Le mois de mai marque le début du Mois de la sensibilisation et de la prévention des violences sexuelles ici au Canada, offrant aux employeurs l’occasion parfaite et indispensable de se pencher sur le problème majeur que sont les violences sexuelles sur le lieu de travail, en y incluant ses causes et, surtout, les solutions possibles pour y mettre fin.

Selon les dernières études, les actes de violence sexuelle sont en constante hausse  partout dans le pays; en réalité, il s’agit du seul crime violent au Canada qui ne connaît pas de baisse. À l’heure actuelle, près de la moitié de tous les travailleurs ont déjà subi (et plus de la moitié ont été témoins) d’une forme quelconque de violence sexuelle ou de harcèlement au travail au cours de l’année dernière seulement; la grande majorité de ces actes ont été commis par des hommes sur des femmes, en particulier des femmes de couleur, des femmes autochtones et des femmes en situation de handicap, ainsi que sur les minorités sexuelles et les minorités de genre.

Parmi les types de violence sexuelle, de harcèlement et d’autres formes de comportement déplacés les plus courants sur le lieu de travail, on retrouve :

• Des contacts physiques ou des attouchements sexuels non désirés, rapportés par 78 % des femmes dans une seule étude.
• Des agressions sexuelles ou une activité sexuelle non consentie, incluant le fait d’être forcé ou une tentative d’obligation à pratiquer une activité sexuelle non désirée, soit par la contrainte physique (attaque), soit par l’utilisation de drogues, par l’intoxication ou par la manipulation (auquel cas le consentement ne peut être donné).
• Des commentaires inappropriés, comme des blagues à caractère sexuel, des avances sexuelles non désirées, des appels téléphoniques, des sifflements ou des conversations inappropriées.
• La distribution de supports sexuellement explicites, vécue par deux femmes sur trois dans la même étude.
• La cybermalveillance, qui comprend tout comportement sexuel non sollicité en ligne et dont les femmes représentent près de 85 % de l’ensemble des personnes victimes de harcèlement sexuel en ligne.

Mais malgré la récurrence connue de ces comportements, les chercheurs s’accordent à dire que ces incidents sont encore largement sous-comptabilisés, puisque seulement 5 % des cas sont officiellement déclarés, soit 80 % de moins que pour tout autre crime violent.

Et il existe une bonne raison à cela, ou plutôt, des raisons. La réalité des choses, c’est que pour les victimes de violences sexuelles ou de harcèlement, toutes les circonstances sont tournées contre elles. Huit fois sur dix, la victime connaît son agresseur; pas uniquement ce dernier, mais aussi toutes les personnes qui l’entourent, c’est-à-dire les mêmes personnes vers lesquelles la victime voudrait se tourner pour obtenir de l’aide. Les victimes subissent ainsi une pression énorme pour garder le silence, même si elles sont conscientes que ce qui leur est arrivé est une agression (les résultats des études montrent que seulement un tiers des Canadiens comprennent la notion de consentement et peinent à reconnaître systématiquement une agression lorsqu’elle se produit parce qu’il s’agit d’une personne qu’ils connaissent). Pour celles qui s’expriment, les données nationales révèlent qu’au moins une victime sur cinq est tenue pour responsable de son agression. Mais encore une fois, ce n’est que l’aperçu de la situation nationale.

Dans d’autres études, comme celle qui vient tout juste d’être publiée sur les comportements sexuels inappropriés dans les Forces armées canadiennes, les résultats suggèrent que le blâme des victimes est majoritaire et plus fréquent, autrement connu comme la « victimisation secondaire ». Dans ces rapports, 88 % des personnes victimes de harcèlement sexuel ou d’agression ont été mutées, suspendues, congédiées ou ont perdu un quart de travail après qu’elles se soient exprimées, tandis que jusqu’à deux tiers des victimes ont déclaré avoir subi une forme de conséquence négative pour avoir signalé leur agression, dont l’exclusion, l’intimidation, le blâme, la vengeance ou les représailles. Par conséquent, plus d’un tiers des victimes citent la peur des conséquences comme raison pour ne pas s’exprimer; et la réalité est encore plus grave pour les femmes noires et autochtones, les femmes en situation de handicap, et les minorités sexuelles et les minorités de genre, puisque les recherches montrent que leurs témoignages sont moins pris au sérieux, que leurs agresseurs sont moins sévèrement punis et que les conséquences suivant leur prise de parole sont plus importantes que celles de groupes plus privilégiés.

Il y a pire encore : moins d’un pour cent des agressions sexuelles signalées entraînent la condamnation d’un agresseur, soit beaucoup moins que la proportion des cas classés comme infondés. Deux scénarios plutôt fâcheux en ressortent : dans le premier, les victimes ne sont que davantage poussées dans le silence, croyant que rien ne sera fait au sujet de leur agression et que leur agresseur restera impuni; dans le second, leur entourage ignorant peut être plus susceptible de douter ou de se méfier des témoignages de leurs pairs en prenant ces disparités à première vue, se traduisant par une stigmatisation plus réelle ou davantage perçue.

Solutions préventives : lutter contre les violences sexuelles et ses causes

Compte tenu de ces résultats, il devient évident que les mesures de représailles ne suffisent pas à limiter l’expansion des violences sexuelles, que ce soit sur le lieu de travail ou ailleurs. Cibler la « mauvaise pomme » ne sera jamais la solution si l’environnement est lui-même pourri. Ce vers quoi les employeurs doivent plutôt se diriger, ce sont des mesures préventives contre les violences sexuelles (après tout, il s’agit du mois de la sensibilisation). En fin de compte, les employeurs doivent s’attaquer aux causes profondes (et souvent négligées) des violences sexuelles : des normes culturelles toxiques, des mythes et idées fausses, ainsi qu’un environnement de travail hostile. Et l’une des meilleures façons d’y parvenir, c’est la formation.

Formation : sensibilisation et développement d’une culture du lieu de travail sécuritaire

Comme la recherche le démontre à maintes reprises, l’ignorance est un responsable majeur des violences sexuelles, de la stigmatisation qui en découle et du manque de communication à ce sujet. Elle englobe à la fois le manque de connaissances des employés sur les violences sexuelles et les fausses croyances qu’ils pourraient entretenir, augmentant ainsi le risque de telles violences. Par exemple, les études ont clairement indiqué que les industries ou les environnements de travail à prédominance masculine présentent des taux statistiquement plus élevés de risque de violences sexuelles. Pourquoi?  Parce qu’on retrouve souvent dans ces environnements des concours de masculinité et d’autres facteurs de masculinité toxique qui poussent les hommes à « prouver leur virilité » en démontrant leur force physique, leur ténacité, leur domination, leur agressivité et leur contrôle sur les autres.

D’autre part, pour les femmes prisonnières de ces cultures, le fait qu’on attende d’elles qu’elles soient gentilles, plaisantes et dociles permet aux hommes de profiter plus facilement d’elles, car elles remettent en question leur intuition et rationalisent les comportements masculins agressifs, en croyant qu’il s’agit simplement des rôles qu’elles doivent endosser, par peur de devoir « riposter » et de se montrer « autoritaires », « pleurnichardes » ou « obstinées ». De même, de telles normes toxiques réduisent encore davantage la probabilité d’intervention des témoins, car la raison la plus courante de l’inaction citée par les sondés dans l’étude sur les FAC, par exemple, était que l’incident ou le comportement n’était « pas assez grave », ce qui illustre clairement la normalisation des violences sexuelles au sein de ces cultures.

Cela dit, pour contrer les effets de ces mythes et fausses croyances culturels, les employeurs peuvent opter pour des programmes de formation complets destinés aux employés, aux gestionnaires et aux dirigeants, qui abordent des sujets essentiels comme :

• L’intervention des témoins
• Comment apporter son soutien aux collègues en période de crise
• Découvrir les préjugés inconscients
• Lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
• Comprendre les microagressions
• Les traumatismes et la culpabilité des survivants
• Identifier et gérer les facteurs de risques psychosociaux
• L’éducation sexuelle :
  • Comprendre la notion de « consentement »
  • Établir et respecter les limites
  • Comment dire « non » et comprendre « non » comme une réponse
  • Les relations saines et toxiques
  • La masculinité saine
  • Désapprendre les normes culturelles dénigrantes envers les femmes
  • Faire confiance à son instinct lorsqu’on se sent en danger

À l’heure actuelle, 80 % des employés considèrent la promotion, le partage de renseignements sur les violences sexuelles et la façon d’y réagir comme une intervention indispensable, mais au moins un tiers affirment n’avoir reçu aucune information sur la façon de signaler les violences commises sur le lieu de travail. L’occasion est parfaite pour les employeurs de démontrer leur engagement envers la sécurité et le bien-être des employés, et de renforcer leur stratégie de prévention contre les violences sur le lieu de travail.

Autres solutions possibles : tirer parti de la rétroaction des employés et d’autres mesures clés

En plus de la formation, les recherches ne cessent de démontrer qu’un lieu de travail sécuritaire sur les plans psychologique et physique est un lieu qui fait l’objet d’une surveillance permanente et efficace pour déceler les problèmes potentiels ou le risque de problèmes. Surtout s’il s’agit de situations aussi graves que les violences sexuelles, les employeurs devraient s’efforcer de recueillir le plus de commentaires possible des employés, et ce de manière régulière, pour s’assurer que tout le monde se sente en sécurité et qu’aucun comportement toxique n’échappe à leur vigilance.

Pour ce faire, les employeurs peuvent collaborer avec des experts consultants pour concevoir des questionnaires et des évaluations qui offrent aux employés une occasion sûre et confidentielle d’exprimer leurs plaintes ou les inquiétudes qu’ils pourraient avoir au sujet des comportements de leurs pairs et de leur sécurité personnelle. Les lignes de confidentialité, qui permettent aux employés de discuter avec un tiers des préoccupations éthiques qu’ils peuvent avoir concernant leur lieu de travail, sont également utiles à cet effet.

En fin de compte, les violences sexuelles ne se règlent pas du jour au lendemain. D’autant plus qu’elle continuent de passer inaperçues ou de ne pas être signalées sur tous les lieux de travail du pays; il faudra une véritable prise de conscience nationale pour ne serait-ce que commencer à remédier à certaines de ses causes les plus sous-jacentes. Néanmoins, en le reconnaissant, en parlant et en sensibilisant les autres sur le lieu de travail, les employeurs peuvent tout de même faire un premier pas important et nécessaire pour éliminer l’influence de ces comportements sur la culture du lieu de travail.