Entre une pandémie, l’augmentation des catastrophes climatiques, les crises géopolitiques et les répercussions qu’elles ont eues sur les économies mondiales au cours des dernières années, de plus en plus de personnes se retrouvent à subir des difficultés financières.

Aux États-Unis, par exemple, 68% des personnes craignent de ne pas pouvoir couvrir leurs frais de subsistance au-delà d’un mois si elles perdaient leur principale source de revenus, dont près de neuf sur 10. Et cette inquiétude est bien placée, car de nouvelles données montrent que  plus de la moitié des Américains ne seraient pas en mesure de couvrir ne serait-ce qu’une dépense d’urgence de 500 $, tandis que plus d’un quart des Américains  n’ont aucune épargne d’urgence.  

Comme l’explique Mark Hamrick, analyste économique principal de Bankrate, « il est clair que l’économie moins qu’optimale, y compris l’inflation historiquement élevée associée à la hausse des taux d’intérêt, a eu un impact à double tranchant sur les Américains ». Alors qu’un nombre croissant d’Américains dis-le maintenant impératif d’avoir un fonds d’urgence, en grande partie grâce à l’incertitude économique qui affecte non seulement les États-Unis, mais les pays du monde entier, ce sont ces mêmes facteurs économiques qui empêchent les gens de mettre quoi que ce soit de côté,  suggèrent les données de l’enquête Bankrate.

En conséquence, plus d’employés que jamais auparavant se tournent maintenant vers leurs employeurs pour acquérir un sentiment de stabilité financière dont ils ont désespérément besoin. Les résultats du Baromètre du bien-être financier 2022  de Betterment at Work  montrent que 93% des sondés déclarent – au moins « assez important » que leur employeur offre un avantage de bien-être financier – un bond de 68% par rapport à l’année précédente – et pour le prouver,  des résultats supplémentaires  ont révélé que près des trois quarts des sondés ont déclaré qu’ils seraient prêts à quitter un emploi pour un employeur qui offrait de meilleurs avantages en matière de bien-être financier, y compris près du tiers qui ont déclaré qu’ils envisageraient de déménager spécifiquement pour un employeur qui offrait un fonds d’urgence.

Ainsi, alors qu‘un nombre record de  personnes sont ballottées par un tourbillon de catastrophes humanitaires sans filet de sécurité pour briser leur chute, un nombre croissant d’employeurs cherchent maintenant à offrir des subventions et d’autres fonds d’urgence pour aider.

Fonds d’aide aux employés : ses différentes appellations et caractéristiques

Fonds de secours aux employés; fonds d’aide aux employés; fonds d’urgence pour les employés; fonds de secours et d’aide d’urgence aux employés; fonds de compassion des employés : Tous ces fonds (et plus encore) sont des noms donnés à des programmes d’aide financière parrainés par l’employeur dans le cadre desquels les employés dans le besoin peuvent demander un soutien financier supplémentaire en cas d’urgence ou de circonstances imprévues et incontrôlables. C’est une tactique déjà utilisée par de grands noms comme CVS Health, Amazon, Koch, LVMH, Starbucks et bien d‘autres dans le but d’attirer et de retenir les talents, alors que de larges pans de la main-d’œuvre continuent de quitter leurs employeurs pour des concurrents qui offrent un meilleur salaire et  de meilleurs avantages financiers.

Comme l’explique Mary Ellen Gornick, vice-présidente principale des services mondiaux chez Workplace Options (WPO), ces fonds sont établis « lorsqu’une organisation décide qu’elle veut contribuer à une dépense qui, pour une raison quelconque, est une dépense élevée pour ses employés. Bien qu’ils ne veuillent pas couvrir la totalité de la dépense, car ce serait trop prohibitif de leur part, ils fixent un montant qu’ils couvriront, puis ils établissent des critères concernant ce qui sera couvert [et qui est admissible à la couverture].

Selon Givinga, ces fonds sont souvent mis en place en tant que secours en cas de catastrophe, en tant que programme permanent en cours, ou ils commencent comme secours en cas de catastrophe et deviennent plus tard permanents – ce qui est souvent le cas maintenant que les catastrophes climatiques continuent de se dérouler à  un rythme beaucoup plus rapide, dépassant l’aide humanitaire utilisée pour atténuer leurs impacts sur les communautés ciblées. Les événements ou circonstances souvent couverts par ces fonds comprennent :

• Catastrophes résidentielles ou catastrophes naturelles, c’est-à-dire ouragans, incendies, inondations, tornades, etc.
• Guerres ou conflits géopolitiques, c’est-à-dire devoir fuir ou évacuer son domicile ou son pays d’origine, perdre un foyer à la suite d’actions terroristes ou militaires, etc.
• Urgences médicales graves, c’est-à-dire maladies, blessures ou accidents affectant l’employé ou un membre de la famille immédiate qui entraînent une perte de travail et des dépenses de soins de santé personnelles ou inabordables; soins et ressources pour un membre de la famille immédiate atteint d’une maladie chronique ou critique qui entraînent une perte de travail.
• Autres préjudices injustifiés non causés par le demandeur, c’est-à-dire les frais inabordables de garde d’enfants ou de soins aux aînés, les paiements de loyer et de services publics, la dette de prêt étudiant, le vol, la perte de double revenu, le déploiement militaire du conjoint ou du partenaire domestique, les frais funéraires, etc.

Bien que la compassion et la préoccupation véritables envers leurs employés soient certainement au moins en partie à l’origine de la motivation des employeurs  à offrir des fonds d’aide aux employés, essentiellement, la théorie qui sous-tend ces programmes est que le bien-être financier – ou, plus précisément, le stress ou l’incertitude financière – a un effet considérable sur la santé et le bien-être généraux des travailleurs, ce qui entraîne  des ramifications coûteuses pour leurs employeurs.

Et cette théorie est bien fondée: comme  le postule une étude de la Réserve fédérale que le stress financier des employés coûte aux employeurs en moyenne 5 000 $  par employé, par an, en perte de productivité. Pour un employeur de taille moyenne comptant environ 200 employés, il s’agit d’une perte énorme de 1 million de dollars qui pourrait facilement être évitée avec les bons mécanismes en place, d’où l’attraction vers les fonds d’urgence. Des études montrent que même  de petits coussins de seulement 250 $ à 700 $ peuvent aider les employés à « éviter une calamité comme l’expulsion » et à restaurer ou à sauvegarder efficacement leur stabilité financière, rapporte le New York Times .

Avec cette solution claire et simple à l’esprit, de nombreuses organisations ont maintenant commencé à développer ce qu’elles considèrent comme des difficultés excessives méritant un soutien financier, en offrant des remboursements complets ou partiels pour aider leurs travailleurs à assumer un large éventail de dépenses personnelles, telles que:

• Coûts d’adoption, de maternité de substitution ou de planification familiale
• Soins aux enfants, aux personnes âgées, aux personnes à charge et aux animaux de compagnie
• Chirurgies d’affirmation de genre
• Frais de transport et d’hébergement pour les rendez-vous médicaux
• Frais d’équipement et de technologie de bureau à domicile et d’Internet pour les travailleurs à distance
• Frais de santé et de bien-être (c.-à-d. abonnements à un gymnase, yoga ou méditation guidés, cours de cuisine ou d’exercice, et entraîneurs personnels)
• Frais de scolarité, frais de cours, formation professionnelle et autres possibilités d’éducation et de perfectionnement professionnel

De nombreux employeurs et experts en ressources humaines le voient: plus les employés peuvent gérer leurs dépenses quotidiennes et concentrer leur énergie sur des objectifs futurs tels que l’achat d’une maison, l’épargne pour la retraite, le remboursement de dettes importantes, l’envoi d’enfants à l’université et la possibilité de prendre de grandes vacances et d’autres luxes coûteux, plus  ils seront productifs et concentrés au travail. Ainsi, quel que soit le coût qui pèse sur l’esprit de leurs employés,  les employeurs commencent à offrir des fonds et des subventions comme moyen  de déstigmatiser la demande d’aide, de rationaliser le processus de réception de l’aide, d’accélérer le temps nécessaire aux travailleurs pour se rétablir à la suite d’une urgence ou d’une circonstance imprévue et d’améliorer leur rétablissement dans le but de maximiser le rendement des employés et le succès organisationnel.https://www.givinga.com/insights/blog/what-are-employee-compassion-funds-how-to-manage/

Comment les fonds sont structurés

Comme l’affirme Gornick, il n’est tout simplement pas rentable ou plausible pour les employeurs de couvrir la totalité des dépenses d’urgence ou majeures, ni pour toutes les circonstances ni pour tous les employés. Au lieu de cela, afin de développer et d’administrer un fonds efficace pour les employés, les employeurs devront :

• Mener des recherches sur les événements, les urgences ou les difficultés spécifiques qui ont une incidence sur une grande partie de leur main-d’œuvre.
• Calculez leur épargne et déterminez combien ils peuvent investir dans un fonds d’aide aux employés.
• Établir les critères et les exigences auxquels les employés doivent satisfaire pour être considérés comme admissibles au financement et présenter une demande et être approuvés avec succès, ainsi que des limites quant au montant qu’un employé pourrait éventuellement recevoir, au nombre de fois qu’il peut présenter une demande et à quelle fréquence.

Par exemple, explique Gornick, « de nombreuses entreprises ont dit : « D’accord, nous allons fixer 5 000 $, 10 000 $ ou peut-être même 15 000 $ [comme montant maximum que les employés peuvent recevoir] en cas d’adoption à l’étranger. Ce que  la politique dirait, c’est que l’organisation accordera [à un employé] cet avantage jusqu’à concurrence d’un certain montant, et [il] pourrait devoir être un employé à temps plein travaillant un certain nombre d’heures par semaine pour être admissible, et qu'[ils] ne pourraient utiliser cet avantage qu’une ou peut-être deux fois.

À partir de là, les employés devraient se conformer à un processus de demande officiel, souvent dans lequel ils doivent présenter une preuve de difficultés financières en raison de « la nature inattendue de l’incident admissible », et non pour des raisons qui leur sont propres, en fournissant des documents à l’appui qui ne se limitent pas à :

• Factures
• Relevés hypothécaires
• Reçus d’hébergement
• Réclamations d’assurance
• Documentation médicale
• Rapports de police, d’incendie ou d’autres rapports d’incident officiels
• Certificats de décès ou nécrologies

Selon Gornick, il s’agit d’éliminer ceux qui ne sont peut-être pas vraiment admissibles aux efforts visant à conserver le financement pour ceux qui le méritent le plus.  « L’une des raisons pour lesquelles [ces fonds sont distribués] après les dépenses est que les employeurs demandent aux candidats de soumettre tous leurs documents et [la preuve de] leurs dépenses. Dans le cas de l’adoption, [par exemple], très peu d’entre elles sont distribuées parce que les chiffres montrent qu’il y a peut-être 2 % des personnes dans une organisation qui vont jusqu’au bout de l’adoption – elles peuvent commencer à l’examiner, mais elles ne vont pas toujours jusqu’au bout. Ainsi, ils examineront les honoraires d’avocat, les frais d’étude à domicile et les frais de déplacement comme un moyen de dire: « Nous voulons nous assurer que ce sont des dépenses légitimes. ‘”

Souvent, ce que de nombreux employeurs font, ajoute Gornick, c’est externaliser l’administration des fonds à des professionnels de l’industrie comme WPO qui peuvent aider à s’assurer que la distribution des fonds est équitable, efficace et efficiente, en plus d’aider à la conception de programmes qui donnent aux employeurs et à leur main-d’œuvre un accès pratique aux polices, aux statuts des réclamations et aux montants des fonds.

« Ce que [les employeurs] font souvent, c’est qu’ils veulent que quelqu’un d’autre vérifie les reçus et vérifie ce qui est distribué pour s’assurer qu’il y a des frais légitimes, comme s’ils disent qu’ils couvriront les frais juridiques et un certain montant de frais de déplacement, alors ils veulent s’assurer que ce qui est soumis correspond à ce qu’ils couvriraient. Et dans ce cas, ils contacteraient WPO [afin que nous puissions examiner ces dépenses. Et puis, [si tout semble bon], WPO dirait alors à l’organisation, ‘cette personne est OK pour payer. Nous avons tout examiné et tout est approprié dans cette soumission » et « Vous pouvez aller de l’avant et distribuer ce chèque pour [X montant].  ‘”

Cela est fait souvent pour éliminer la fraude, explique Gornick, mais parfois les employeurs peuvent faire appel aux services d’un tiers dans le but de protéger la vie privée des employés et de maintenir la confidentialité, considérés comme des avantages importants des fonds d’aide aux employés, car ils permettent aux organisations  d’aider discrètement les  employés afin de contourner la stigmatisation entourant la recherche d’aide et les difficultés financières. À cette fin, Gornick déclare: « Il y a des organisations qui diront également à WPO: « Distribueriez-vous l’argent, et ensuite nous vous rembourserons? ‘ Parce qu’alors ils sont complètement passifs. »

Avantages de l’aide aux employés en 2023

Offrir un soutien financier aux employés n’est pas seulement la bonne chose à faire – et de plus, une partie intégrante de l’accomplissement de son devoir de diligence – mais c‘est aussi un moyen essentiel de maintenir le succès et la stabilité organisationnels en 2023. Plus de 40 % des employés – et plus de 80 % de ceux qui admettent être stressés par l’argent – croient qu’il est de la responsabilité de leur employeur de les aider à atteindre la sécurité financière, et environ les deux tiers d’entre eux croient qu’un  fonds d’épargne d’urgence parrainé par l’employeur est le  moyen de le faire.

Alors que les taux de stress liés à l’argent et à la vie personnelle dépassent ceux qui n’ont pas été observés depuis  la crise financière de 2008, avec entre 60  et 90% de la main-d’œuvre estimée  être « stressée financièrement », la façon dont les employeurs prennent les choses en main et démontrent un engagement envers les finances de leurs employés, et à leur tour, le bien-être holistique déterminera leur performance.  en termes de rentabilité, de productivité, de rétention et d’acquisition de talents.

À cet égard, voici quelques avantages clés que la possibilité de se vanter d’un fonds d’aide aux employés peut offrir aux employeurs :

• Amélioration de la rétention. Les résultats d’un nouveau sondage de PwC évaluant les tendances ou  les facteurs à l’origine du changement de carrière ont révélé que des facteurs économiques tels que des salaires plus élevés et des avantages sociaux en matière de bien-être financier sont à l’origine d’environ les deux tiers de la motivation des chercheurs d’emploi actuels à chercher un nouvel emploi, car il est prouvé que les employés stressés financièrement sont plus de deux fois plus susceptibles de quitter leur poste actuel. Cela survient alors que le fournisseur de services financiers SoFi at Work et le cabinet de conseil en recherche RH Workforce Intelligence ont constaté que plus de quatre travailleurs sur cinq affirment que le stress financier a un impact négatif sur leur satisfaction au travail.

Pour lutter contre cela, les experts soutiennent que les améliorations du bien-être financier par le biais de dons de bienfaisance et de financement d’urgence peuvent améliorer la capacité des employeurs à engager les employés actuels et  à  les faire se sentir valorisés, ce qui les motive à rester. En fait, une étude du Limeade Institute a révélé que les employés qui  se sentaient pris en charge étaient plus susceptibles de rester avec leur employeur  pendant les trois prochaines années, tandis que 94% ont déclaré qu’ils se sentaient plus engagés lorsque leur employeur démontrait un engagement envers leur bien-être.

• Performances améliorées et productivité accrue. Il est prouvé que le stress financier a des ramifications considérables sur la production des travailleurs : selon  les résultats de l’enquête de  Salary Finances, les travailleurs en difficulté financière sont six fois plus susceptibles de ne pas terminer les tâches quotidiennes et 5 fois plus susceptibles d’avoir une qualité de travail inférieure. Cela survient alors qu’environ sept employés sur 10 admettent que l’anxiété au sujet de leurs finances rend difficile la concentration sur le travail. En moyenne, on estime que les employés financièrement stressés passent  plus de 25% de  leur journée de travail à se soucier de l’argent (pour une perte moyenne  de productivité de 11,4 heures chaque  semaine), ce qui coûte aux employeurs américains plus de 500 milliards de dollars chaque année.

Compte tenu de ces coûts, les justifications du soutien financier des employés ne pourraient être plus claires:  les travailleurs conviennent unanimement que  recevoir une aide financière de leurs employeurs les motive à travailler plus fort, renforce leur engagement et améliore leur productivité; tandis qu’un chercheur de MetLife suggère que les travailleurs en bonne santé financière sont statistiquement plus productifs que leurs pairs en difficulté.

• Moins d’absentéisme, de présentéisme et une main-d’œuvre globalement en meilleure santé. Le stress financier n’affaiblit pas seulement la performance et la productivité des employés  ; il affaiblit également leur système immunitaire. Selon SoFi at Work, environ quatre travailleurs sur cinq affirment que les défis financiers ont un impact négatif sur leur santé mentale   et physique, tandis que les résultats de Salary Finances montrent que les travailleurs stressés financièrement sont huit fois plus susceptibles de lutter contre l’insomnie, quatre fois plus susceptibles de souffrir de dépression et trois fois et demie plus susceptibles de souffrir d’anxiété et de crises de panique. En conséquence, des études ont révélé un lien direct entre le stress financier et une série de problèmes de santé comme les maladies cardiaques, le diabète, les migraines chroniques, etc.

Selon les employés et les responsables des ressources humaines, tout cela peut avoir un impact considérable sur la fréquentation et les dépenses de santé des employeurs. Selon PwC, les employés qui soutiennent que le stress financier a eu un impact grave ou majeur sur leur santé mentale sont sept fois plus susceptibles de dire que cela a également eu un impact grave à majeur sur leur présence au travail. Et selon les experts, les maladies ou les blessures subies par les travailleurs stressés financièrement sont susceptibles d’entraîner une augmentation des taux d’absentéisme ou de présentéisme  sur le lieu de travail, car ces employés sont moins susceptibles de se faire soigner par crainte de coûts élevés, ce qui peut entraîner des accidents et des blessures plus graves (et plus coûteux) sur le lieu de travail.

D’autre part, en offrant aux employés une aide financière en cas de besoin, les employeurs peuvent s’assurer que les employés sont en mesure de recevoir une assistance médicale immédiate pour éviter des problèmes de santé chroniques ou à long terme en cas de catastrophe, et peuvent stabiliser suffisamment les finances des employés  pour qu’ils puissent mieux dormir, mieux manger et éviter les absences du travail autrement évitables.

• Attraction de talents maximisée. Entrant sur le marché du travail pendant une pandémie mondiale et une période d’instabilité économique mondiale, les travailleurs de la génération Z sont naturellement  plus préoccupés par leur bien-être financier que les générations plus âgées. En fait, près des trois quarts des employés ont déclaré ressentir de l’anxiété financière, en particulier en ce qui concerne  la dette de prêt étudiant, un fardeau qui est sans aucun doute au premier plan de l’esprit de la plupart des travailleurs de la génération Z, ainsi que de la génération Y. Cela dit, il n’est pas surprenant  que près des deux tiers des  jeunes travailleurs croient que les employeurs devraient les aider à atteindre des niveaux plus élevés de bien-être financier après la pandémie. Et offrir un fonds d’urgence est un moyen de le faire, selon plus d’un tiers des employés qui disent qu’ils envisageraient de changer d’emploi si le nouvel employeur en offrait un comme avantage. Ainsi, afin d’attirer et de retenir de nouveaux talents, d’autant plus que les travailleurs de la génération Z et de la génération Y devraient bientôt représenter respectivement 25 et 50% de la main-d’œuvre mondiale, offrir un fonds d’urgence aux employés peut être un bon moyen pour les employeurs de se démarquer et de renforcer leur attractivité.
• Des profits plus élevés; une plus grande fidélité, satisfaction et attraction de la clientèle. Fournir une aide financière aux employés en cas de catastrophe n’attire pas seulement les talents, cela attire également les clients. Les résultats de l’enquête sur la responsabilité sociale des entreprises d’Aflac  révèlent que plus des trois quarts des consommateurs sont motivés à acheter auprès d’organisations qui démontrent un engagement à rendre le monde meilleur, ce qui comprend la façon dont les employés sont traités et  soignés, et par extension, comment les organisations contribuent à la santé communautaire et à la stabilité économique.
• Optimisation de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Potentiellement, l’un des avantages les plus importants que l’offre d’un fonds d’aide aux employés peut offrir aux employeurs est l’optimisation des organisations.’ Stratégie DEI. Tout comme la richesse et les opportunités économiques ne sont pas réparties équitablement entre tous les membres de la société, les catastrophes n’affectent pas non plus toutes les personnes de la même manière. Au lieu de Décennies Valeur des études ont montré que les groupes historiquement marginalisés tels que : femme, les minorités raciales et ethniques, les peuples autochtones, les personnes handicapées, les communautés à faible revenu, les jeunes et d’autres personnes sont souvent touchés de manière disproportionnée par les catastrophes de toutes sortes.

Par exemple, alors que les Noirs ou les Afro-Américains aux États-Unis peuvent avoir le risque global le plus faible de catastrophes naturelles, il est néanmoins démontré qu’ils sont les plus exposés aux  effets néfastes de telles catastrophes, y compris le sans-abrisme ou le déplacement, la ruine financière, les problèmes de santé graves ou chroniques, etc. Cela est dû en grande partie aux pratiques racistes passées et actuelles, allant du redlining au financement insuffisant pour l’amélioration des immobilisations et des infrastructures; le manque d’accès aux sources de nourriture, aux soins de santé et aux services d’urgence; moins d’accès à l’éducation ou de possibilités de croissance professionnelle et économique; et, en cas de catastrophe, un accès beaucoup moins limité à l’aide en cas de catastrophe parrainée par le gouvernement.

En raison de ces disparités, les recherches d’American Progress ont  révélé que les Noirs sont déjà environ deux fois plus susceptibles d’être en retard dans le paiement de leurs factures, « ce qui reflète leur situation financière plus précaire – c’est-à-dire [qu’ils] ont davantage besoin d’économies à court terme en raison de leurs difficultés financières quotidiennes », ce qui crée une situation économique très précaire pour de nombreux groupes raciaux et ethniques.

De même, tout comme il est démontré que les catastrophes affectent de manière disproportionnée les femmes et les enfants (en particulier les filles), les femmes sont beaucoup plus susceptibles que les hommes de connaître l’insécurité financière, l’anxiété et sont beaucoup plus préoccupées par une récession imminente que les hommes, suggèrent les résultats d’une nouvelle enquête, en raison des inégalités historiques entre les sexes. Parmi ces inégalités figurent  les écarts de salaire et d’emploi entre les sexes, moins de droits juridiques et économiques, moins d’accès à l’éducation, au savoir, à la croissance de carrière et à la mobilité, et  des tâches disproportionnées  de prestation de soins. En conséquence, les informations de Bankrate montrent que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’avoir plus de dettes de carte de crédit que d’épargne d’urgence et sont moins susceptibles d’épargner pour les urgences en raison d’obstacles économiques préexistants.

Bien que les fonds parrainés par l’employeur ne soient pas une solution miracle à ces inégalités – et qu’ils passent très certainement au second plan par des avantages et des offres beaucoup plus importants, comme des salaires équitables et concurrentiels, une couverture complète des soins de santé, des possibilités de perfectionnement professionnel et d’éducation, et un soutien étendu en matière de garde d’enfants, pour n’en nommer que quelques-uns – ils peuvent  Fournir aux employés le coup de pouce financier nécessaire pour se tenir à l’écart de situations dévastatrices telles que l’expulsion, la perte d’emploi, la perte de services de garde d’enfants, la perte de soins de santé, la perte d’énergie, de nourriture et d’autres nécessités de base, et aider à stabiliser leur situation financière afin qu’ils puissent commencer à épargner pour l’avenir et sortir de l’insécurité économique, ce qui entraînera à son tour un meilleur rendement et, par conséquent, une plus grande représentation sur le lieu de travail.