Si no se ha dicho lo suficiente a estas alturas: en nuestra era actual de crisis, la “disrupción” es nuestra nueva normalidad. Entre las guerras, la incertidumbre económica, el cambio climático, los conflictos geopolíticos y sociopolíticos, etc., a todo el mundo le resulta cada vez más difícil mantener una sensación de paz y estabilidad. Pero tal vez nadie entienda esto mejor que los países latinoamericanos, especialmente sus lugares de trabajo.

Según las últimas investigaciones, los países latinoamericanos siguen encabezando los índices de desigualdad, con 11 de los 20 países más desiguales del mundo. La corrupción es rampante, al igual que la agitación política. Las consecuencias de la pandemia y la pobreza generalizada no hacen más que aumentar los desastres regionales, como  el cambio climático, los desastres naturales, las lesiones laborales (la región representa la mitad de los 10 países más peligrosos para trabajar, según datos de la OIT) y las muertes. Y las condiciones económicas son malas.

Basta con decir que, en América Latina, las “disrupciones” no son eso en absoluto: se han convertido en una parte estándar de la vida cotidiana; algo con lo que todos deben lidiar para trabajar, desempeñarse y vivir de la mejor manera, y algo que las organizaciones deben estar inherentemente diseñadas para navegar con el fin de prosperar. Esto es algo que ha recibido una mayor atención por parte de los empleadores latinoamericanos en los últimos años, ya que muchos buscan una manera de garantizar la continuidad del negocio y la prosperidad en medio de los rápidos cambios tecnológicos, sociales y ambientales.

Sin embargo, a medida que avanza el año, un tipo de disrupción a la que los empleadores deben prestar especial atención es mucho más común y familiar en comparación con las que acaparan titulares llamativos, y es la licencia de los empleados.

En el lugar de trabajo latinoamericano, la licencia de los empleados se está convirtiendo en un fenómeno mucho más prominente, por buenas y malas razones. A menudo como consecuencia de los muchos otros tipos de interrupciones ya enumeradas, las licencias son cada vez más frecuentes, ya que la aplicación deficiente o el conocimiento de la legislación de seguridad ocupacional expone a la friolera del 80 por ciento de la fuerza laboral de LATAM a accidentes relacionados con el trabajo y consecuencias para la salud, lo que cuesta a sus empleadores un estimado de $ 76 mil millones cada año. Además, las crecientes crisis de salud mental en lugares como Argentina, Chile y Brasil, solo por nombrar algunos, están obligando a más y más empleados a dejar de trabajar, ya que en todo el mundo aproximadamente dos de cada cinco empleados admiten que han tenido que tomarse un tiempo libre en el último año debido al estrés y los problemas de salud mental.

Desde un punto de vista más positivo, los avances en la paridad de género, incluido un mejor acceso a la igualdad de oportunidades económicas, significan que más mujeres están trabajando, lo que resulta en más casos de licencia de maternidad, y que más empleadores están ofreciendo beneficios equitativos de licencia parental, lo que también resulta en más casos de licencia de paternidad  .

Sin embargo, a pesar de estos “progresos” y de la creciente regularidad de las licencias en tiempos de crisis, la capacidad de los empleadores para mantener el statu quo durante y después de las licencias sigue estando rezagada. Esto se puede observar en estadísticas que revelan que:

• En promedio, las organizaciones experimentan una caída del 40 por ciento en la productividad debido a la ausencia de los empleados
• Menos de una cuarta parte de todos los procesos de regreso al trabajo son exitosos
• Casi el 50 por ciento de las horas extras se utilizan para cubrir las ausencias de los empleados (especialmente alarmante si se tiene en cuenta que, en México, el 95 por ciento de los trabajadores mexicanos afirman trabajar horas extras, casi la mitad de los cuales afirman hacerlo todos los días)
• El 85 por ciento de las mujeres terminan dejando un empleo a tiempo completo dentro de los tres años posteriores a tener un hijo, a pesar de que el 98 por ciento quiere volver al trabajo con éxito y a largo plazo.

Entonces, ¿qué pasa? Bueno, la verdad es que hay una respuesta miope y previsora a esa pregunta. A simple vista, estas estadísticas, y muchas más, apuntan hacia un desafío para garantizar la continuidad del negocio durante las ausencias. Pero si se examinan más de cerca, también aluden a un problema mucho más profundo: el de la resiliencia empresarial.

Por lo tanto, mitigar los riesgos y las consecuencias que conllevan las ausencias requiere un enfoque doble pero integrado: el primero exige que se preste atención al apoyo a los empleados que se quedan y se van a través del proceso de toma de licencias y regreso al trabajo; el segundo exige que se preste atención a su  bienestar y resiliencia más amplios, con o sin ausencia. Si bien cada uno requiere su propio conjunto de estrategias, ambos pueden beneficiarse de la participación de un proveedor de soluciones de bienestar para agilizar los procesos y obtener mejores resultados.

1: Garantizar la continuidad del negocio con un proveedor de soluciones de bienestar

La razón por la que las cosas a menudo se tuercen en caso de ausencia de un empleado se debe en gran medida a la falta de sinergia o cooperación. A los empleados restantes no se les informa con anticipación que su colega está tomando una licencia; Del mismo modo, los equipos no están informados sobre qué esperar en caso de ausencia de un miembro del equipo. A medida que asumen roles y responsabilidades para los que no estaban preparados, se ven sobrecargados por el trabajo, lo que resulta en horas extras, como se ha visto en México, así como en inseguridad laboral (que incluso podría conducir a la rotación voluntaria),  disminución de la moral, falta de compromiso, equipos disfuncionales, conflictos interpersonales y, finalmente,  ausencias futuras, ya que el estrés y la ansiedad acumulados durante el tiempo fuera de un empleado obligan a otro a tomarse un tiempo libre.

Del mismo modo, para los empleados ausentes, la falta de participación en la preparación de su ausencia, la falta de comunicación mientras están fuera y la falta de participación en su estrategia de reingreso funcionan para sembrar dudas, ansiedad e incertidumbre sobre su papel y posición dentro de la organización, y dan como resultado retornos al lugar de trabajo menos que satisfactorios (mucho menos productivos). Esto, a su vez, inhibe aún más la capacidad de la organización para mantener el statu quo incluso después de que se haya producido una licencia.

Para rectificar esto, los empleadores pueden trabajar con sus proveedores de soluciones de bienestar en cuatro objetivos clave:

• Educación
• Comunicación
• Preparación
• Evaluación

Para el  componente educativo, los empleadores pueden colaborar con sus proveedores en  una capacitación integral que informe al personal sobre los pormenores de las políticas de gestión de ausencias de la organización, incluido lo que pueden esperar en caso de una ausencia, quién asumirá qué responsabilidades y cuáles son sus derechos en relación con las ausencias de los empleados. Y lo que es más importante, también pueden formar y proporcionar apoyo continuo a los directivos para garantizar que sepan cómo comunicar e implementar eficazmente dichas políticas dentro de sus equipos y estén preparados para escenarios comunes como el aumento de las horas extraordinarias, el estrés, el agotamiento o los conflictos.

Con respecto a este último punto, para satisfacer el  componente de comunicación, los proveedores también pueden capacitar y apoyar a los líderes sobre la importancia de la comunicación transparente y bidireccional, la escucha activa y empática, y el lenguaje sensible y afirmativo, todos los cuales son esenciales para desestigmatizar las ausencias  (para reducir la ansiedad entre los empleados que regresan y prevenir conflictos entre ellos y sus equipos).  Mantener un sentido de orden y estabilidad, reforzando el sentido de agencia de los trabajadores (ya que se sienten escuchados y creen que sus voces importan) y, por lo tanto, mejorando su desempeño durante la ausencia de sus compañeros.

Cuando se trata de satisfacer el componente de preparación , los proveedores pueden ayudar a las organizaciones y a su fuerza laboral a prepararse de diferentes maneras:

• En primer lugar, pueden ayudar a los gerentes y a los empleados que se van a colaborar en los planes de transición de los empleados, las estrategias de salida y reingreso con anticipación para sentar las bases para una transición fluida de regreso al trabajo.
• En segundo lugar, pueden proporcionar apoyo directo a los empleados durante la duración de su ausencia para garantizar que tengan las habilidades y los recursos necesarios para recuperarse por completo de lo que sea que haya causado su ausencia, recuperar su nivel anterior de salud y bienestar, y reanudar eficazmente las actividades laborales para hacer una transición completa y sostenible de vuelta al trabajo.
• Y, por último, pueden construir un sistema de apoyo interno dentro de las organizaciones transformando a los colegas designados en embajadores del bienestar que pueden servir como mentores, guías y puntos de contacto confiables para los empleados que regresan, asegurándose de que se sientan bienvenidos, apoyados y capaces de buscar apoyo para cualquier inquietud que puedan tener sobre su proceso de reingreso.

Y, por último, con la ayuda de evaluaciones y cuestionarios de bienestar, los proveedores pueden ayudar a los empleadores a satisfacer el  componente de evaluación permitiéndoles analizar diversas condiciones del lugar de trabajo y métricas de bienestar antes, durante y después de una excedencia. A través de estas  evaluaciones confidenciales y exhaustivas, los empleadores pueden obtener información sobre cómo se sienten los empleados acerca de las estrategias actuales de salida y reingreso y cómo se manejan las ausencias mientras tanto; pueden recopilar comentarios de los empleados que regresan con respecto a su experiencia; y lo que es más importante, pueden discernir qué salió mal, si es que salió algo, y recibir sugerencias prácticas para el futuro.

2: Cultivar la resiliencia empresarial con un proveedor de soluciones de bienestar

Pero como todos los principales empleadores saben, garantizar la continuidad  del negocio requiere más que una acción receptiva; requiere medidas proactivas, consistentes y acumulativas que preparen el lugar de trabajo para todas las posibilidades, no solo para las realidades actuales. Esto también se conoce como resiliencia empresarial.

Como muestra claramente la investigación, América Latina, al igual que el resto del mundo, se encuentra en medio de una desastrosa crisis de salud mental sin final a la vista, lo que hace que millones de trabajadores se tomen licencias debido a problemas como el estrés, el agotamiento, el agotamiento, la ansiedad, la depresión y las consecuencias para la salud física que inspiran. Garantizar la continuidad del negocio a raíz de esta crisis exige que los empleadores tomen las medidas ahora no solo para prepararse sino también para prevenir lo que está por venir. Al fomentar una cultura de bienestar, cuidado y seguridad, los empleadores pueden aspirar a minimizar por completo la necesidad de ausencias a largo plazo al atacar directamente sus causas subyacentes.

A través de su asociación con un proveedor de soluciones de bienestar, los empleadores pueden aspirar a cultivar esa cultura y, por lo tanto, aprovechar la resiliencia de su organización, brindando a los empleados acceso a:

• Apoyo emocional y psicológico, incluido el acceso en el momento a consejeros y médicos capacitados que pueden ayudar a los empleados a mejorar su enfoque, compromiso, productividad, habilidades de afrontamiento y resiliencia personal
• Coaching de vida y bienestar, que cubre una variedad de temas de salud que incluyen nutrición, aptitud física y control de peso; manejo del estrés, autocuidado y atención plena; administración del tiempo, establecimiento de metas y seguimiento de hábitos; equilibrio entre el trabajo y la vida personal; y mejora general del estilo de vida;
• Servicios de información prácticos y de la vida diaria, que pueden proporcionar información importante sobre el cuidado de dependientes, las finanzas y los procedimientos legales, y reducir la prevalencia y el impacto de los factores estresantes externos.
• Apoyo flexible y continuo para problemas crónicos como el agotamiento, la fatiga crónica, la ansiedad o depresión severa y el abuso de sustancias
• Y mucho más.

En esta nueva era de cambios exponenciales, caos, crisis, o cualquier palabra que la gente quiera usar para definirlo, es inevitable que los empleados se enfrenten a desafíos que requieran su salida temporal del trabajo para resolverlos. Pero la frecuencia y las consecuencias de estas ausencias no tienen por qué serlo. A través de esfuerzos planificados y proactivos, los empleadores pueden tratar de mitigar eficazmente los riesgos y las consecuencias de las licencias a largo plazo, y construir una fuerza laboral mejor y más fuerte para el mañana y todos los desafíos que les esperan allí.