L’une des principales raisons ayant conduit à la décision controversée de l’année dernière de relever l’âge de la retraite, les “pénuries” de talents continuent d’être un problème majeur pour les employeurs français. Pourquoi cela ? Bien que l’allongement de l’âge de travail en France puisse faire croire qu’il s’agit d’une population vieillissante – une cause assez innocente – un examen plus approfondi révèle une explication bien plus sinistre : la discrimination rampante.

En vérité, ce n’est pas tant qu’il y a une “pénurie” de talents, mais plutôt une résistance croissante des talents à travailler pour des employeurs qui ne les valorisent ni ne les respectent. Cela se reflète dans des titres saisissants qui indiquent que plus de 70 % des professionnels musulmans ont quitté le marché du travail en raison du racisme anti-arabe, alors que la Génération Z mène la “Grande Rejet” des pratiques de recrutement discriminatoires et d’autres conditions de travail toxiques.

Pour ceux qui suivent les tendances, cela ne devrait pas être une surprise : les enquêtes de satisfaction montrent régulièrement un décalage marqué entre les organisations et les personnes qu’elles servent, une enquête Gallup publiée l’été dernier révélant que seulement 7 % des employés français sont engagés dans leur travail. Fait intéressant, cela correspond au nombre d’organisations à travers l’Europe qui vantent une culture “inclusive”, tandis que des estimations conservatrices suggèrent qu’au moins deux cinquièmes des employés travaillant dans les 93 % restants d’entreprises rencontrent de la discrimination ou du harcèlement au travail, les minorités ethniques et culturelles en particulier se sentant moins “optimistes” quant à leurs perspectives de carrière.

Alors, qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs – en particulier ceux qui souhaitent continuer à attirer et retenir les talents en 2024 et au-delà ? Cela signifie qu’ils ont un problème culturel majeur à résoudre, que seule une réaffirmation de leur engagement envers la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) peut régler.

Libérer le potentiel : pourquoi la DEIB est importante

Qu’il s’agisse de l’épuisement professionnel, du “quiet quitting”, des démissions massives, de l’absentéisme, des mauvaises performances ou de tout autre problème, tout se résume à une seule question : l’engagement des employés.

Les entreprises ont clairement indiqué que leur “moi” intégral n’est pas le bienvenu au travail. Car la vérité est que la force de l’engagement d’une organisation envers la DEIB détermine la force de l’engagement des employés. Les salariés  ont besoin de se sentir vus, entendus, valorisés, acceptés et soutenus par ceux pour qui ils investissent tout leur temps et leur énergie. Ils veulent savoir que leur relation de travail – comme toute relation – est réciproque : “Je les soutiens et ils me soutiennent”. S’ils ont des raisons de douter que cela fonctionne dans les deux sens – ou pire encore, s’ils ont des raisons de croire que l’autre côté leur nuit activement ou constitue une menace directe pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être – alors bien sûr, ils vont rediriger toute cette énergie vers quelque chose qui leur profite réellement.

C’est particulièrement vrai pour les populations méritant l’équité : les personnes racisées, les personnes en situation de handicap, les personnes neurodiverses, les membres de la communauté LGBTQIA+, les citoyens nés à l’étranger etc. Soumis à tant de préjugés, de discriminations, de harcèlements et même de violences dans leur vie quotidienne, ces groupes méritent mieux qu’un employeur qui perpétue le statu quo; qui maintient un environnement de travail hostile les obligeant à laisser des parties essentielles d’eux-mêmes à la porte juste pour s’intégrer. Ils savent qu’ils méritent mieux; et ils savent qu’il y a de meilleurs employeurs là-bas pour eux. Pourquoi devraient-ils gaspiller leur temps inestimable à travailler pour une organisation qui échoue à les soutenir ?

Car au final, c’est tout ce que la DEIB est : soutenir ses salariés. Cela signifie célébrer et honorer qui ils sont; non seulement apprécier mais tirer parti des différences de chacun pour stimuler la créativité, l’innovation, la collaboration et l’engagement – prouvant la valeur indispensable de chaque employé pour la mission de l’organisation. Cela implique de se lever contre la bigoterie, l’hostilité ou la haine de toute sorte; de prendre des mesures punitives en réponse au harcèlement. Cela inclut de s’éduquer sur les défis et les injustices uniques auxquels sont confrontés les employés méritant l’équité et de traduire cette conscience en solutions concrètes visant à rétablir l’équilibre et à promouvoir l’égalité. Et plus important encore, cela signifie placer les principes de la DEI au premier plan de toutes les décisions et opérations.

DEIB : Cela commence par le haut

Bien sûr, la DEIB n’est pas une transformation du jour au lendemain; elle est le résultat d’efforts continus et concertés de chaque membre de l’organisation sous la direction de ceux au sommet. À ce propos, The Diversity Movement, une entreprise de Workplace Options, vient de lancer son propre guide de leadership conçu pour aider les dirigeants à tous les niveaux de l’organisation à évoluer en champions visionnaires d’un lieu de travail diversifié, équitable, inclusif, collaboratif – et donc innovant.

Dans le guide The Inclusive Leadership Handbook, les dirigeants trouveront :

– Des stratégies pour renforcer l’engagement des salariés centrées sur les compétences de leadership qui contribuent à la sécurité psychologique et à la confiance

– Des étapes pratiques pour libérer tout le potentiel de chaque membre de l’équipe

– Des idées et des études de cas de leaders mondiaux sur la promotion de l’inclusion, de la créativité, de l’innovation et de l’excellence au travail

– Des conseils pour créer des cultures qui renforcent le sentiment d’appartenance et le bien-être

Comme l’affirme Alan King, PDG de WPO, dans l’introduction du livre : “La magie du leadership inclusif réside dans sa capacité intentionnelle à transformer la dynamique du lieu de travail en créativité et innovation. En valorisant chaque voix, quelle que soit l’origine ou la position, les leaders inclusifs débloquent un trésor d’idées qui mènent à des solutions bien plus significatives que tout ce qui pourrait être conçu en isolation.”

Dans le monde d’aujourd’hui, axé sur la culture, la DEIB est une nécessité organisationnelle. Pour attirer et retenir les talents, les employeurs doivent prouver qu’ils veulent leur présence; que leur lieu de travail est sûr pour les salariés de tous horizons. Lorsque les employeurs réussissent à créer un tel environnement où tous les travailleurs se sentent valorisés, respectés et habilités à apporter pleinement leur potentiel au travail, les organisations peuvent se protéger contre les défis futurs en matière de talents et propulser leurs organisations – et leurs employés – vers une croissance et une prospérité durables – ensemble.