Dans le monde du travail d’aujourd’hui, axé sur la culture, plusieurs sujets autrefois considérés comme « tabous » en milieu professionnel prennent enfin leur place dans les discussions d’équipe. La santé mentale et le bien-être, la consommation de substances et la guérison, les maladies chroniques ou les handicaps—tous ces sujets reçoivent enfin l’attention qu’ils méritent.

Il existe toutefois des thèmes que même les milieux de travail les plus ouverts hésitent encore à aborder. Le deuil en fait partie.

C’est peut-être la complexité et la diversité du deuil qui empêchent les gens d’ouvrir cette boîte de Pandore. Comme beaucoup le savent maintenant—dans notre monde en perpétuel changement—le deuil ne se limite pas à la perte d’un être cher. Il peut découler de toute forme de perte, qu’elle soit personnelle ou familiale, sociale ou culturelle, physique ou intangible.

Le premier type de deuil est généralement reconnu : la majorité des personnes ont accès à un congé de deuil et peuvent s’absenter sans honte pour faire face à la perte d’un proche. Mais les autres formes de deuil passent souvent inaperçues ou sont minimisées. Dans ces cas, le deuil devient ce que l’on appelle un « deuil non reconnu »—un deuil qui n’est ni validé ni soutenu par la société. Ce type de deuil peut entraîner de nombreuses complications : risque accru de dépression ou d’anxiété, consommation de substances, isolement social, et difficultés fonctionnelles.

Et ces défis finissent inévitablement par se répercuter au travail : absentéisme, présentéisme, baisse de rendement, tensions relationnelles et roulement de personnel. Aborder la question du deuil—et en particulier du deuil non reconnu—en milieu de travail est donc non seulement un acte de compassion, mais aussi une priorité essentielle pour les leaders.

En créant un espace où les employé·e·s peuvent parler ouvertement de leur deuil, les leaders favorisent un environnement où chacun·e se sent vu·e, entendu·e, respecté·e et soutenu·e—ce qui permet à tous et à toutes de s’investir pleinement et de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail.

Répondre au deuil non reconnu en milieu de travail : La Journée du chandail orange comme moment de réflexion—et appel à l’action

Alors que les employeurs cherchent des moyens de reconnaître les différentes formes de deuil en milieu de travail, la Journée du chandail orange offre une occasion pertinente d’écouter et de faire preuve de leadership.

La Journée du chandail orange, également connue sous le nom de Journée nationale de la vérité et de la réconciliation—ou Journée V&R—a été instaurée en 2013 afin de reconnaître les torts dévastateurs et durables causés par le système des pensionnats autochtones au Canada. Observée chaque année le 30 septembre, cette journée nationale rend hommage aux plus de 150 000 enfants des Premières Nations, inuits et métis qui ont été arrachés à leur famille—dont des milliers ne sont jamais revenus chez eux—et reconnaît le traumatisme profond et les pertes culturelles que subissent encore aujourd’hui leurs familles et leurs communautés.

Bien que des études aient documenté les traumatismes persistants vécus par les victimes et leurs familles, le deuil porté par les communautés autochtones dépasse largement la perte personnelle. Il touche à la vie culturelle et sociale, au bien-être émotionnel et spirituel, ainsi qu’à l’identité collective. En raison de l’assimilation forcée, les peuples autochtones ont perdu leurs langues, leurs traditions, et leur lien avec la terre et les cérémonies. Ils continuent de faire face à des inégalités marquées sur les plans de l’éducation, de l’économie et de la santé, à des pertes de savoirs culturels, ainsi qu’aux cicatrices psychologiques et émotionnelles d’un traumatisme intergénérationnel.

Il ne s’agit pas seulement de la perte passée d’êtres chers et de membres de la communauté, mais aussi de la perte continue d’un avenir durable pour leurs traditions et leur identité. Reconnaître cette réalité est essentiel pour faire de la place à leur deuil en milieu de travail.

Lorsque les leaders reconnaissent et honorent les pertes liées ou non à un décès vécues par les communautés autochtones, ils favorisent non seulement un environnement plus inclusif pour les employé·e·s historiquement marginalisé·e·s, mais créent aussi un milieu de travail où toute personne en deuil se sent accueillie et soutenue.

Cela peut se concrétiser de plusieurs façons. Dans le contexte de la Journée du chandail orange, faire de la place au deuil commence par sensibiliser ses collègues à l’histoire et à la signification de cette journée, à la nature et aux impacts du deuil non reconnu, ainsi qu’à l’importance du soutien entre pairs.

Un des fardeaux qui alourdissent souvent la douleur des personnes en deuil marginalisées est le besoin d’expliquer leur situation—ainsi que leurs émotions et réactions—aux autres. En organisant de façon proactive des formations axées sur la sensibilité culturelle, l’inclusivité, les préjugés inconscients et d’autres sujets connexes, les leaders peuvent alléger ce fardeau et créer un environnement plus réceptif et empreint de compassion.

Une autre approche puissante consiste à créer un groupe de ressources pour les employés (GRE) ou un réseau d’employés (RE) destiné aux personnes touchées par le système des pensionnats, aux employés autochtones ou à ceux qui souhaitent apprendre et contribuer à l’éducation sur les peuples autochtones. Ces réseaux aident à cultiver une culture de bienveillance et assurent que les personnes affectées par les traumatismes durables du système des pensionnats se sentent reconnues et écoutées, tant par les dirigeants que par leurs collègues.

S’attaquer aux défis systémiques qui entravent la guérison des peuples autochtones nécessite également une action intentionnelle de la part des dirigeants. Une mesure consiste à offrir des congés flexibles et des horaires de travail adaptés aux pratiques culturelles ou aux cérémonies, à des définitions inclusives de la « famille » ainsi qu’aux activités essentielles à la continuité culturelle et au bien-être personnel. Une autre mesure est d’élargir les opportunités de développement professionnel afin de contribuer à corriger les disparités économiques et d’emploi découlant de l’assimilation forcée et de la séparation des communautés autochtones. Fournir des ressources concernant le bien-être mental, physique, professionnel et familial est également essentiel pour réduire les inégalités en santé et garantir que les employés autochtones disposent des informations nécessaires pour protéger leur bien-être et favoriser leur guérison.

Pour tous les autres types de deuils non reconnus, le mode d’emploi est sensiblement le même. Créer un milieu de travail conscient du deuil et accommodant commence par :

• Créer un réseau de pairs informés et compatissants—équipés et habilités à reconnaître le deuil et à offrir un soutien significatif.
• Offrir un espace et une occasion aux individus de partager leur deuil—sans honte, ni crainte de jugement ou de représailles.
• Adopter la flexibilité—reconnaître que chacun fait son deuil à sa manière et à son rythme, et que parfois, la guérison peut nécessiter une journée de télétravail, du temps pour vivre ses émotions ou un moment pour prendre du recul.
• Investir dans un soutien en bien-être réactif—capable de répondre aux diverses expressions et défis du deuil avec attention, accompagnement et ressources qui couvrent à la fois les besoins émotionnels et pratiques.

La recherche souligne les progrès qu’il reste à accomplir pour reconnaître le deuil en milieu de travail. Plus de la moitié des employés canadiens estiment que leur deuil n’est ni reconnu ni suffisamment soutenu au travail. En prenant la Journée du chandail orange comme rappel que le deuil est complexe, varié et continu, les dirigeants peuvent poser des gestes conscients pour créer des milieux de travail où toutes les formes de perte sont reconnues et soutenues — et où personne n’est laissé·e à porter son deuil seul·e.

Un programme de bien-être complet peut vraiment faire la différence en offrant un soutien réactif, accessible, utile — et réellement utilisé. Découvrez comment Workplace Options (WPO) aide les organisations à offrir un soutien tenant compte des traumatismes, là où, quand et comment il est le plus nécessaire en communiquant avec nous dès aujourd’hui.