Avertissement: Comme son nom l’indique, le trouble du spectre de l’autisme (TSA)

Le trouble du spectre de l’autisme (TSA) regroupe un ensemble de troubles neurobiologiques qui agissent sur le développement des personnes dites « autistes ».

Ils se caractérisent notamment par des dysfonctionnements dans les interactions sociales, la communication, les comportements et les activités

 Mais en vérité, il n’y a pas de bonne façon d’être; Au lieu de cela, l’autisme n’est qu’une autre partie de la gamme de variation naturelle dans le  développement neurologique humain – et en tant que tel, même pour ceux de la communauté autiste, il n’y a pas de bonne façon ou « normale » de présenter l’autisme. Ainsi, bien que cet article vise à présenter les informations les plus utiles aux employeurs sur la façon dont ils peuvent créer un environnement de travail plus convivial pour les autistes, l’auteur aimerait également reconnaître que les besoins de sa main-d’œuvre neurodiversifiée spécifique varieront et souligner que la meilleure façon de s’assurer que son environnement répond adéquatement à leurs besoins serait de demander directement à leurs travailleurs.

« Ce qu’un homme peut être, il doit l’être. »

Selon Abraham Maslow, le plus haut niveau de besoin humain qui influe sur le comportement est le besoin de se réaliser, c’est-à-dire la poursuite et la réalisation de son véritable potentiel et de son « moi idéal ». Dans sa hiérarchie des besoins, la réalisation de soi est la dernière étape après la satisfaction des besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance et d’estime. Pour atteindre cet objectif, les individus doivent avoir la possibilité de se développer et de s’auto-développer par leur propre choix. Selon Maslow, cela permet aux gens de trouver un sens et un but dans la vie, ce qui entraîne un état de bonheur et de paix mentale. En l’absence de cette possibilité, les gens peuvent éprouver des sentiments d’insatisfaction, de frustration et de désespoir, ainsi que des conséquences négatives sur leur santé et leur bien-être général.

Cependant, les membres de la communauté autiste font souvent face à des problèmes de santé mentale comorbides, tels que l’anxiété et la dépression, ainsi qu’à des idées suicidaires, avec un risque neuf fois plus élevé que les neurotypiques. Des études suggèrent que cette disparité peut être attribuée à une plus grande probabilité d’expériences de vie négatives, telles que le chômage et la victimisation, qui entraînent des niveaux significativement inférieurs de satisfaction à l’égard de la vie et d’estime de soi chez les adultes autistes. En effet, le taux de chômage pour les personnes autistes est estimé entre 70 et 90%, et plus de la moitié des employeurs avouent leur réticence à embaucher des talents neurodivergents. En conséquence, plus de 70% des adultes autistes cachent leur autisme au travail, ce qui peut avoir un effet néfaste sur leur psyché.

Katie Forbes, conférencière et fondatrice d’Autistic Flair, a connu une expérience traumatisante qui l’a conduite à l’hôpital après avoir caché son autisme pendant des années, ce qui l’a amenée à envisager le suicide. Au cours de son TEDx Talk, elle a témoigné: « Ma seule façon de survivre était d’être comme tout le monde. J’ai cru que cacher mon autisme était une forme d’autoprotection, mais cela a finalement eu des conséquences néfastes sur mon estime de soi. Apprendre à me connaître en tant que personne autiste n’a pas suffi ».

Face aux conséquences désastreuses de cette situation, il est légitime de s’interroger sur les raisons qui ont poussé Katie, comme beaucoup d’autres personnes atteintes d’autisme, à adopter ce masque social. Les témoignages de nombreux militants pour la cause autistique, dont Katie, révèlent que la source de leurs difficultés n’était pas leur autisme, mais plutôt leur environnement social. Katie a d’ailleurs précisé : « Je ne détestais pas le fait d’être autiste, ni celui d’être différente. Je détestais la façon dont les autres me traitaient parce que j’étais autiste et différente. Il m’a fallu 24 ans pour m’en rendre compte; 24 ans à me haïr. Et pourquoi?

Le Dr Jac den Houting, chercheur sur l’autisme, psychologue et activiste, offre une explication dans leur propre TEDx Talk: la réponse, en bref, est comment le monde médical définit l’autisme comme un problème, façonnant ensuite la compréhension de l’autisme par la société pour correspondre à cette perspective.

« La plupart des gens comprennent l’autisme à travers des hypothèses médicales. Ils comprennent l’autisme comme une condition médicale, un trouble, même comme une tragédie. Dans le paradigme médical, on nous apprend à croire qu’il existe une façon correcte de se développer neurologiquement; qu’il y a une bonne façon pour notre cerveau de fonctionner – une manière normale – et que toute autre façon de se développer est mauvaise et doit être traitée et corrigée », explique Houting, ajoutant que la portée et l’objectif de la recherche historique et en cours ne fonctionnent certainement pas pour dissiper de telles perceptions.

« La grande majorité des recherches conceptualisent l’autisme comme un « problème » », affirment-ils. Après avoir effectué une revue approfondie de la littérature des études australiennes sur l’autisme, ils ont constaté que:

• 40% du financement de l’autisme est allé à la recherche génétique et biologique: pourquoi les personnes autistes sont-elles « comme elles sont? Et y a-t-il un moyen de l’empêcher? »
• Un autre 20% a étudié les traitements: « Découvrir s’ils peuvent être amenés à agir« un peu moins bizarre » ».
• Seulement 7% du financement est allé à la recherche sur les services d’aide aux personnes autistes.

Ainsi, selon le modèle médical de compréhension et de « résolution » de l’autisme, Houting affirme: « Le handicap est supposé être un problème individuel; [Le modèle] place le handicap au sein de la personne handicapée. Mais ce que la communauté neurotypique et valide doit comprendre, y compris les éducateurs, les employeurs; Les pairs et les collègues – c’est que des conditions comme l’autisme ne retiennent pas les gens, la discrimination si. Au lieu de considérer le handicap comme quelque chose que les personnes handicapées transportent avec elles comme des bagages (selon l’analogie utilisée par Houting), les gens doivent plutôt penser à  « handicapé » comme un verbe: « Je ne suis pas handicapé par mon autisme … Je suis handicapé par mon environnement », témoigne Houting. « [Le handicap] est quelque chose qu’on me fait. Je suis activement handicapé par la société qui m’entoure. »

En fait, de nombreuses études ont montré que les « déficits » sociaux couramment associés à l’autisme – en particulier, la difficulté à communiquer et à interagir avec les autres – sont en réalité des idées fausses ou  des malentendus mutuels, comme le chercheur autiste, le Dr Damian Milton, le met en avant dans sa théorie connue sous le nom de « problème de la double empathie ». .” Selon sa théorie, lorsque deux groupes ayant des expériences de vie très différentes interagissent l’un avec l’autre, ils sont susceptibles de lutter pour faire preuve d’empathie l’un envers l’autre, un problème qui n’est exacerbé que lorsque l’une de leurs principales différences est la façon dont ils utilisent et comprennent le langage. Mais contrairement à ce que philosophe le modèle médical de l’autisme ou de la neuronormativité, aucun de ces groupes – dans ce cas, le groupe neurodivergent ou neurotypique – n’est « faux » ou « désordonné » dans la façon dont ils communiquent: ils ne savent tout simplement pas comment communiquer avec le groupe opposé d’une manière qui a du sens pour eux.

Ce que cela signifie pour les employeurs

Afin de créer un milieu de travail accommodant et convivial pour les autistes, les employeurs doivent d’abord et avant tout comprendre que l’objectif n’est pas de « réparer » ou de « résoudre » leurs employés autistes, ou de les aider à se comporter « un peu plus normalement » (qu’est-ce qui est « normal » de toute façon? )  il ne s’agit pas non plus de résoudre les problèmes « créés par » les employés autistes et leurs « déficits ». Au lieu de cela, la création d’un environnement de travail plus inclusif vise à atténuer les déficits dans le milieu de travail lui-même en termes de capacité à soutenir adéquatement tous les employés et à leur permettre de travailler à leur meilleur et d’atteindre leur plein potentiel.

En réalité, lorsque leur environnement est adapté à leurs besoins, les professionnels autistes peuvent être jusqu’à 140 % plus productifs que la moyenne des employés ; l’un des nombreux chiffres qui réfutent sans équivoque l’idée que l’autisme en soi est un handicap, et l’un des nombreux avantages que la neurodivergence apporte sur le lieu de travail, notamment une résolution de problèmes améliorée, une plus grande attention aux détails et à la qualité des biens et services, une plus grande engagement et créativité, et une performance financière améliorée.

Cependant, les travailleurs neurodivergents, comme tous les employés, ne sont pas des machines à acheter et à utiliser à volonté. En particulier pour les employés autistes, il convient de souligner qu’ils ne sont pas des automates insensibles qui manquent d’empathie, comme le stéréotype le veut. Ainsi, bien que les avantages de la neurodiversité sur le lieu de travail soient des avantages supplémentaires, ils ne doivent pas être la motivation derrière la création d’un lieu de travail plus accessible et inclusif.

L’autisme en milieu de travail en un coup d’œil

Bien que chaque employé vienne avec son propre ensemble unique de forces, de faiblesses et de préférences concernant les conditions de travail ou environnementales qui lui permettent de donner le meilleur d’eux-mêmes, il existe certaines conditions ou défis courants liés au travail avec lesquels les employés autistes sont souvent confrontés, notamment:

• Hypersensibilité ou surcharge sensorielle aux images, sons, odeurs, textures, etc. y compris:
  • Éclairage au plafond fluorescent ou LED
  • Trop de « bruit de fond » provenant de la musique forte, des conversations ou des mouvements
  • Températures froides ou chaudes; changements de température
• de l’objetPermanence ou constance, y compris :
  • Oublier une tâche si un marqueur physique de son existence est hors de vue
  • « Oublier » ou ne pas penser aux autres s’ils ne sont pas là ou hors de vue
  • Lutter pour croire qu’une relation ou leur emploi est toujours stable et intact face aux conflits, aux revers, aux désaccords ou aux échecs
• Dérégulation émotionnelle, y compris:
  • Dysphorie sensible au rejet, dans laquelle un rejet réel ou perçu provoque une réponse émotionnelle intense et douloureuse.
  • Alexithymie, dans laquelle une personne lutte pour expérimenter, identifier et exprimer des émotions
• Problèmes interpersonnels ou de communication, y compris :
  • Difficulté à comprendre la politique de bureau
  • Difficulté à comprendre ou à imiter les comportements
  • Difficulté à comprendre la tonalité, ou à identifier l’intention du langage corporel, ou des expressions faciales ou linguistiques (sarcasme vs sincérité; prendre le langage figuratif littéralement)
  • Difficulté à établir ou à maintenir un contact visuel
  • Difficulté à écouter ou à répondre aux gens (surtout s’il n’est pas évident qu’une personne leur parle)
• Défis structurels, notamment :
  • Adhésion ou attachement à des routines, rituels, horaires ou procédures stricts
  • Problèmes de gestion du temps ou d’organisation
  • Intolérance à l’égard du changement de routine, d’environnement ou de gestion

Avec ces défis à l’esprit, il est important de noter qu’aucun d’entre eux n’est indicatif de déficits intellectuels; après tout, l’autisme est une maladie neurodéveloppementale complexe, pas  un trouble intellectuel, d’apprentissage ou neurologique (En fait, on estime que les deux tiers des adultes autistes auraient un QI moyen ou supérieur à la moyenne. ). Cela dit, le besoin d’accommodement des employés autistes ne reflète aucunement leur capacité à exécuter les fonctions essentielles d’un emploi. Au contraire, lorsque ces obstacles en milieu de travail sont réduits, les travailleurs neurodivergents se révèlent tout aussi compétents et efficaces dans leur travail que leurs pairs neurotypiques, avec des talents tels que :

• Attention extraordinaire aux détails
• Pensée créative et novatrice
• Hyperfocus sur des intérêts de niche ou particuliers
• Une solide éthique de travail; ainsi qu’une boussole morale forte
• Capacités techniques avancées

Matière à réflexion : Reconsidérer la DEI

Bien qu’une estimation fiable puisse être plus difficile à déterminer étant donné le large éventail de façons dont une personne peut présenter des signes d’autisme (beaucoup ne montrant aucun signe évident), les données actuelles suggèrent que plus d’une personne  sur 100 dans le monde se trouve quelque part sur le spectre; tandis que plus de 15 à 30% de la population mondiale serait neurodiverse (avec des conditions).  comme le TDAH, le TOC, la dyslexie, la dyspraxie, le syndrome de Tourette et autres). Cela dit, il ne s’agit pas d’une petite minorité qui est « prise en charge », mais plutôt d’une partie importante de la main-d’œuvre qui mérite un environnement de travail accessible.

Une lacune commune que l’on retrouve dans pratiquement tous les lieux de travail, semble-t-il, est que la plupart des stratégies diversité, équité et inclusion (DEI), telles qu’elles se présentent actuellement, sont réactionnaires : « L’année dernière, tout était consacré au genre dans le leadership. Cette année, l’accent est mis sur la sensibilisation raciale » ou « J’ai embauché beaucoup de talents noirs, maintenant je suppose que je dois évaluer dans quelle mesure mon lieu de travail les soutient. » Que ce processus de réflexion soit intentionnel ou non, c’est un véritable obstacle à un véritable progrès sur le lieu de travail. Ainsi, la question que les employeurs doivent vraiment se poser est la suivante : « Dois-je vraiment attendre qu’une plainte soit déposée pour que j’agisse sur une pratique commerciale nuisible ou exclusive? Ai-je vraiment besoin d’avoir un membre d’une communauté marginalisée dans mon organisation avant de faire l’effort de rendre mon lieu de travail plus accessible pour eux?

En fait, étant donné que la recherche empirique suggère qu’une partie considérable de la population autiste traversera la vie sans diagnostic, et que beaucoup d’autres décideront  de ne pas divulguer pour des raisons n’excluant pas la peur du rejet ou de la discrimination, il est probable que de nombreuses organisations ont ou emploient actuellement des talents autistes et neurodivergents sans qu’ils le sachent – et continueront de le faire à l’avenir. Donc, pour ceux qui se disent peut-être: « ce n’est pas le moment » ou « ce n’est pas quelque chose dont je dois m’inquiéter », la vérité est: c’est le cas. Et d’ailleurs, compte tenu des coûts exorbitants et des conséquences supplémentaires que des lieux de travail inaccessibles ou nuisibles pourraient causer plus tard, n’est-il pas plus logique d’agir maintenant et de s’épargner les maux de tête futurs?

Améliorer le milieu de travail : Pour commencer

Cela dit, bien que les mesures qu’une organisation devra prendre pour créer un milieu de travail plus inclusif et accommodant varient, il existe des solutions clés (et simples) que toutes les organisations devraient adopter, à commencer par modifier le processus d’embauche et de recrutement.

La demande d’emploi et le processus d’entrevue sont des obstacles majeurs pour les personnes autistes lorsqu’il s’agit d’obtenir un emploi. D’une part, la recherche empirique a démontré que pour ceux qui luttent avec des défis linguistiques comme la compréhension du langage figuratif, beaucoup se retireront du processus de candidature s’ils ne répondent pas à toutes les exigences énumérées dans une offre d’emploi. Pour ceux qui poursuivent le processus de candidature, le prochain obstacle qu’ils doivent surmonter est les attentes irréalistes – et souvent non pertinentes – de l’entretien d’embauche, comme être capable de maintenir un contact visuel ou de s’engager dans de petites conversations, ce qui peut être incroyablement stressant pour les personnes autistes, et qui ne parlent pas de la qualification d’un candidat pour le poste. Cela peut être incroyablement frustrant pour un groupe de candidats qui ont tendance à être plus en contact avec leurs forces (et leurs faiblesses) par rapport aux neurotypiques et qui sont souvent prêts et disposés à démontrer de telles forces, si jamais on le leur demande, afin de décrocher le poste.

Cela dit, beaucoup demandent maintenant aux employeurs  de s’éloigner du format d’entrevue standard lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux talents. Après tout, comme le demande la Dre Ludmila Praslova, directrice de la recherche et professeure aux programmes d’études supérieures en psychologie industrielle et organisationnelle à l’Université Vanguard, qui est elle-même autiste : « Pourquoi utiliser un instrument qui constitue un obstacle à une embauche équitable, si le remplacer par des mécanismes de sélection plus valides… éliminera-t-il l’obstacle injuste pour tous les candidats et vous aidera à embaucher les talents les plus qualifiés? Parmi les alternatives qu’elle, avec d’autres défenseurs de l’#ActuallyAutistic, chercheurs et collègues, elle propose, notamment la priorisation des échantillons de travail (qui peuvent être recueillis de manière anonyme pour éviter les préjugés), des tests de connaissances professionnelles et des entrevues structurées et pertinentes pour l’emploi. Pour ceux qui souhaitent conserver l’entrevue, certaines modifications peuvent y être apportées, notamment des entrevues hors caméra ou des entrevues en personne dans des espaces calmes pour réduire la perturbation des distractions visibles ou audibles, l’envoi de questions d’entrevue à l’avance et le respect des questions liées au poste et la possibilité pour les candidats de montrer plutôt que de dire le cas échéant.

Une autre façon fructueuse pour les employeurs d’attirer et de retenir de nouveaux talents serait de démontrer leur volonté et leur engagement à offrir des mesures d’adaptation pendant le processus de recrutement. De nos jours, de nombreux employeurs incluent un texte de présentation sur leur engagement à embaucher des talents diversifiés quelque part sur leurs formulaires de candidature; Mais pourquoi les personnes handicapées devraient-elles être disposées à divulguer si elles ne peuvent pas être sûres qu’elles ne seront pas congédiées à tort ou discriminées si elles sont embauchées parce qu’elles sont handicapées? En offrant aux candidats de multiples occasions de faire savoir au gestionnaire d’embauche si une mesure d’adaptation est nécessaire avant l’entrevue et en engageant des conversations avec les candidats pendant l’entrevue elle-même sur les mesures d’adaptation dont ils pourraient avoir besoin en milieu de travail, les employeurs peuvent signaler aux employés potentiels que leur environnement est sûr et inclusif.

Une autre lacune des stratégies DEI de trop d’employeurs est que « DEI » semble servir d’acronyme de trois lettres pour un seul mot: « diversité ». Pour certains, le simple fait de vanter une main-d’œuvre diversifiée fait d’eux des champions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Mais la vérité est que cette diversité n’est pas durable sans politiques, pratiques et procédures en place qui travaillent à créer un espace sûr, inclusif et équitable pour eux. Les employeurs peuvent avoir tendance à éviter les termes « inclusion » et « équité » parce qu’ils ont peur que cela signifie qu’ils devront bouleverser leur organisation dans le processus de création d’un espace de travail qui fonctionne pour tout le monde; mais en réalité, les stratégies DEI ne sont pas différentes de toute autre action qu’un employeur prendrait pour retenir les talents.

Cela dit, une fois que les employés autistes et neurodivergents ont un moyen juste et équitable de mettre le pied dans la porte, l’accent devient alors : « Qu’est-ce qui doit changer le lieu de travail pour les motiver à rester? » Comme Praslova l’a souligné dans un article puissant  qu’elle a écrit à la Harvard Business Review : « lorsque [les personnes autistes] s’assimilent à des systèmes qui nous discriminent, [elles] peuvent involontairement perpétuer la discrimination. » Cela se produit en raison de l’idée fausse chez trop d’employeurs selon laquelle la fourniture de mesures d’adaptation en milieu de travail est enracinée dans le fait d’aider le bénéficiaire à « s’intégrer » au travail, plutôt que d’aider le milieu de travail à mieux répondre aux besoins de ses employés.

Ce problème n’est exacerbé que lorsque les employeurs fournissent des mesures d’adaptation sans explications ni modifications. Cela comprend le fait de ne pas expliquer aux employés pourquoi un collègue peut avoir besoin de mesures d’adaptation ou de ne pas les désillusionner de l’idée que les mesures d’adaptation constituent un avantage injuste. Et puis, bien sûr, cela inclut de fournir une mesure d’adaptation sans examiner si quelque chose dans le lieu de travail doit être changé à la place; Par exemple, si un employé prétend être dérangé ou distrait par le bruit dans le bureau comme de la musique forte ou des conversations, cet employé est-il le seul à se sentir dérangé, ou peut-être la musique et la conversation fortes perturbent-elles l’ensemble du lieu de travail en sapant l’attention, la productivité et la performance de tout le monde?

En fin de compte, cependant, lorsque les employeurs omettent d’examiner pourquoi ils fournissent des mesures d’adaptation ou qu’on leur en demande une, et ne parviennent pas à examiner ou à corriger les attitudes, les comportements et les perceptions de leur main-d’œuvre liés à l’autisme, à la neurodiversité, à la DEI ou aux mesures d’adaptation, ils échouent inévitablement à soutenir leurs employés autistes. Tant que la stigmatisation ou les stéréotypes sur l’autisme prévaudront, à savoir qu’ils sont « bizarres » ou « différents » ou qu’ils ont besoin d’aménagements pour « s’intégrer » et « être normaux », les employés autistes continueront de faire face à la discrimination (c’est-à-dire l’intimidation ou le harcèlement, l’infantilisation, les occasions manquées de croissance ou de promotion), continueront donc à se masquer au détriment de leur bien-être, continueront donc à faire face à des taux de chômage disproportionnés.  Et le cercle vicieux se poursuivra sans fin.

Améliorer le milieu de travail : comment créer un changement qui dure

Afin de s’assurer que les mesures d’adaptation en milieu de travail sont efficaces et que l’environnement de travail général favorise la neurodiversité, les employeurs doivent accorder une attention considérable à la culture de leur milieu de travail. Cela comprend l’organisation et la mise en œuvre  d’une formation obligatoire de  sensibilisation au handicap ou à l’autisme pour tous les employés – et en particulier les gestionnaires – afin d’éduquer le personnel neurotypique sur ce qu’est la neurodivergence, ce qu’elle n’est pas, et de promouvoir leur compréhension et leur appréciation de leurs pairs neurodivergents. Cela peut également inclure l’envoi de courriels réguliers avec des liens vers des blogs ou des ressources supplémentaires qui soulignent les avantages de la neurodiversité en milieu de travail ou qui mettent en lumière et dissipent certains des stéréotypes nuisibles qui persistent au sujet de la communauté.

Et comme le #ActuallyAutistic mouvement l’exige, il est tout aussi important d’organiser des campagnes éducatives de toujours inclure et amplifier les voix autistes, le cas échéant. D’autant plus que certains membres de la communauté demandent aux employeurs d’être plus explicites lorsqu  ‘ils dénoncent la discrimination, le harcèlement ou la victimisation – ce qui inclut la dévalidation des expériences vécues par les gens, l’éclairage au gaz ou l’infantilisation – permettre aux employés autistes de partager leurs propres expériences (lorsqu’ils sont à l’aise) est un excellent moyen de restaurer et de renforcer leur propre autonomie sur le lieu de travail.

À cet égard, une autre mesure très importante que les employeurs peuvent prendre pour établir et maintenir une culture de travail bienveillante est de diriger avec empathie et compassion  en posant des questions  et en s’engageant régulièrement avec les employés pour s’assurer qu’ils se sentent tous soutenus, en sécurité et validés. Par exemple, si un gestionnaire remarque qu’un employé a l’air agité ou stressé, ou peut-être qu’il ne fait pas autant de travail qu’il le ferait normalement, plutôt que d’attendre que cet employé parle, le gestionnaire devrait s’adresser à l’employé et lui demander ce qui ne va pas et voir s’il y a quelque chose qui peut être fait. De même, si un gestionnaire sait à l’avance qu’un employé risque d’être dérangé, par exemple s’il y a un exercice d’incendie ou d’urgence à venir avec des  sirènes retentissantes, ou une grande présentation ou conférence, il devrait approcher l’employé à l’avance pour voir comment prendre des mesures d’adaptation.

Améliorer le milieu de travail : idées de mesures d’adaptation

Tout en ayant ces conversations avec les employés et en établissant un environnement de travail qui donne aux employés autistes la confiance nécessaire pour s’exprimer et demander des mesures d’adaptation (ou préconiser des changements) au besoin, il existe encore des modifications simples et faciles que les employeurs peuvent adopter dans leur milieu de travail. Voici quelques-unes des mesures d’adaptation les plus couramment offertes aux employés autistes :

• Créer des zones calmes ou des espaces de bureau calmes pour accueillir les employés hypersensibles ou facilement surstimulés
• Permettre aux employés sensibles au bruit de porter des écouteurs ou des bouchons d’oreille antibruit
• Éteindre l’éclairage au plafond ou permettre aux employés susceptibles d’être sensibles aux lumières vives de bouger ou de changer de siège avec quelqu’un
• Établir une routine quotidienne structurée, y compris des pauses fixes et des heures de dîner
• Définir à l’avance les priorités de la journée pour aider les employés qui ont de la difficulté à gérer leur temps
• Proposer à l’avance des ordres du jour, des sujets ou des questions pour aider les employés qui ont des difficultés avec les interactions sociales ou formelles
• Fournir des évaluations de rendement claires, utiles et réfléchies qui ne dérangeront pas les employés souffrant d’hypersensibilité au rejet, mais aideront plutôt les employés à discerner comment ils peuvent améliorer leur rendement et s’épanouir au sein de l’organisation ou de la profession.
• Utiliser des outils numériques comme Slack ou Teams qui permettent aux employés ayant de telles préférences de mieux collaborer avec les équipes, que ce soit en personne ou dans un environnement de travail à distance
• Organiser des groupes d’affinité et des programmes de mentorat pour favoriser les liens entre pairs et l’appréciation des similitudes et des différences de chacun

En fin de compte, cependant, les meilleurs accommodements comprendront les adaptations ou les transformations que les leaders subissent pour mieux comprendre, sympathiser et soutenir les travailleurs neurodivergents, comme respecter leur autodétermination et écouter et adhérer à leurs préférences, jouer sur leurs forces d’une manière non paternaliste, reconnaître et célébrer la valeur de la diversité .  en milieu de travail, et faire l’effort de réfléchir de manière proactive à la façon dont le milieu de travail peut être plus inclusif.

Lorsque les employeurs adoptent la neurodiversité et s’efforcent de changer le statu quo, ils ouvrent non seulement la voie à un meilleur traitement et à une meilleure acceptation des employés autistes sur le lieu de travail, mais renforcent également le traitement et l’acceptation d’eux-mêmes par les employés autistes; les aider à se voir comme Katie : « Enfin, j’ai pu voir que mes routines ne sont pas bizarres : elles m’ont aidée à être extrêmement organisée et fiable. Je ne suis pas lent : je porte une plus grande attention aux détails. Et je ne suis pas obsessionnel : je suis déterminé, compatissant. »

Références

1. Lever, A.G., et Geurts, H.M. (2016). Symptômes et troubles psychiatriques concomitants chez les jeunes adultes d’âge moyen et les personnes âgées atteintes de troubles du spectre autistique. Journal of Autism and Developmental Disorders, 46, 1916-1930. https://doi.org/10.1007/s10803-016-2722-8
2. Griffiths, S., et coll. (2019). Le quotient d’expériences de vulnérabilité (VEQ): une étude de la vulnérabilité, de la santé mentale et de la satisfaction à l’égard de la vie chez les adultes autistes. Autism Research, 12(10), 1516-1528. https://doi.org/10.1002/aur.2162
3. Kirby, A.V., et coll. (2019). Une étude de 20 ans sur les décès par suicide dans une population autiste à l’échelle de l’État. Autism Research, 12(4), 658-666. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30663277