisation est de montrer qu’elle est inclusive à travers les différentes initiatives qu’elle prend et les politiques qu’elle met en place. À partir de là, les employés peuvent en faire ce qu’ils veulent. »

La chose la plus importante à éviter lors de la mise en œuvre de stratégies DEI est d’éviter le symbolisme, ou l’embauche ou la promotion de certaines personnes afin de paraître diversifié. Une étude de Gartner suggère que 65% des dirigeants de DEI utilisent principalement des personnes pour défendre les efforts de DEI. Non seulement cela insulte l’individu exploité, mais cela envoie également le message aux autres employés qu’ils ne sont pas réellement les bienvenus mais qu’ils sont utilisés pour sauver la face. Il inhibe également le succès des stratégies DEI. « Il y a beaucoup d’employés qui font partie de la communauté, mais qui ne se soucient pas vraiment de faire d’autres initiatives ou projets parce que ce n’est pas quelque chose qu’ils ressentent le besoin de faire et c’est bien », affirme Ognibene, exhortant, « Il s’agit de respecter cela et de trouver les gens qui veulent faire ces choses. »

Quelles que soient les stratégies qu’une organisation utilise pour favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion en milieu de travail, l’élément clé à garder à l’esprit est la représentation. Une représentation précise favorisera la sensibilisation et la compréhension culturelles, répondra suffisamment aux besoins de tous les employés, respectera la dignité de tous les employés et favorisera un meilleur bien-être personnel et des employés. « Le simple fait de pouvoir représenter les membres de la communauté LGBTQIA+ dans le monde et d’avoir des gens plus ouverts aidera simplement à normaliser le fait que nous sommes tous des gens, qu’il n’y a pas beaucoup de différences », exhorte Ognibene, ajoutant: « Je pense que c’est ainsi que nous pouvons aller vers plus de changement. »

Adriana Ognibene, LCSW, est chef d’équipe clinique pour les États-Unis chez WPO et travaille pour l’organisation depuis plus de trois ans. Elle a obtenu son MSW à la North Carolina State University et travaille actuellement à une maîtrise en gestion et leadership à la Western Governors University. Avec sept ans dans le domaine en tant que travailleuse sociale clinique agréée, elle a de l’expérience de travail dans des environnements hospitaliers, ambulatoires et de programmes de bien-être. Elle travaille avec des individus, des couples et des groupes sur divers sujets, mais elle est passionnée par le soutien aux personnes au sein de la communauté LGBTQIA + et a animé des formations et des séminaires sur le travail avec les personnes transgenres et leurs familles.