La fuerza laboral mundial está más estresada que nunca, según un nuevo informe de Gallup, en el que un increíble 44 por ciento de los empleados, un máximo histórico, afirma experimentar “mucho” estrés diario, rompiendo el récord histórico anterior de 2020 durante el apogeo de la pandemia. Por consiguiente, el informe reveló además, que solo un tercio de los empleados en todo el mundo están prosperando en cuanto a su bienestar general, un porcentaje que es todavía más bajo en ciertas partes del planeta, como Europa y el sur de Asia, considerando que solo el 11 por ciento de sus empleados lo están haciendo, lo cual representa el nivel de bienestar más bajo del mundo.

Si bien un nuevo informe publicado por el American Institute of Stress reveló que casi ocho de cada diez empleados creen que el estrés en el lugar de trabajo es más grave que hace una generación —sin duda un factor importante en el bienestar general de los empleados— estas estadísticas discordantes sin duda también pueden atribuirse al nivel sin precedentes de interrupciones que los empleados deben enfrentar a diario, incluida la inflación, las emergencias de la salud pública, los crecientes conflictos geopolíticos, la aceleración de los desastres climáticos y una crisis energética global. A medida que los empleados luchan por mantener su bienestar en medio de estos cambios vitales constantes, incluidos cambios importantes en el propio lugar de trabajo, las organizaciones reciben un duro golpe: solo el 21 por ciento de los empleados están actualmente comprometidos con el trabajo, según muestra la investigación de Gallup, mientras que los resultados de la Encuesta de actitudes de beneficios globales 2022 revelaron que más de la mitad de los empleados (el 53 por ciento) está dispuesto a dejar a su empleador mientras continúa la Gran Renuncia.

A medida que el bienestar de los empleados sigue disminuyendo al mismo tiempo que aumentan las interrupciones globales, tanto los empleados como sus empleadores se preguntan: ¿hasta qué punto las organizaciones son responsables de la seguridad, la protección y el bienestar general de sus empleados? Una pregunta cuya respuesta depende en gran medida del deber de protección establecido por las organizaciones para con sus empleados; una responsabilidad fiduciaria determinada tanto por las políticas internas como por los estatutos locales y nacionales. La siguiente pregunta que se hacen ahora muchos empleados mientras contemplan dejar su organización por otra o dejar completamente su vida profesional es la siguiente: ¿hasta qué punto las organizaciones deberían ser responsables del bienestar general de sus empleados?

Para responder a esto y más, es importante examinar primero los objetivos del deber de protección de una organización.

¿Qué es el deber de protección?

Para comprender mejor el propósito y los parámetros del deber de protección de una organización, es útil poder definirlo. Los siguientes son tres ejemplos de definiciones comúnmente aceptadas del “deber de protección” que aplican todas las instituciones:

• “El deber de esforzarse razonablemente por proteger a alguien frente a daños o pérdidas previsibles” (Law Insider).

• “La obligación legal de salvaguardar a otros de cualquier daño mientras estén bajo su cuidado, utilicen sus servicios o estén expuestos a sus actividades” (Diccionario Collins English).

• “Una obligación moral y legal para garantizar que todas las personas relacionadas con el establecimiento… estén completamente protegidas de cualquier daño personal, físico y/o emocional, ya sea en las instalaciones o al participar en actividades relacionadas con el mismo” (Educare).

En resumen, el deber de protección de una organización es garantizar la seguridad y el bienestar de sus empleados, en gran medida mediante la prevención proactiva frente a daños y la mitigación de riesgos. Históricamente, esto significaba mantener un espacio de trabajo seguro, fomentar una cultura beneficiosa en el lugar de trabajo y ofrecer prestaciones decentes, que incluía medidas prácticas como el desarrollo de planes de evacuación, prevención y seguridad contra incendios; identificar y gestionar los peligros, como peligros físicos, químicos y biológicos; redactar políticas y procedimientos sobre las emergencias médicas o adaptarse a las diversas necesidades médicas de los empleados; y abordar y prevenir la violencia, el acoso, el bullying o la discriminación de cualquier tipo en el lugar de trabajo, es decir, todos los procedimientos que garantizan la seguridad y el bienestar de los empleados dentro del espacio físico del lugar de trabajo.

Limitaciones del deber de protección; reconsideración de sus parámetros

Pero a medida que el auge del trabajo remoto, los modelos de trabajo híbrido y la transformación digital del lugar de trabajo continúa desdibujando los límites de la vida laboral y personal para muchos de los empleados de hoy en día, además de empujar a los empleados fuera de la oficina marcando una distancia significativa entre los dirigentes y sus equipos, estas medidas ya no son suficientes. Las organizaciones ahora deben adoptar un enfoque amplio para gestionar la seguridad, salvaguardando el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo, allí donde sea. En la medida que las crisis globales y otros factores externos continúen poniendo en riesgo el bienestar de los empleados, afectando tanto su vida personal como laboral, esto significará ir más allá de cuidar el bienestar de los empleados en el trabajo, en este caso, tomar medidas para garantizar su bienestar integral.

Si bien estas medidas podrán variar en función de las necesidades y circunstancia específicas de los empleados de una organización, en última instancia se pueden reducir a cuatro componentes clave: evaluación de riesgos, planificación, prevención y comunicación. Y esto requiere que los dirigentes estén informados, presentes y comprometidos. Estas instan a los dirigentes a contactar con sus empleados para determinar qué condiciones, circunstancias u otros factores de riesgo les impiden mantener una buena salud y bienestar, estar al tanto de las actualizaciones meteorológicas, evaluar los climas sociales y geopolíticos, la calidad del acceso a los alimentos, la vivienda, la energía y la atención médica y supervisar los riesgos de la salud pública. Además, requieren que los dirigentes ajusten o desarrollen planes de seguridad y prevención para abordar adecuadamente los riesgos cambiantes, mantener informados a sus empleados a través de una comunicación oportuna y proporcionarles o derivarlos a los recursos adecuados.

Conclusión: el deber de protección en el mundo de hoy significa prepararse para los peores escenarios y los acontecimientos impredecibles de la vida, incluso si ocurren fuera de la oficina. Esto es un hecho contra el que prácticamente todos los empleadores tuvieron que luchar al inicio de la pandemia, enfrentándose al reto de diseñar y ejecutar rápidamente planes efectivos de respuesta al COVID-19. Ya sea guiar a los empleados para cambiar al trabajo remoto durante una pandemia, limitando, en la medida de lo posible, el riesgo de infección; proporcionar recursos y apoyo emocional, financiero y práctico a los empleados reubicados en situaciones de guerra, conflictos políticos o desastres naturales; o proporcionar alojamiento a empleados que sufran una emergencia médica o sanitaria, empleados que son padres que trabajan o cuidadores o a empleados con discapacidad, sin importar cuál sea la circunstancia que amenace el bienestar, los empleadores tienen la responsabilidad de abordarla y aliviar su impacto en los empleados.

Beneficios del cumplimiento del deber de protección

Además de ser una decisión moralmente sana, ir más allá para cumplir con el deber de protección, también es, sinceramente, una buena estrategia organizacional. Un nuevo informe publicado por Gallup reveló que aproximadamente el 61 por ciento de la fuerza laboral actual menciona un mejor bienestar personal como “muy importante” para ellos a la hora de decidir aceptar un nuevo empleo. Teniendo en cuenta este deseo, así como la necesidad urgente de competir con otras organizaciones para proporcionar el mejor apoyo y conjunto de prestaciones para atraer y conseguir empleados, el 90 por ciento de los empleadores piensan invertir más en prestaciones de salud mental, según muestra el Informe de tendencias del sector del bienestar de los empleados de 2022, con un 80 por ciento que piensa invertir más en servicios de telemedicina, un 76 por ciento en prestaciones de la gestión del estrés y la resiliencia y un 71 por ciento en prestaciones de conciencia y meditación.

Además de atraer a nuevos empleados, entre el resto de beneficios organizativos que aporta cumplir con el deber de protección se incluyen:

• Mejora la retención de empleados: en otro informe, Gallup reveló que los empleados que están totalmente de acuerdo en que su empleador se preocupa de su bienestar tienen un 69 por ciento menos de probabilidades de buscar un nuevo empleo, y señala que preocuparse por el bienestar de los empleados también produjo una menor rotación. El impacto que tiene preocuparse por el bienestar de los empleados en los índices de retención y rotación quizás se pueda explicar mejor con una impactante estadística incluida en un artículo reciente de Forbes donde se indica: que el 97 por ciento de los empleados dicen que la seguridad y el bienestar son factores importantes a la hora de considerar dónde trabajan, más que determinar dónde vivir o a qué escuela llevar a sus hijos.

• Genera mayores ganancias. Lo que se ha observado con frecuencia en los últimos años es que la forma en que las organizaciones tratan a sus empleados se está convirtiendo en un factor cada vez más importante en las decisiones de compra de los consumidores. Según una nueva investigación de Qualtrics, uno de cada cuatro consumidores dejó de comprar en una organización durante la pandemia al percibir que las medidas de salud y seguridad eran insuficientes, mientras que un tercio de los consumidores empezó a comprar en nuevas organizaciones al considerar que sus protocolos de seguridad frente al COVID-19 eran responsables. Otra consideración que está ganando importancia es si los consumidores creen que las organizaciones están haciendo lo suficiente para abordar los cambios medioambientales y sociales, de los cuales solo una cuarta parte lo afirma.

Además, según los estudios llevados a cabo, las organizaciones que cuentan con suficientes estrategias medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG), así como de salud y seguridad de los empleados superan el S&P 500 en un 3 a 5 por ciento, mientras que el 78 por ciento de los profesionales de RR. HH. señala que invertir en el bienestar de los empleados puede aumentar el retorno de inversión de las organizaciones. Además de generar más ganancias, al invertir en la seguridad y el bienestar de los empleados, las organizaciones también pueden evitar pagar facturas médicas debidas a accidentes o lesiones relacionados con el trabajo, así como verse atrapadas en costosas demandas por negligencia.

• Refuerza el compromiso de los empleados. Según un informe de Gallup, los empleados que están totalmente de acuerdo en que su empleador se preocupa de su bienestar general tienen un 70 por ciento menos de probabilidades de experimentar agotamiento y tres veces más probabilidades de estar comprometidos con el trabajo; esto es especialmente cierto cuando se trata de implicarse en iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una serie de eventos mensuales organizados por Wellable que proporciona experiencias y recursos de bienestar dirigidas por expertos para sus empleados, con un nivel de participación del 90 por ciento. Además, en su Informe final de bienestar de los empleados de 2021, Glint reportó que los empleados que se sienten valorados y cuidados por sus empleadores tienen tres veces más probabilidades de ser felices en el trabajo, lo que sirve como amortiguador contra el estrés, el agotamiento, la fatiga, con empleados más saludables y comprometidos.

• Impulsa la productividad. Cuanto más compromiso, mayor será la productividad. De hecho, se ha demostrado que los empleados altamente comprometidos son un 17 por ciento más productivos que sus compañeros de trabajo, y las organizaciones con empleados altamente comprometidos reportan un 41 por ciento menos de absentismo. Según Gallup, los empleados que mejor progresan, y que dicen disfrutar de una mayor felicidad, energía, interés y satisfacción laboral, también informan de menos problemas de salud, y por tanto, de un 53 por ciento menos de días perdidos debido a problemas de salud, además de menos depresión, ansiedad y hostilidad, e índices más bajos de estrés y agotamiento. Al mitigar las amenazas contra el bienestar de los empleados, a los trabajadores les será más fácil concentrarse en el trabajo, tendrán más energía y motivación y se enfrentarán a menos interrupciones que puedan paralizar el funcionamiento del lugar de trabajo.

• Inspira confianza, cooperación y lealtad. Las investigaciones indican que priorizar el bienestar general de los empleados mejora el respeto por sus empleadores y su lealtad a la organización en general. En su informe, Glint también muestra que los empleados que se sienten cuidados tienen casi cuatro veces más probabilidades de recomendar la organización como lugar de trabajo, y en su caso, Gallup reporta que los empleados que reciben apoyo tienen cinco veces más probabilidades de actuar como defensores de su organización. Además, una encuesta reciente de OptumHealth ha revelado que aproximadamente ocho de cada diez empleados admiten que acceder a programas de salud y bienestar les animaría a permanecer más tiempo en su organización.

Consecuencias de no cumplir con el deber de protección

• Mayores índices de agotamiento, absentismo y rotación. Un artículo reciente publicado por la Harvard Business Review, que analiza el estado de la fuerza laboral mundial, ha revelado que descuidar el bienestar de los empleados tiene consecuencias importantes; entre ellas, un menor compromiso y mayores índices de agotamiento y rotación. Según Gallup, incluso si los empleados están comprometidos con el trabajo, si no prosperan en su bienestar general, tienen un 61 por ciento más de probabilidades de estar agotado a menudo, o todo el tiempo; enfrentar una probabilidad todavía mayor de preocupaciones diarias (66 por ciento); y tienen la mitad de probabilidades de experimentar estrés, tristeza y enfado a diario. Esto puede tener un impacto perjudicial en el éxito de la organización, como se ha demostrado en una investigación independiente de Gallup, en la que los empleados con más agotamiento, tienen un 63 por ciento más de probabilidades de tomarse un día de baja por enfermedad, y casi tres veces más probabilidades de buscar de forma activa un nuevo empleo. Además, el agotamiento de los empleados se ha asociado con una menor confianza en el empleador, insatisfacción laboral y baja retención.

• Empleados más enfermos y mayor mortalidad. La misma investigación de Gallup también reveló que los empleados más agotados tienen un 23 por ciento más de probabilidades de visitar la sala de urgencias, mientras que los empleados que padecen algún problema de salud y no reciben apoyo de su empleador suponen el doble de carga por enfermedad en comparación con los empleados que más progresan, a menudo debido a la falta de acceso a necesidades como la alimentación y la vivienda, falta de acceso a la atención médica y un estrés extremo. Según un nuevo estudio realizado por académicos de la Universidad de Stanford, la falta de mitigación de los factores que producen estrés en el lugar de trabajo y otros riesgos para la salud y la seguridad provoca cerca de 120 000 fallecimientos cada año, además de los casi 190 000 millones de dólares en gastos de más en asistencia médica.

• Pérdida de productividad y rentabilidad. No responsabilizarse del bienestar integral de los empleados tiene un coste: una investigación de la Asociación Americana de Psicología (APA) reveló que no abordar el estrés laboral y otros factores de riesgo provoca la pérdida de aproximadamente 550 millones de días de trabajo. Además, dado que el estrés laboral y un bienestar deficiente derivan en una baja satisfacción laboral y un menor compromiso, la investigación de Gallup mostró que las reducciones resultantes en la productividad tienen un coste para la economía global de más de 7,8 billones de dólares cada año. Además de estas pérdidas de productividad y rentabilidad, descuidar la mitigación proactiva de las amenazas al bienestar de los empleados está costando más a las organizaciones, ya que las investigaciones muestran que se gasta cinco veces más en la respuesta a los desastres, en comparación con la reducción de riesgos a nivel mundial.

• Posible daño a la reputación. El incumplimiento del deber de protección puede resultar en consecuencias legales graves, así como un posible daño a la reputación de la organización. Si un empleado sufre una lesión en el trabajo, incluidos el estrés emocional, una enfermedad mental y otras enfermedades, además de las lesiones físicas, puede demandar a su empleador por negligencia. Incluso si una organización gana una demanda, todavía puede haber grandes pérdidas económicas implicadas, incluidas pérdidas en las ganancias debido a la publicidad negativa en los medios o a través del boca a boca de los empleados, que pueden influenciar a los consumidores para boicotear o ignorar a la organización. Según un informe reciente de TrustPilot, una reputación positiva es el principal factor para los consumidores a la hora de valorar si frecuentan o no una organización, y en este caso, es más importante que tener la mejor calidad, el mejor producto o el mejor servicio, que ocupa la cuarta posición en la clasificación. Si una organización tiene una mala reputación, más del 90 por ciento de los consumidores encuestados afirmaron que no realizarían negocios con ella.

¿Cómo pueden los empleadores cumplir con el deber de protección?

De nuevo, si bien las soluciones para cumplir con el deber de protección pueden variar, en última instancia, hacerlo se reducirá a cuatro componentes clave:

• Evaluación del riesgo. El paso más importante para garantizar la seguridad y bienestar de los empleados es identificar los riesgos en el lugar de trabajo y cualquier amenaza relacionada con el bienestar de los empleados. Para los lugares de trabajo, en gran parte dispersos, de hoy en día, esto significa fundamentalmente evaluar las prácticas laborales y la cultura en el lugar de trabajo. ¿Tienen que luchar los empleados con cargas excesivas de trabajo? ¿Demasiadas horas? ¿Con un horario que entra en conflicto con otras obligaciones básicas como el cuidado o la crianza de los hijos o acudir a citas médicas o de asesoramiento? ¿Las tareas asignadas a los empleados están causando estrés, estrés emocional, lesiones físicas o daños personales? Por otro lado, los empleadores pueden elaborar una lista de recursos que incluya embajadas, empresas de seguridad, organizaciones de referencia y agencias de salud locales e internacionales, así como fuentes de noticias confiables y representantes de la comunidad para identificar posibles factores de riesgo para el bienestar de sus empleados que persistan fuera del lugar de trabajo, como desastres naturales, inseguridad alimentaria y de vivienda, inflación, ataques terroristas, índices elevados de delincuencia y pobreza y conflictos políticos.

Cuando se trata de evaluar el estado actual del bienestar de los empleados, Gallup descubrió que existe una forma logística para medir el bienestar mediante una pregunta de dos partes, llamada la Escala de la mejor vida posible. Los empleadores pueden determinar si sus empleados están “prosperando”, y a partir de ahí considerar qué prácticas de bienestar están funcionando en el lugar de trabajo, cuáles deberían mejorarse o eliminarse y qué prácticas adicionales deberían adoptarse.

• Análisis del riesgo y evaluación de los empleados que están en riesgo. El siguiente paso, una vez que se hayan identificado los posibles factores de riesgo, será analizar su prevalencia entre los empleados y el alcance de la amenaza que representan para el bienestar de los mismos. Esto permite a los empleadores diseñar e implementar rápidamente estrategias en el lugar de trabajo que ofrezcan el apoyo más inmediato a sus empleados y que promuevan y protejan de forma efectiva su bienestar. Para una mejor organización y unos mejores resultados, es importante que los empleadores supervisen qué empleados corren el riesgo de sufrir daños, lesiones o angustia, a fin de dirigir directamente el apoyo y los recursos hacia los mismos. Además, los empleadores deberían prestar especial atención a los grupos de riesgo sensibles, incluidos los padres trabajadores y los cuidadores, especialmente las mujeres; madres primerizas o embarazadas; trabajadores jóvenes y mayores; empleados con discapacidad; y grupos minoritarios que incluyen trabajadores BIPOC y LGBTIQA+, ya que estos grupos pueden ser más susceptibles a la discriminación, acoso o bullying en el lugar de trabajo, factores estresantes externos, como la inseguridad alimentaria y de la vivienda, la tensión financiera y la falta de acceso a la atención médica.

• Diseño de planes de prevención y gestión de riesgos. Una vez que se han identificado los factores de riesgo, los empleadores pueden desarrollar y ejecutar estrategias en el lugar de trabajo, incluida la actualización o ampliación de los programas y prestaciones que ya ofrecen, diseñadas para mitigar o aliviar la amenaza que estos factores representan para los empleados. Entre las estrategias comunes en el espacio de trabajo digital actual se pueden incluir iniciativas de seguridad cibernética, como el control y la gestión de amenazas cibernéticas, la gestión ESG y la gestión de políticas de gobernanza, riesgo y cumplimiento (GRC) y de cumplimiento.

• Practicar la comunicación oportuna. El segundo paso más importante para cumplir con el deber de protección es comunicarse de manera efectiva con los empleados sobre todos los aspectos de las estrategias de gestión y prevención de riesgos. No solo tiene que haber una comunicación coherente con los empleados durante el proceso de evaluación de riesgos, sino que los empleados deben ser concienciados de manera inmediata de los riesgos que pueden afectar su bienestar, lo que está haciendo la organización al respecto, cómo afecta eso en el funcionamiento diario del trabajo y cómo pueden aprender más, conectarse a los recursos o contactar con nuevas preguntas o comentarios. La comunicación efectiva con los empleados no solo les asegura que sus empleadores se preocupan por su bienestar, sino que también mejora la productividad y el funcionamiento de la organización. Según Gallup, el porcentaje de empleados que están de acuerdo con la afirmación “mi organización se preocupa por mi bienestar general” alcanzó su punto máximo en 2020, tras los cambios organizativos realizados en respuesta a la pandemia de COVID-19. La investigación de Gallup descubrió que, de los empleados que estaban de acuerdo en que la comunicación y los mensajes de los empleadores en torno a los planes de respuesta al COVID-19 había sido ejemplar, el 73 por ciento estaba muy de acuerdo con que su empleador se preocupaba por su bienestar general, mientras que el 78 por ciento de los que estuvieron de acuerdo en que sus supervisores o gerentes los mantuvieron actualizados respecto a los cambios que se estaban realizando en su lugar de trabajo dijeron lo mismo.

En definitiva, es responsabilidad del empleador garantizar que los empleados sean concienciados de todos los riesgos que afectan su bienestar, conectarles con todos los recursos necesarios durante los períodos de crisis, y hacerlo de manera oportuna. Aquí, por ejemplo, Workplace Options (WPO) pudo habilitar todas las oficinas al trabajo remoto de manera satisfactoria antes del 15 de marzo, manteniendo a los empleados actualizados sobre los riesgos para su salud, sobre el estado del brote (declarado finalmente pandemia según anunció la OMS) y sobre los cambios realizados en el funcionamiento de WPO. WPO habilitó su oficina de Shanghái al trabajo remoto un mes antes, el 3 de febrero, después de supervisar el brote en China, evaluar el riesgo, conectarse con los empleados y mantenerlos informados y guiarles en la transición al trabajo remoto.

Del mismo modo, tras el comienzo de la crisis en Ucrania, Alan King, presidente y CEO de WPO, emitió de inmediato una declaración en solidaridad con sus socios en Ucrania, Rusia y Bielorrusia, informando a los empleados de la evaluación de riesgos y la planificación que la organización había realizado antes de que la situación se agravara y pasara a ser una crisis; proporcionando actualizaciones específicas y viables sobre las acciones que llevarían a cabo en respuesta a la crisis y cómo proporcionarían apoyo y asistencia a sus clientes en los territorios afectados; y remitiendo a los clientes a nuevos sitios web de noticias e informaciones que les permitirían mantenerse actualizados sobre los acontecimientos que se producían, permitiéndoles así estar bien informados sobre acciones para salvaguardar su salud, seguridad y bienestar.

Teniendo en cuenta que es necesario hacer más para que las organizaciones cumplan con el deber de protección con respecto a sus empleados, las siguientes son algunas estrategias clave que los empleadores de todo el mundo están empezando a ejecutar para salvaguardar mejor la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados:

• Ampliación de los recursos de salud mental. Si bien la mayoría de organizaciones ofrecen prestaciones de atención médica tradicionales y programas de bienestar físico, no todas incorporan prestaciones de salud mental y emocional, recursos y programas en sus prestaciones o estrategias en el lugar de trabajo. Esto puede reducir significativamente su eficiencia global para salvaguardar la salud y el bienestar de los empleados, ya que se ha demostrado que el estrés mental y emocional tienen una gran influencia en la salud física y general de los empleados. Por ejemplo, los estudios sobre los efectos del agotamiento han demostrado que el síndrome está asociado a una serie de resultados negativos para la salud, incluida la diabetes tipo 2, la cardiopatía coronaria y la mortalidad prematura. Dado que el estrés acumulado por los cambios constantes debido a la pandemia, así como el aumento del coste de la vida, ha incrementado los índices de agotamiento (un estudio reciente sobre el agotamiento realizado por Indeed reveló que más de la mitad de los empleados informan sentirse agotados, el Informe de tendencias del sector del bienestar del empleado de 2022 reveló que la mayoría de los empleadores ha pensado en centrarse específicamente en el agotamiento como parte de sus estrategias de evaluación y gestión del riesgo, y se espera que el 86 por ciento de los empleadores amplíen sus servicios y recursos de salud mental; es decir, que ofrezcan servicios que incluyan programas de asistencia al empleado (EAP), herramientas digitales de salud y bienestar y clases de conciencia.

Además de proporcionar programas y prestaciones de bienestar más integrales, los empleadores también deben intentar desarrollar mejores servicios de salud mental en torno a interrupciones o amenazas específicas en el lugar de trabajo, incluida la pandemia de COVID-19, la crisis en Ucrania o la actual crisis energética en Europa, por ejemplo. Esto puede incluir la prestación de servicios de asesoramiento, programas o seminarios web diseñados para ayudar a los empleados afectados a gestionar y afrontar la ansiedad, la depresión, el estrés, el miedo o el pánico, la hostilidad y otras condiciones de salud mental adversas con las que tienen que luchar como resultado de estas circunstancias. Por ejemplo, los servicios que WPO proporciona para apoyar la salud emocional de los clientes durante la pandemia de COVID-19 y la crisis en Ucrania incluye recursos sobre el manejo del estrés durante el aislamiento, la separación física o la reubicación, hacer frente al duelo tras muertes o pérdidas repentinas o inesperadas, el manejo de la ansiedad y respuestas al estrés traumático y hacer frente a la culpabilidad del superviviente.

Para garantizar que los empleados afectados dispongan de suficiente acceso a estos recursos, los empleadores también deben ser conscientes de ofrecer apoyo en salud mental mediante distintas modalidades y en diferentes idiomas. Por ejemplo, para sus servicios de salud mental, WPO ofrece distintas modalidades para que sus clientes puedan elegir, que incluyen asesoramiento estructurado vía telefónica, líneas directas y apoyo inmediato durante las crisis, asesoramiento estructurado por vídeo y seminarios web en vivo, y ha traducido sus recursos de Ucrania a varios idiomas, como el ucraniano, ruso, checo, húngaro, polaco y rumano.

• Adoptar horarios de trabajo flexibles. Otra forma destacada en que los empleadores pueden proporcionar apoyo en salud mental y cumplir con su deber de protección para el bienestar de sus empleados es facilitando unos horarios de trabajo flexibles. En una encuesta realizada por FlexJobs, más de la mitad de los empleados (56 por ciento) dijo que disponer de flexibilidad en su jornada laboral era una de las mejores maneras que tenían los empleadores para ofrecerles un mejor apoyo, mientras que el 43 por ciento argumentó que fomentar el tiempo libre e implementar días de salud mental sería beneficioso para ellos. Además, el informe de Tendencias del sector del bienestar del empleado de 2022 mostró que un 73 por ciento de las organizaciones están aplicando horarios de trabajo flexibles para ayudar a prevenir y mitigar el agotamiento, mientras que un tercio tiene pensado adoptar semanas de trabajo flexibles como parte de sus iniciativas de salud mental para el empleado, y otras que ofrecen también tiempo libre subvencionado.

La adopción de horarios flexibles en la vida laboral se reconoce cada vez más como una solución esencial para el bienestar de los empleados, ya que les permite establecer y mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, especialmente porque muchos empleados hoy en día trabajan desde casa o de forma remota y ya no tienen límites físicos y rígidos entre el trabajo y su vida personal, y además les permite tener tiempo para satisfacer sus necesidades personales y cumplir con sus obligaciones personales y familiares, sus responsabilidades como padres trabajadores o cuidadores, acudir a citas médicas o de asesoramiento, tomarse un tiempo para descansar y relajarse y tener tiempo para quedar con amigos y familiares, lo cual es un factor determinante para la salud. En tiempos de crisis, también les permite gestionar y hacer frente al estrés, reconocer y aceptar las amenazas a su salud y bienestar y responder a ellas salvaguardando su salud, su seguridad y su bienestar general.

• Proporcionar apoyo financiero y práctico y alicvio frente a desastres o crisis. Otro factor determinante importante del bienestar de los empleados es el bienestar financiero. En su Informe del estado global del lugar de trabajo de 2022, Gallup señala que, si bien los Estados Unidos y Canadá tienen algunos de los empleados más angustiados y estresados del mundo, sus empleados ocupan el primer puesto en vivir cómodamente según ingresos, y por consiguiente, el segundo puesto en bienestar general (sus empleados también ocupan el primer puesto en compromiso del empleado, lo cual muestra el impacto que supone el cuidado del bienestar de los empleados con respecto a la satisfacción y productividad laboral de los trabajadores, incluso en situaciones de mucho estrés). Si bien ajustar el salario puede no ser una solución fácil para promover el bienestar financiero, existen otras formas en que los empleadores pueden apoyar a sus empleados para gestionar sus finanzas. Ello incluye ofrecer servicios de conocimientos financieros y educación, ayudando a los empleados con sus planes de jubilación, facilitando asesoramiento en planificación financiera y proporcionando asistencia para la deuda estudiantil.

Además de ofrecer apoyo financiero a los empleados, los empleadores también deben tratar de facilitar asistencia práctica. Por ejemplo, ampliar las prestaciones de cuidados está siendo cada vez más una forma común y vital de que los empleadores proporcionen apoyo tanto financiero como práctico a sus trabajadores. Esto incluye proporcionar un tiempo libre remunerado generoso, que incluya el permiso de paternidad, o ayudar a los empleados en los Estados Unidos para solicitar tiempo libre a través de la Ley de licencia familiar y médica (FMLA), proporcionar cupones o subvenciones para el servicio de cuidado infantil o referencias a servicios de proveedores de cuidados. Otra forma fundamental de apoyar a los empleados es proporcionarles ayuda en caso de desastres o crisis, lo cual puede incluir financiamiento o ayuda de emergencia, así como asistencia jurídica y financiera. Por ejemplo, como parte del plan de respuesta a la crisis en Ucrania, WPO ofreció ayuda a sus empleados con la elaboración de presupuestos en momentos difíciles, gestionando el estrés asociado a asuntos jurídicos y refiriendo a los clientes a recursos útiles, por ejemplo, Ukraine Take Shelter: vivienda para refugiados ucranianos, UNICEF, Cruz Roja y el Comité Internacional de Rescate (CIR).

• Supervisar a los empleados y ofrecer coaching de bienestar. Para maximizar las prestaciones que las estrategias del deber de protección de una organización tienen en el bienestar de los empleados, y para garantizar que los empleados accedan a planes apoyo y se sientan atendidos por su organización, los empleadores necesitan estar seguros de que los empleados están informados sobre los recursos y servicios disponibles para ellos, asegurarse de que saben utilizarlos y garantizar que tomarán las medidas necesarias y previstas para salvaguardar su bienestar. Por ejemplo, si una organización ofrece descansos más largos, más tiempo libre remunerado o días de la salud mental para sus empleados, es responsabilidad del empleador asegurarse de que se están beneficiando de estas ofertas, no solo para evitar resultados negativos de salud para los empleados, sino también para evitar posibles juicios en consecuencia.

Con la transformación digital del espacio laboral, una política del lugar de trabajo que está siendo cada vez más relevante para formar a los empleados y garantizar que se estén beneficiando de la misma es la política del derecho a la desconexión. Dicha política, que se promulgó por primera vez como ley en Francia en 2016, cuyo ejemplo siguieron varios países europeos como Italia, España, Portugal, Alemania e Irlanda, junto con el Gobierno de Ontario, cuya ley entró en vigencia el pasado junio, define y protege el derecho a la desconexión del trabajo de los empleados y a que no esté previsto que participen en ninguna actividad relacionada con el trabajo fuera del horario establecido. A medida que las semanas laborales más cortas y los horarios flexibles se normalizan, es imperativo que los empleadores proporcionen una orientación clara sobre la desconexión del trabajo bajo estas condiciones laborales, y se aseguren de que ningún empleado realice ningún sobreesfuerzo o trabaje horas extra para evitar el estrés, el agotamiento y enfermedades o lesiones. Con las plataformas digitales que facilitan que los empleados se conecten con su equipo o supervisores en cualquier momento del día, muchas organizaciones han empezado a incluir expectativas de tiempo de respuesta para todos los correos electrónicos relacionados con el trabajo, como la inclusión de pies de página de correos electrónicos o mensajes emergentes para fomentar que los empleados no respondan cuando no estén trabajando, el fomento del uso de las actualizaciones y notificaciones de “fuera de la oficina” o la inclusión del horario habitual de trabajo como parte de la firma del correo electrónico de los empleados y la indicación de la urgencia de todas las comunicaciones por escrito.

Además, los empleadores tienen que intentar ofrecer coaching o formación en bienestar para fomentar la resiliencia y ayudar a los empleados a desarrollar habilidades de afrontamiento más sólidas para cuidar de su salud y bienestar por sí mismos. Por ejemplo, como parte de sus recursos para empleados afectados por la crisis en Ucrania, WPO ofreció seminarios web y otros recursos digitales sobre prácticas de bienestar, en las que se incluían ejercicios de conciencia para tratar el estrés traumático, consejos sobre cómo mantenerse seguro, alerta y preparado en situaciones peligrosas y técnicas fundamentales de control de la ansiedad.

En definitiva, estas estrategias dependerán de las necesidades específicas de los empleados de cada organización. La cuestión clave que hay que recordar es que las estrategias efectivas del deber de protección requieren de una atención constante por parte de los empleadores. Hay que diseñar una comunicación coherente y oportuna con los empleados. Si bien se requiere mucha dedicación y compromiso por parte de los empleadores, el esfuerzo que los dirigentes dedican a proteger a sus empleados se traduce en un lugar de trabajo más sano, con una buena cultura laboral y, como resultado, se mejora en gran medida la satisfacción general de las organizaciones.