LA REVUE RH&M N°95 | OCTOBRE 2024

La sécurité psychologique se définit comme un environnement de travail où les salariés se sentent en confiance pour exprimer leurs opinions, leurs inquiétudes et admettre leurs erreurs sans craindre de représailles ou de jugement. Ce concept, popularisé par Amy Edmonson, professeur à Harvard, est crucial pour le bien-être des employés et la performance des entreprises.

En 2012, Julia Rodovsky, ancienne consultante et chercheuse à Harvard, a lancé le Projet Aristote chez Google pour découvrir les principes derrière les équipes les plus performantes. Les résultats ont montré que la sécurité psychologique était le facteur le plus important pour la performance des équipes, surpassant même la présence de “stars” dans l’équipe.

Une étude menée par McKinsey indique que les organisations avec une sécurité psychologique élevée ont un taux d’innovation 32% plus élevé et un taux de rétention des talents supérieur de 25% par rapport à celles où cette sécurité est faible. Les en- treprises qui cultivent un environnement psychologiquement sécurisé voient une amélioration significative de la créativité et de la collaboration. Les salariés dans ces environnements dé- montrent un engagement accru. En France, les principaux défis incluent la gestion des erreurs et la promotion de l’inclusion et de la diversité des opinions. Seulement 58% des salariés français se sentent à l’aise pour admettre des erreurs au travail, contre une moyenne mondiale de 64%.

La littérature sur la gestion des risques regorge d’exemples où une meilleure sécurité psychologique aurait pu prévenir des accidents. Les entreprises engagées dans la promotion de la sé- curité psychologique, notamment dans le secteur de la santé, ont noté une augmentation des signalements d’erreurs, permettant d’améliorer la sécurité par retour d’expérience. Dans l’aviation, la systématisation des déclarations d’incidents et des signalements de near miss a considérablement réduit les accidents.

Une étude récente menée par WPO avec IIRSM a révélé que les organisations promeuvent la sécurité psychologique en mettant sont les exigences au travail, le stress, un mauvais équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et les conflits.

Pour améliorer la sécurité psychologique, il est essentiel de former les managers à reconnaître son importance et à créer des environnements sécurisés pour leurs équipes. Les pro- grammes de formation en leadership qui incluent des modules sur la gestion des erreurs, l’écoute active, et la promotion de la diversité sont particulièrement efficaces. La transparence de la direction est également cruciale pour renforcer la confiance et l’engagement des salariés.

Investir dans la promotion de la santé et du bien-être des salariés est également important, notamment pour que les personnes en situation de fragilité se sentent en confiance pour en parler au travail. Promouvoir une politique de diversité, d’équité et d’inclusion permet aux salariés de se sentir en sécurité pour assumer leur authenticité sans peur des représailles. Les orga- nisations apprenantes, où les erreurs sont perçues comme des opportunités d’apprentissage, encouragent la prise de risque réfléchie et montrent de l’ouverture face aux feedbacks. La sécurité psychologique promeut l’innovation, car les personnes sont plus disposées à partager de nouvelles idées sans peur du ridicule. Une communication ouverte, le respect mutuel, et un haut niveau de confiance entre les membres de l’équipe sont essentiels pour créer une atmosphère supportive. Les valeurs doivent être incarnées à tous les niveaux, avec l’exemplarité du management, pour encourager la discussion ouverte et valoriser les contributions de tous les membres de l’équipe.

En conclusion, la sécurité psychologique est essentielle non seulement pour le bien-être des salariés mais aussi pour la compétitivité et la résilience organisationnelle. Les entreprises qui investissent dans la sécurité psychologique voient une amé- lioration de la performance, de l’innovation, et de la rétention des talents, tout en créant un environnement de travail plus sain et plus sûr à disposition des ressources sur la santé mentale (80%), en faisant la promotion de la diversité et de l’inclusion (74%), et en encourageant un dialogue ouvert et la culture du feedback (44%). Les principaux obstacles à la sécurité psychologique.