Durante el primer año de la pandemia de COVID-19, tanto los dirigentes como sus empleados se preguntaban cuándo “se volvería a la normalidad”. A medida que nos acercamos a la segunda mitad de 2022, muchas organizaciones han aceptado que no se volverá a funcionar como antes de la pandemia, y que para mantenerse a flote, tienen que adaptarse a la nueva situación. Mientras los empleadores luchan contra el agotamiento, los bajos índices de retención y el aumento del absentismo entre sus empleados, en una nueva investigación se ha recalcado la petición dirigida a las organizaciones para que aborden la creciente crisis de salud mental que se está produciendo en todo el mundo.

“Creo que lo que vemos, en general, es que el trauma persistente que padeció la gente durante la pandemia, obviamente está afectando y de manera algo oculta, lo cual quiere decir que nos enfrentamos a un número de personas que siguen bastante estresadas por todo lo sucedido”, admite Jean-Baptiste (JB) Gruet, director de ingresos. “No afecta a todo el mundo, pero hay una parte sustancial de la población que está cansada, por lo que hay una tendencia al agotamiento”.

Esta tendencia al agotamiento, según un informe reciente  de Indeed, ha afectado a más de la mitad de los empleados (52 por ciento) en el último año, y el 67 por ciento de estos atribuye sus sensaciones de agotamiento al estrés de la pandemia. Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) también ha revelado que los índices globales de depresión y ansiedad han aumentado aproximadamente un 25 por ciento, incluso se ha duplicado en algunos países, mientras que un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard ha puesto sobre la mesa que más del 85 por ciento de los empleados ha experimentado una disminución en su bienestar general desde el inicio de la pandemia.

Con más de nueve de cada diez trabajadores afectados por problemas de salud mental a la edad de 30 años, y con las inminentes crisis financiera, climática y política que continúan socavando su estabilidad mientras luchan por gestionar su trabajo, su vida y sus responsabilidades personales, los empleados reconocen la necesidad de lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, y conseguir un apoyo en salud mental, y están considerando cada vez más el papel que desempeñan sus empleadores en la prestación de dicho apoyo. Según una encuesta reciente de BestColleges, el 89 por ciento de los graduados universitarios de 2022 dicen que el equilibrio entre la vida laboral y personal es importante para ellos cuando buscan un trabajo o forman parte de una organización, mientras que el 74 por ciento de los encuestados argumentó que conseguir dicho equilibrio requiere de un esfuerzo tanto de los empleadores como de los empleados. De manera similar, un informe reciente  de Mind Share Partners puso de manifiesto que la inmensa mayoría de los empleados de la muestra (el 91 por ciento) cree que la cultura y las prácticas de su organización deberían apoyar su salud mental.

En la medida que el mundo transite por una época de incertidumbre, las organizaciones seguirán enfrentándose a las presiones de sus empleados para que tomen medidas que protejan su bienestar. Para ello, es imperativo que las organizaciones se mantengan al día sobre las tendencias actuales con respecto a la salud mental de los empleados, incluidas las predicciones sobre cómo será el futuro de la salud mental de los empleados a medida que el lugar de trabajo se vaya recuperando de la pandemia.

El futuro del lugar de trabajo y de la salud mental de los empleados

• Se producirán más interrupciones y ocurrirán más a menudo. Si bien siempre se han producido incidentes que han alterado el funcionamiento del lugar de trabajo, como desastres naturales, guerras, caídas del mercado, disturbios y brotes virales anteriores, el nivel de alteración causado por la pandemia de COVID-19 no ha tenido precedentes; no ha habido ninguna región en el mundo que no se haya visto afectada por el virus, y prácticamente no hay nadie que no haya sufrido cambios en su vida laboral en los últimos dos años. Ahora que hace casi dos años y medio desde que la OMS declaró la pandemia mundial, las organizaciones están preparadas para terminar con esta etapa y seguir adelante. Pero a medida que siguen apareciendo variantes, que generan casos y hospitalizaciones continuamente, muchos países se dan cuenta de que, lamentablemente, todavía no hemos dejado atrás la pandemia. A modo de ejemplo, Gruet señala a China, que a principios de este año ordenó un confinamiento de más de 26 millones de residentes en Shanghái tras un brote provocado por la variante ómicron, a modo de advertencia para aquellos que ya no quieren seguir escuchando nada más sobre el tema.

“Como hemos visto, hace poco China ordenó otro confinamiento. Pensaban que ya habían podido con ello, pero no es así”, admite Gruet, y añade “en general, la mayoría de países creen que las cosas están mejor y que han dejado la pandemia atrás, pero esto todavía no ha terminado”.

A medida que el COVID-19 sigue ejerciendo una presión considerable sobre los sistemas de salud y afecta la salud física y mental de las personas, algunos virus que se creía que estaban latentes o contenidos han empezado a activarse y a desencadenar nuevos brotes aprovechando los sistemas inmunológicos debilitados de las personas y exacerbando los elevados índices de depresión, ansiedad y otros problemas mentales ya existentes, que seguirán afectando el lugar de trabajo.

Estos índices no solo están impulsados por la pandemia, sino también por otros incidentes, como los problemas en la economía, el medio ambiente y el clima social y político que están y seguirán poniendo en peligro el bienestar de los empleados.

“El 95 por ciento de los casos graves que vemos están relacionados con la pandemia”, dice Gruet, “pero también observamos agitación política, como el incidente de George Floyd, por ejemplo, y ahora la crisis en Ucrania”, añade. “Cuando no es la pandemia, son los incendios o la inflación, como está ocurriendo actualmente en Europa, los Estados Unidos, Canadá, y en prácticamente todos los mercados del mundo. Por lo tanto, creo que vamos a ver un aumento continuado de acontecimientos perturbadores, y eso significa un número elevado de personas angustiadas”.

Otro factor que Gruet atribuye a las interrupciones más frecuentes en el lugar de trabajo es la situación actual de la crisis climática, junto con un nivel creciente de la exposición mediática a estos desastres, incluidos los que tienen lugar en diferentes partes del mundo.

“Con los incendios forestales que se están produciendo en toda Europa, las sequías prolongadas, las inundaciones y las tormentas, la gente está realmente preocupada por el planeta Tierra; es lo que llamamos la ecoansiedad“, explica Gruet, que cree que van a tener más casos en los que los clientes digan: “No necesariamente se está produciendo un incendio en mi vecindario, en mi ciudad o en mi país, pero veo lo que está ocurriendo en las noticias”.

• Cada vez más empleados se enfrentarán a problemas graves de salud mental. Teniendo en cuenta que la gente que pudo trabajar durante la pandemia perdió sus vacaciones o fines de semana intensos y renovadores, y que habrán soportado la presión para seguir concentrados en su trabajo mientras en sus organizaciones se producían despidos o recortes salariales, además de que continúan trabajando entre desastres e interrupciones, Gruet da por sentado que se están empezando cansar muy seriamente.

“Cuando observamos la intensidad de los casos que tratamos, los podemos clasificar en tres grupos: bajo, moderado y alto. La gran mayoría de estos casos son comunes y las personas no se encuentran al borde del colapso ni tienen que luchar contra el agotamiento. Un segundo grupo, que sufre un estrés moderado y puede que tenga dificultades para llegar al viernes; y luego el grupo más grave, cuya proporción es mayor de la que solía haber”, admite Gruet. “Siempre hemos tenido personas que sufrían estrés o depresión y que se encontraban al borde del agotamiento o luchando contra pensamientos suicidas, pero la proporción de ese porcentaje era mínima, y ahora es elevada. No es tan severa como el pico que tuvimos de nuevo con el COVID-19 en mayo de 2020, pero sigue siendo significativa”.

Para contextualizar estos índices elevados de casos graves, las organizaciones pueden reflexionar sobre las experiencias de sus empleados y su salud mental durante el último año. Según el American Institute of Stress, un impactante 94 por ciento de los trabajadores informó haber experimentado un nivel excepcionalmente alto de estrés en el trabajo en 2021, mientras que un informe de 2021 de Deloitte reveló que entre los trabajadores de la generación Z y los milenial encuestados, casi un tercio informó haber dejado de trabajar durante un tiempo, debido al nivel de estrés y ansiedad que estaban viviendo como consecuencia de la pandemia, mientras que el 40 por ciento de los que continuaron trabajando informaron haberse sentido “estresados todo el tiempo”, exponiendo a los empleados a un mayor riesgo de cansancio, fatiga cognitiva, agotamiento emocional y problemas de salud mental diagnosticados, como depresión, ansiedad, TEPT y trastorno bipolar, además de agotamiento.¹ Estas condiciones, junto con la creciente generalización de acontecimientos perturbadores y traumáticos, puede llevar a los empleados a su punto crítico si no se abordan o no de tratan adecuadamente.

Además de los índices de casos inusualmente altos, Gruet también añade que el nivel de estrés con el que están luchando los empleados individualmente no tiene precedentes. “Hoy en día la gente está completamente angustiada, o hiperestresada, un término bastante nuevo del que la gente ni siquiera hablaba antes del COVID-19″, comenta, y explica que este elevado nivel de estrés generalmente se observa después de ataques terroristas, tiroteos en escuelas, terremotos y otros sucesos traumáticos a gran escala, y que históricamente solo representan un porcentaje mínimo de casos. “Pero ahora, creo que nos iremos encontrando con casos más difíciles”, advierte Gruet. “No tienen por qué acabar en suicidio, pero hay un punto medio entre estar estresado y deprimido y estar agotado y tener pensamientos suicidas”.

En un informe reciente, la American Psychological Association (APA) describió este estado intermedio como estar en “modo de supervivencia”, ya que la inmensa mayoría de los estadounidenses encuestados informaron haber experimentado un alto nivel de estrés debido a la pandemia, la inflación, los problemas de la cadena de suministros, la crisis en Ucrania, la amenaza nuclear y la incertidumbre global.

• Algunos empleados tendrás más dificultades que otros. Históricamente, los empleados más jóvenes y marginalizados experimentan índices distintos en cuanto a resultados adversos de salud mental. Por ejemplo, los estudios han demostrado que los empleados LGBTIQA+, negros y latinos tienen una mayor probabilidad de observar y padecer síntomas nuevos o agravados de una salud mental deficiente, incluidas la ansiedad y la depresión como resultado de la pandemia, y es más probable que los sufran durante más tiempo.² No nos sorprende, si tenemos en cuenta que estos grupos históricamente han tenido que enfrentarse a mayores desafíos cuando se trata de su salud física y mental debido a las condiciones sociales que los sitúan en una posición más desfavorable. Con la aparición del brote de la viruela del mono, que está alimentando la homofobia y el racismo y poniendo en peligro la salud y la seguridad del colectivo LGBTQIA+ y la comunidad negra, es probable que estos empleados sigan experimentando índices desiguales de depresión, ansiedad, agotamiento y pensamientos suicidas.

Otro sector demográfico predispuesto a un elevado riesgo de trastornos de la salud mental, así como a síntomas de estrés y agotamiento, son los padres que trabajan y los cuidadores. Según una encuesta de 2021 realizada por los CDC a padres y cuidadores, un sorprendente 85 por ciento de los encuestados con responsabilidades como padres y como cuidadores, experimentaron al menos un síntoma adverso de salud mental el año pasado, como estrés, ansiedad y depresión, mientras que otro informe reveló que más del 50 por ciento de los cuidadores tuvo pensamientos suicidas. Entre los factores estresantes reportados se incluyen el trauma provocado por la pandemia, la presión financiera, las tareas domésticas, la pérdida del cuidado de los hijos, el temor por la salud y la seguridad de los hijos, personas mayores o personas con discapacidad a su cargo y la preocupación por la salud mental de los hijos. Para las mujeres cuidadoras, la pérdida del empleo también ha sido un factor estresante importante, teniendo en cuenta que el Censo informó que aproximadamente 10 millones de madres de los Estados Unidos no trabajaban a principios de 2021, una cifra compuesta, de manera desproporcionada, por madres solteras no blancas.

Las mujeres en general constituyeron la mayoría de las pérdidas de empleo relacionadas con la pandemia, lo que representa más de 5,4 millones de pérdidas netas de empleo desde febrero de 2020, según un informe del National Women’s Law Center. A medida que las mujeres y los cuidadores vuelven al trabajo (muchos de estos siguen teniendo dificultades para tener acceso a la atención infantil y de las personas mayores, lo que limita sus horas disponibles y posibles cargas de trabajo) es más probable que tengan que enfrentarse a nuevos desafíos relacionados con la pérdida de apoyo, la ausencia de familiares y vínculos, además de los desafíos relacionados con el acceso a tratamientos y prestaciones de salud mental, a la flexibilidad y al estigma.

• Los empleados seguirán dando prioridad a su salud y bienestar, y esperan que los empleadores hagan lo mismo. A medida que los empleados se enfrentan a niveles sin precedentes de estrés, agotamiento emocional, ansiedad y los síntomas físicos que los acompañan, empiezan a abrirse más a la hora de hablar de ello en el lugar de trabajo, beneficiándose de las prestaciones, servicios y programas que ofrecen los empleadores, y buscando tratamiento profesional. Según el informe Health on Demand de 2021 de Mercer, casi la mitad de los empleados con acceso a prestaciones de salud mental dijo que sería más probable continuar en el trabajo si tuviera acceso a estas prestaciones de salud mental.

Cada vez más empleados se benefician de las prestaciones financiadas por los empleadores y se sienten más cómodos a la hora de expresar sus preocupaciones sobre la salud mental en el lugar de trabajo, aunque también se ejerce una presión cada vez mayor sobre los empleadores para que se impliquen. Los resultados de la Encuesta de Trabajo y Bienestar 2022 de la APA determinaron que una inmensa mayoría (81 por ciento) de los empleados encuestados afirmaron que la forma en que los empleadores apoyen la salud mental será una consideración importante a la hora de buscar un futuro empleo.

• Un mayor número de empleados dejará sus funciones y renunciará a su trabajo. Conjuntamente con unos problemas de salud mental más graves y una mayor atención prestada a las necesidades y a la preocupación por la salud mental, los índices de rotación de los empleados serán más elevados. Según la Encuesta global de esperanzas y miedos de la fuerza laboral de PwC, realizada en marzo de este año, que encuestó a más de 52 000 trabajadores de 44 países y territorios, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores está pensando en dejar su empleo este año, y muchos de ellos mencionan el propósito como el factor principal en sus decisiones, incluido el sentirse apoyado por los compañeros y empleadores, sentir que pueden ser ellos mismos y encontrar un empleo que sea satisfactorio.

Otras condiciones del lugar de trabajo, como las compensaciones, la flexibilidad, la autonomía, la carga de trabajo y la cultura, están teniendo un impacto enorme en los estados mentales ya vulnerables de los empleados, y también les motivan a dejar sus puestos. Según una nueva encuesta de FlexJobs, entre las principales razones que dieron los encuestados para renunciar a sus trabajos se incluían una cultura laboral tóxica, salarios y compensaciones inadecuados, gestión deficiente, el no poder optar a trabajo remoto o falta de flexibilidad, pocas prestaciones o deficientes y tiempo libre para uso personal o permiso por enfermedad inadecuados. La buena noticia, según Gruet, es que los empleadores están empezando a reconocer que sus empleados necesitan ayuda, y ahora están considerando qué pueden hacer como dirigentes y como individuos para apoyar y promover una mejor salud mental en el lugar de trabajo. Hoy en día, con tantos aspectos fuera del control de las organizaciones, realizar ajustes para adaptarse a las necesidades de salud mental de los empleados en el trabajo será crucial para mantener la productividad del lugar de trabajo.

¿Cómo se adaptarán las organizaciones a estas tendencias?

• Las organizaciones demostrarán un mayor compromiso con la salud mental de sus empleados, ofreciendo un apoyo en bienestar más versátil e integral. Según el Informe de tendencias del sector del bienestar del empleado de 2022 publicado por Wellable Labs, nueve de cada diez empleadores encuestados dijeron que estaban pensando en invertir más en programas de salud mental en 2022, como por ejemplo, en programas de resiliencia y gestión del estrés (76 por ciento) y programas de conciencia plena y meditación (71 por ciento), reconociendo que el apoyo a la salud mental puede y debe ir más allá de la asistencia clínica. Otros programas que muchas organizaciones están adoptando son los grupos de apoyo entre iguales y los grupos de recursos para empleados (ERG) o grupos de afinidad, que ofrecen a los empleados la oportunidad de establecer contactos sociales y recibir apoyo de sus compañeros de trabajo, además de darles la oportunidad de ofrecer apoyo también, lo cual, a cambio, puede beneficiar su propia salud mental.

• Las organizaciones cambiarán a modelos de trabajo híbridos o remotos. Según el informe El futuro de la flexibilidad en el lugar de trabajo de Mercer, algunos empleadores que adoptaron modelos de trabajo más flexibles debido a la pandemia piensan en dar marcha atrás una vez se supere, mientras que cerca del 90 por ciento de los empleadores encuestados tienen pensado mantener o ampliar el trabajo flexible. El informe también reveló que, si bien solo una de treinta organizaciones tenía al menos la mitad de su personal trabajando de forma remota antes de la pandemia, ahora, casi una de cada tres dice que al menos la mitad de sus empleados trabaja fuera de la oficina. Esta transición al trabajo remoto se trata en una encuesta reciente de FlexJobs que indica que el 81 por ciento de los empleados encuestados mencionaron el horario flexible como la principal necesidad para lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, mientras que el 70 por ciento afirmó que trabajar de forma remota mejoraría su salud mental.

• Las organizaciones ofrecerán más prestaciones de salud mental a los empleados virtuales y opciones de servicios de telesalud. De los empleadores que dijeron que invertirían más en programas de salud mental en la encuesta de Wellable Labs, el 72 por ciento afirmó que los ofrecería mayoritaria o completamente virtuales, incluidas clases de fitnes a demanda, programas de educación para la salud y coaching de bienestar. Además, el 80 por ciento de los empleadores declaró que tiene pensado invertir más en servicios de telesalud, reconociendo la demanda de soluciones de salud mental por parte de sus empleados. Como señala Gruet, si bien es una buena noticia que las personas estén más dispuestas a acceder a los servicios de salud mental, y que los empleadores estén también más dispuestos a proporcionar estas prestaciones, estos últimos deben facilitar una atención oportuna y adecuada de acuerdo a sus necesidades.

“Seguirá siendo necesario dar opciones a los empleados, como servicios telefónicos o de vídeo”, argumenta, y añade, “para los empleados, se trata de la comodidad por la rapidez con la que pueden acceder al servicio, de la comodidad de la modalidad y del tipo de apoyo que puedan obtener, y por supuesto, lo van a querer en el momento oportuno. Esperan recibir la ayuda ahora, no dentro de una o dos semanas ni dentro de un mes.”

¿Cómo pueden responder los empleadores a estas predicciones?

• Liderar el cambio y combatir el estigma. Si bien los empleados se sienten cada vez más cómodos al hablar sobre su salud mental en el trabajo, existe todavía una gran mayoría de empleados que no se siente seguro para hacerlo, y mencionan el estigma que hay en torno a la salud mental y la búsqueda de ayuda. En un informe de McKinsey de 2021, un impactante 80 por ciento de los trabajadores encuestados destacó el estigma relacionado con la salud mental en el lugar de trabajo, y otro estudio reveló que más del 80 por ciento de los trabajadores diagnosticados con una enfermedad mental no lo informaban en su lugar de trabajo debido al estigma persistente. Para mejorar el debate y el tratamiento de la salud mental en el lugar de trabajo, los empleados expresan el deseo de que sus empleadores desarrollen una cultura laboral más abierta y consciente. Según un informe de McKinsey de 2021, el 80por ciento de los empleados encuestados cree que implementar una campaña para combatir el estigma o de concienciación sería útil para paliar la incomodidad, incertidumbre o la vergüenza de los trabajadores al hablar sobre su salud mental.

Una manera eficaz de reducir el estigma en el lugar de trabajo es predicar con el ejemplo y mostrar comportamientos positivos de salud mental y bienestar, lo que incluye expresar las propias luchas con la salud mental, utilizar los servicios y prestaciones proporcionados, como los días de salud mental o tiempo libre pagado, hablar abiertamente sobre el acceso a la terapia o a las instalaciones de salud y fitnes y consultar con frecuencia al personal para darles la oportunidad de expresar sus preocupaciones sobre la salud mental y asegurarse de que estén utilizando los recursos disponibles, así como de que comprendan cómo y dónde acceder a ellos. Darle a la salud mental el espacio que le corresponde en todos los ámbitos laborales, incluidas todas las reuniones de la organización, eventos, capacitaciones y programas, es la mejor forma de promover la salud y el bienestar del empleado.

• Abordar la salud mental como una iniciativa de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Muchos empleados están reconociendo la salud mental como un problema de DEI, y quieren que sus empleadores hagan lo mismo. Según BestColleges, los universitarios recién graduados consideran que el trato justo de todos los empleados y la responsabilidad social corporativa son factores importantes a tener en cuenta a la hora de explorar nuevas oportunidades de empleo. Dado que los problemas de salud mental continúan afectando de manera desproporcionada a ciertos sectores de la fuerza laboral, incluidos los empleados BIPOC y LGBTIQA+, padres trabajadores y cuidadores, para que las iniciativas de salud mental sean eficaces, se debe prestar atención para que todos los beneficios de la salud mental, recursos y servicios proporcionados sean inclusivos y equitativos. Esto requiere tener en cuenta cómo los empleados con falta de representación o en mayor riesgo prefieren acceder al apoyo, ya sea en línea, en persona, en un entorno grupal o individual, por ejemplo, y qué tipo de apoyo necesitan, ya sea clínico, emocional, financiero o práctico. Los empleadores también pueden tratar de proporcionar prestaciones adicionales que no sean reconocidas tradicionalmente como prestaciones de salud mental, como los servicios de atención infantil y de personas mayores, cobertura para tratamientos de afirmación del género, o tiempo libre pagado para que los padres trabajadores o cuidadores puedan acudir a las citas médicas.

• Proporcionar mayor educación sobre salud mental y capacitación en bienestar para los empleados. Si bien son innumerables los estudios que muestran que cada vez hay más empleados que se sienten más cómodos al hablar sobre salud mental y buscar tratamiento, la falta de conocimientos sobre salud mental y el estigma persistente presente a la hora de hablar abiertamente sobre el tema hace que los empleados duden o no estén seguros de cómo ayudar a sus compañeros de trabajo cuando se presentan los problemas de salud mental. Dicho esto, los empleados necesitan acceso a una mejor educación en salud mental, incluida la capacitación sobre cómo detectar signos y síntomas de una salud mental deficiente en uno mismo y en los compañeros de trabajo, cómo hablar sobre los problemas de salud mental a los compañeros de trabajo y presentaciones sobre los diferentes tipos de apoyo disponible, cuáles son sus objetivos y cómo acceder a ellos.

Los empleados también han expresado un interés creciente en programas que promuevan mejores comportamientos de salud y prácticas de cuidado personal. En un estudio realizado por Mental Health America en colaboración con Flexjobs, los empleados encuestados indicaron tres tipos de programas que les gustaría que les ofrecieran sus empleadores, tanto virtuales como presenciales, en este caso, sesiones de meditación y yoga, clases de nutrición y fitnes, y seminarios web sobre varios temas de salud mental. En una encuesta reciente, BestColleges también reportó que a los universitarios graduados en 2022,  les gustaría adquirir mejores habilidades sobre la gestión del tiempo y disponer de bonos de acceso a gimnasios. Otros ejemplos de posibles programas son los relacionados con el bienestar financiero, programas para dejar de fumar y programas de gestión del estrés.

• Mitigar los factores de estrés relacionados con el trabajo y mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Para animar a los empleados a practicar mejores comportamientos de salud mental y de cuidado personal, y demostrar que son eficaces para mejorar la salud mental de los empleados, estas iniciativas contra el estigma deben implementarse conjuntamente con ajustes a los factores del lugar de trabajo que pueden inducir un exceso de estrés, ansiedad u otros síntomas de salud adversos; factores como la carga excesiva de trabajo, el trabajo monótono, poco reconocimiento o retroalimentación, comunicación deficiente, poca flexibilidad o autonomía, así como relaciones laborales hostiles. Al ofrecer a los empleados la capacidad de gestionar mejor las cargas de trabajo, los empleadores pueden recuperar sus sentimientos de identidad, necesarios para percibir esos desafíos como conquistables, fortaleciendo así su salud mental.

Según la encuesta de BestColleges, para mantener un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y fomentar un mayor sentido de autonomía y competencia, los recién graduados están especialmente interesados en trabajar para empleadores que promuevan habilidades de resiliencia, por ejemplo, cómo gestionar mejor el tiempo, la habilidad de decir no y la capacidad de distanciarse y desconectar del trabajo cuando no se está trabajando. Casi la mitad de los encuestados también informaron que los días de trabajo no lineales y la capacidad de elegir su propio horario era otro factor del lugar de trabajo que creían necesario para equilibrar la vida laboral y personal. Los graduados en 2022 también expresaron el deseo de disponer de más oportunidades para crecer y desarrollarse, específicamente de mejora y actualización de habilidades, ya que una encuesta reciente de LinkedIn mostró que el 40 por ciento de los empleados de la generación Z estarían dispuesto a aceptar un recorte salarial del 5 por ciento a cambio de oportunidades de crecimiento profesional.

Además, a medida que los empleadores realizan el cambio permanente a modelos de trabajo remotos o híbridos, deben asegurarse de que haya un trato equitativo para los empleados remotos, presenciales e híbridos y de que todos dispongan de los medios para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal, así como de que tengan acceso a la atención de salud mental, incluido el apoyo social de sus compañeros de trabajo. Un  informe de 2021 publicado por Kahoot! descubrió que existe un sesgo importante con los trabajadores remotos, ya que seis de cada diez responsables de RR. HH. consultados admitieron que los empleados que trabajan en la oficina tienen más probabilidades de recibir ascensos o un aumento del sueldo porque se les considera más trabajadores y con un mayor rendimiento, en comparación con sus compañeros de trabajo remotos. Este sesgo está corroborado por declaraciones públicas de altos ejecutivos, como Sandeep Mathrani, CEO de WeWork. Este estigma no solo puede afectar negativamente la salud mental de los trabajadores remotos, sino que también puede perpetuar las desigualdades en salud mental, ya que los estudios han mostrado que las mujeres y personas de color tienen más probabilidades de trabajar desde casa que sus compañeros de trabajo blancos y hombres.

A medida que los empleadores y empleados luchan por igual contra el hecho de que probablemente nunca habrá un “regreso a la normalidad” como tal, los empleadores pueden aprovechar esta oportunidad para cambiar las estructuras, políticas y prácticas del lugar de trabajo para marcar el inicio de una nueva normalidad que priorice la salud mental y el bienestar de los empleados, reduzca las desigualdades y las barreras de la atención de la salud y genere resiliencia contra futuras interrupciones del lugar de trabajo. Al mantenerse al día sobre las tendencias y promover una cultura laboral abierta, donde los empleadores escuchen y colaboren con sus empleados en las iniciativas sobre salud mental, los empleadores pueden empezar a construir esa resiliencia y proteger el rendimiento y la longevidad de sus organizaciones.