Selon un nouveau rapport de Gallup, la main-d’œuvre mondiale est plus stressée que jamais. En effet, 44 % des employés, un record absolu, affirment subir “beaucoup” de stress au quotidien, ce qui dépasse le précédent record absolu enregistré en 2020, au plus fort de la pandémie. Le rapport révèle en outre que seul un tiers des employés dans le monde s’épanouit en matière de bien-être général. Ce pourcentage est encore plus faible dans certaines parties du monde, notamment en Europe et en Asie du Sud, alors que cette dernière révèle que seulement 11 % de ses employés s’épanouissent, ce qui représente le taux de bien-être le plus faible au monde.

Alors qu’un nouveau rapport publié par l’American Institute of Stress révèle que près de 8 employés sur 10 estiment que le stress au travail est plus important qu’il ne l’était il y a une génération, ce qui constitue certainement un facteur important pour le bien-être général des employés. Ces statistiques alarmantes peuvent également être attribuées sans aucun doute au niveau sans précédent de perturbations auxquelles les employés doivent faire face quotidiennement, notamment l’inflation, les urgences de santé publique, la montée des conflits géopolitiques, les catastrophes climatiques à évolution rapide et une crise énergétique mondiale. Alors que les employés luttent pour préserver leur bien-être au milieu de ces événements qui ne cessent de changer leur vie, y compris des changements majeurs sur le milieu de travail lui-même, les organisations en prennent un coup : seuls 21 % des employés sont actuellement engagés au travail, selon les recherches de Gallup, tandis que les résultats de l’enquête mondiale 2022 sur les attitudes en matière d’avantages sociaux ont révélé que plus de la moitié des employés (53 %) sont ouverts à l’idée de quitter leur employeur alors que se poursuit la Grande Démission.

Alors que le bien-être des employés ne cesse de décliner et que les perturbations mondiales s’intensifient, les employés et leurs employeurs se demandent : dans quelle mesure les organisations sont-elles responsables de la sûreté, de la sécurité et du bien-être général de leurs employés ? Une question dont la réponse dépend largement du devoir de diligence que les organisations ont défini à l’égard de leurs employés. Il s’agit d’une responsabilité fiduciaire déterminée à la fois par les politiques internes et les lois locales et nationales. La question de suivi que de nombreux employés se posent maintenant, alors qu’ils envisagent de quitter leur organisation pour une autre, ou de quitter carrément le marché du travail, est la suivante : dans quelle mesure les organisations doivent-elles assumer la responsabilité du bien-être général de leurs employés ?

Pour répondre à cette question et à bien d’autres, il est important de commencer par analyser les objectifs du devoir de diligence d’une organisation.

Qu’est-ce qu’un devoir de diligence ?

Définir tout d’abord le devoir de diligence d’une organisation permet de mieux comprendre son objectif et ses paramètres. Voici trois exemples de définitions largement acceptées du « devoir de diligence », adoptées par toutes les institutions :

• « Un devoir de prendre des précautions raisonnables pour protéger quelqu’un d’un préjudice ou d’une perte prévisible. »(Law Insider)
• « L’obligation légale de protéger les autres contre tout préjudice pendant qu’ils sont sous votre garde, qu’ils utilisent vos services ou qu’ils sont exposés à vos activités »(Dictionnaire anglais Collins).
• « Une obligation morale et légale de veiller à ce que toute personne associée à l’établissement… soit entièrement protégée de tout préjudice personnel, physique et/ou émotionnel, que ce soit dans les locaux ou lors de la participation à des activités liées à l’établissement »(Educare).

En bref, le devoir de diligence d’une organisation consiste à assurer la sécurité et le bien-être de ses employés, en grande partie par la prévention proactive des dommages et l’atténuation des risques. Historiquement, cela consistait à assurer un espace de travail sûr, à favoriser une culture de bienfaisance sur le milieu de travail et à offrir des décents avantages. Cela comprenait des mesures pratiques telles que l’élaboration de plans de sécurité, de prévention et d’évacuation en cas d’incendie ; l’identification et la gestion des risques tels que les risques physiques, électriques, chimiques et biologiques ; l’élaboration de politiques et de procédures relatives aux urgences médicales ou l’adaptation aux divers besoins médicaux des employés ; et la lutte contre la violence, le harcèlement, l’intimidation ou la discrimination et leurs préventions sur le milieu de travail. Il s’agissait de toutes les procédures qui garantissaient la sécurité et le bien-être des employés dans le milieu de travail physique.

Limites du devoir de diligence. Repenser ses paramètres

Alors que le travail à distance, les modèles de travail hybrides et la transformation numérique du milieu de travail en plein essor poussent les employés hors du bureau et créent une distance importante entre les dirigeants et leur équipe, elles continuent également à brouiller les frontières entre le travail et la vie privée. Les mesures historiques ne suffisent plus, et les organisations doivent désormais adopter une approche globale de la gestion de la sécurité, afin de préserver le bien-être des employés sur leur lieu de travail, où qu’il se trouve. Alors que les crises mondiales et d’autres facteurs externes continuent de mettre en péril le bien-être des employés, ce qui a des répercussions sur leur vie personnelle et professionnelle, il faut aller au-delà de la préoccupation du bien-être des employés au travail et prendre des mesures pour assurer leur bien-être dans son ensemble.

Bien que ces étapes varient en fonction des besoins et des circonstances propres aux employés d’une organisation, elles peuvent être regroupées en quatre éléments clés : l’évaluation des risques, la planification, la prévention et la communication. Pour cela, les dirigeants doivent rester informés, présents et engagés. Les dirigeants sont invités à se rapprocher de leurs employés pour déterminer quelles conditions, circonstances ou autres facteurs de risque les empêchent de garder une bonne santé et un bon bien-être. Ils doivent également se tenir au courant des mises à jour météorologiques, évaluer les climats géopolitiques et sociaux, la qualité de l’accès à la nourriture, au logement, à l’énergie et aux soins de santé, et surveiller les risques pour la santé publique. De plus, les dirigeants sont tenus de modifier ou d’élaborer des plans de sécurité et de prévention pour faire face de manière adéquate aux risques en constante évolution, de tenir leurs employés informés par une communication opportune, et de leur fournir les bonnes ressources ou de les orienter vers celles-ci.

Ce qu’il faut retenir : dans le monde d’aujourd’hui, le devoir de diligence signifie se préparer à tous les pires scénarios et aux événements imprévisibles de la vie, même s’ils se produisent en dehors du bureau. C’est une vérité à laquelle pratiquement tous les employeurs ont dû faire face au début de la pandémie, où ils ont été confrontés au défi de concevoir et d’exécuter rapidement des plans de réaction à la COVID-19 efficaces. Les employeurs ont la responsabilité de gérer toutes les circonstances qui menacent le bien-être des employés, qu’il s’agisse de guider les employés lors d’un passage au travail à distance pendant une pandémie, en limitant autant que possible le risque d’infection ; de fournir des ressources et un soutien émotionnel, financier et pratique aux employés réinstallés pendant les guerres, les conflits politiques ou les catastrophes naturelles ; ou de fournir des aménagements aux employés qui connaissent des urgences médicales ou sanitaires, aux employés qui sont des parents ou des aidants au travail, ou aux employés handicapés.

Avantages du respect du devoir de diligence

En plus d’être une décision moralement sensée, se surpasser pour remplir son devoir de diligence est franchement une bonne stratégie organisationnelle. Un nouveau rapport publié par Gallup a révélé qu’environ 61 % de la main-d’œuvre actuelle considère le bien-être personnel comme un facteur « très important » dans la décision d’accepter un nouvel emploi. Conscients de ce désir et de l’urgence de rivaliser avec d’autres organisations pour offrir le meilleur soutien et les meilleurs avantages dans le but d’attirer et de retenir les employés, 90 % des employeurs prévoient augmenter leurs investissements dans les avantages liés à la santé mentale, selon le rapport 2022 Employee Wellness Industry Trends, tandis que 80 % prévoient d’investir davantage dans les services de télémédecine, 76 % prévoient d’investir davantage dans les avantages liés à la gestion du stress et à la résilience, et 71 % dans les avantages liés à la pleine conscience et à la méditation.

Outre le fait d’attirer de nouveaux employés, remplir le devoir de diligence offre d’autres avantages organisationnels :

• Il améliore la rétention du personnel : dans un autre rapport, Gallup a révélé que les employés qui sont tout à fait d’accord pour dire que leur employeur se préoccupe de leur bien-être sont 69 % moins susceptibles de chercher un nouvel emploi. Le rapport souligne également que le fait de se préoccuper du bien-être des employés entraîne également une baisse du taux de rotation du personnel. L’incidence de l’attention portée au bien-être des employés sur les taux de rétention et de rotation s’explique peut-être mieux par une statistique étonnante relatée dans un récent article de Forbes : 97 % des employés déclarent que la sécurité et le bien-être sont des facteurs importants dans le choix de leur employeur, plus que dans le choix de leur lieu de résidence ou de l’école de leurs enfants.

• Il permet de réaliser des bénéfices plus importants. Ce qui a été souvent relaté ces dernières années, c’est que la façon dont les organisations traitent leurs employés devient un facteur de plus en plus important dans les décisions d’achat des consommateurs. Selon une nouvelle étude de Qualtrics, un consommateur sur quatre a cessé d’acheter auprès d’une organisation pendant la pandémie en raison de ce qu’il percevait comme des mesures de santé et de sécurité insuffisantes, tandis qu’un tiers des consommateurs ont commencé à acheter auprès de nouvelles organisations qui, selon eux, avaient des protocoles de sécurité COVID-19 responsables. Une autre considération qui prend de l’importance est de savoir si les consommateurs pensent que les organisations en font assez pour relever les défis environnementaux et sociétaux, ce que seul un quart d’entre eux affirment.

En outre, des études ont révélé que les organisations qui disposent de stratégies environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) et de stratégies de santé et de sécurité des employés adéquates surperforment les indices S&P 500 de 3 à 5 pour cent, tandis que 78 pour cent des professionnels des RH notent qu’investir dans le bien-être des employés peut augmenter le rendement des organisations. En investissant dans la sécurité et le bien-être de leurs employés, les organisations peuvent non seulement générer plus de profits, mais aussi éviter de payer des factures médicales à la suite d’accidents ou de blessures liés au travail, ainsi que de s’exposer à de coûteuses poursuites pour négligence.

• Il renforce l’engagement des employés. Selon un rapport de Gallup, les employés qui pensent que leur employeur se préoccupe de leur bien-être général ont 70 % de chances en moins de souffrir d’épuisement professionnel et trois fois plus de chances d’être engagés au travail. Cela est particulièrement vrai lorsqu’il s’agit de s’impliquer dans des initiatives de bien-être au travail. Par exemple, une série d’événements mensuels organisés par Wellable, qui propose à ses employés des expériences et des ressources de bien-être dirigées par des experts, a enregistré un taux d’engagement de 90 %. En outre, dans son rapport final de 2021 sur le bien-être des employés, Glint a indiqué que les employés qui se sentent valorisés et appréciés par leurs employeurs sont également trois fois plus susceptibles d’être heureux au travail, ce qui permet d’amortir le stress, l’épuisement professionnel et la fatigue, et se traduit par des employés plus sains et plus engagés.

• Il stimule la productivité. Plus l’engagement est fort, plus la productivité est élevée. En fait, des études ont montré que les employés très engagés sont 17 % plus productifs que leurs collègues, tandis que les organisations dont les employés sont très engagés enregistrent 41 % moins d’absentéisme. Selon Gallup, les employés prospères qui affirment être plus heureux, plus dynamiques, plus intéressés et plus satisfaits de leur travail, font également état de moins de problèmes de santé. Ils enregistrent ainsi 53 % moins de jours manqués pour cause de problèmes de santé, en plus de moins de dépression, d’anxiété et d’hostilité, et de taux de stress et d’épuisement professionnel plus faibles. En atténuant les menaces qui pèsent sur le bien-être des employés, ceux-ci auront plus de facilité à se concentrer pendant le travail, auront plus d’énergie et de motivation pour travailler, et seront confrontés à moins de perturbations qui bloquent les opérations sur le milieu de travail.

• Il inspire la confiance, la coopération et la loyauté. Les études montrent que le fait de donner la priorité au bien-être général des employés nourrit leur respect pour leur employeur et leur fidélité à l’organisation en général. Dans son rapport, Glint a également constaté que les employés qui se sentent appréciés par leur employeur sont près de quatre fois plus susceptibles de recommander aux autres de travailler pour leur organisation. De son côté, Gallup précise que les employés qui se sentent soutenus sont cinq fois plus susceptibles de défendre les intérêts de leur organisation. De plus, un récent sondage d’OptumHealth a révélé qu’environ huit employés sur dix admettent que l’accès à des programmes de santé et de bien-être les inciterait à rester plus longtemps dans leur organisation.

Conséquences de la négligence du devoir de diligence

• Des taux plus élevés d’épuisement professionnel, d’absentéisme et de rotation du personnel. Un article récent publié par la Harvard Business Review sur l’état de la main-d’œuvre mondiale a révélé que le fait de négliger le bien-être des employés a des conséquences considérables. Ces conséquences comprennent un engagement plus faible, des taux d’épuisement plus élevés et une rotation plus importante du personnel. Selon Gallup, même si les employés sont engagés au travail, s’ils ne s’épanouissent pas dans leur bien-être général, ils ont 61 % plus de chances d’être souvent ou toujours épuisés, ils sont encore plus susceptibles de s’inquiéter quotidiennement (66 %) et ont 50 % plus de chances d’éprouver quotidiennement du stress, de la tristesse et de la colère. Cela peut avoir des conséquences néfastes sur la réussite de l’organisation, car une autre étude de Gallup a révélé que les employés épuisés sont 63 % plus susceptibles de prendre un congé de maladie et près de 3 fois plus susceptibles de chercher activement un nouvel emploi. De plus, l’épuisement professionnel a été associé à une diminution de la confiance dans l’employeur, à l’insatisfaction au travail et à une faible rétention des employés.

• Des taux de maladie et de mortalité plus élevés chez les employés. La même étude de Gallup a également révélé que les employés épuisés sont 23 % plus susceptibles de se rendre aux urgences, tandis que les employés souffrants qui ne sont pas soutenus par leur employeur sont deux fois plus touchés par la maladie que les employés prospères, souvent en raison du manque d’accès aux produits de première nécessité tels que la nourriture et le logement, du manque d’accès aux soins de santé et d’un stress écrasant. Selon une nouvelle étude menée par des chercheurs de l’université de Stanford, le fait de ne pas atténuer les facteurs de stress au travail et d’autres risques pour la santé et la sécurité est à l’origine de près de 120 000 décès chaque année, auxquels s’ajoutent près de 190 milliards de dollars de dépenses de santé supplémentaires.

• Perte de productivité et de rentabilité. Négliger le bien-être global des employés a un coût : une étude de l’American Psychological Association (APA) a révélé que le stress au travail et d’autres facteurs de risque non résolus entraînent la perte d’environ 550 millions de journées de travail. De plus, comme le stress au travail et le manque de bien-être entraînent une faible satisfaction au travail et un faible engagement, une étude de Gallup a révélé que les réductions de productivité qui en découlent coûtent à l’économie mondiale plus de 7,8 billions de dollars chaque année. Outre ces pertes de productivité et de rentabilité, le fait de négliger d’atténuer de manière proactive les menaces qui pèsent sur le bien-être des employés coûte plus cher aux organisations, car les études montrent que, dans le monde entier, on dépense cinq fois plus pour répondre aux catastrophes que pour atténuer les risques.

• Risque d’atteinte à la réputation. Ne pas remplir son devoir de diligence peut entraîner de graves conséquences juridiques, ainsi que des dommages potentiels à la réputation d’une organisation. Si un employé souffre d’une blessure au travail, y compris la maladie, la détresse émotionnelle et la maladie mentale, en plus des blessures physiques, il peut intenter une action en justice contre son employeur pour négligence. Même si une organisation gagne un procès, il peut y avoir des pertes monétaires importantes, y compris des pertes de bénéfices dues à une publicité négative dans les médias ou par le bouche à oreille des employés, ce qui peut inciter les consommateurs à boycotter ou à éviter l’organisation. Selon un récent rapport de TrustPilot, une réputation positive est le facteur le plus important pour les consommateurs lorsqu’ils envisagent de fréquenter ou non une organisation. Ce facteur est même plus important que la qualité du produit ou du service, qui arrive en quatrième position. Plus de 90 % des consommateurs interrogés ont déclaré que si une organisation avait une mauvaise réputation, ils ne feraient pas affaire avec elle.

Comment les employeurs peuvent-ils remplir leur devoir de diligence ?

De même, bien que les moyens de remplir le devoir de diligence soient nombreux, on peut les regrouper en quatre éléments clés :

• Évaluer le risque. L’étape la plus fondamentale pour garantir la sécurité et le bien-être des employés consiste à identifier les dangers sur le lieu de travail et toute menace pour le bien-être des employés liée au travail. Pour les milieux de travail largement dispersés d’aujourd’hui, cela signifie principalement l’évaluation des pratiques de travail et de la culture du milieu de travail. Les employés sont-ils aux prises avec une charge de travail écrasante ? Trop d’heures de travail ? Un horaire en conflit avec d’autres tâches essentielles telles que l’obligation d’aidant naturel ou de parentage ou se rendre à des rendez-vous médicaux ou de conseil ? Les tâches attribuées aux employés entraînent-elles du stress, une détresse émotionnelle, des dommages physiques ou d’autres dommages corporels ? En outre, les employeurs pourraient dresser une liste de sources, notamment les ambassades, les entreprises de sécurité, les organisations homologues, les organismes de santé locaux et internationaux, les sources de nouvelles fiables et les représentants de la communauté, afin d’identifier les facteurs de risque potentiels pour le bien-être des employés qui persistent en dehors du milieu de travail, notamment les catastrophes naturelles, l’insécurité alimentaire et du logement, l’inflation, les attaques terroristes, les taux élevés de criminalité et de pauvreté et les conflits politiques.

Quand il s’agit d’évaluer l’état actuel du bien-être des employés, Gallup a constaté qu’il existe un moyen pratique de mesurer le bien-être. Il consiste à utiliser une question en deux parties, appelée Best Possible Life Scale (l’échelle de la meilleure vie possible), qui permet aux employeurs de déterminer si leurs employés sont « épanouis » et, à partir de là, de déterminer les pratiques de bien-être au travail qui réussissent, celles qui devraient peut-être être améliorées ou abandonnées, et les pratiques supplémentaires à adopter.

• Analyser le risque et évaluer quels employés sont à risque. L’étape suivante, une fois que les facteurs de risque potentiels ont été identifiés, consiste à analyser leur prévalence parmi les employés et l’ampleur de la menace qu’ils représentent pour leur bien-être. Cela permet aux employeurs de concevoir et de mettre en œuvre rapidement des stratégies sur le lieu de travail qui offrent le soutien le plus immédiat à leurs employés et qui favorisent et protègent efficacement leur bien-être. Pour une meilleure organisation et les meilleurs résultats, il est important que les employeurs surveillent les employés qui sont le plus à risque de subir un préjudice, une blessure ou une détresse, afin de leur apporter directement le soutien et les ressources dont ils ont besoin. En outre, les employeurs doivent prêter une attention particulière aux groupes vulnérables, notamment les parents qui travaillent et les aidants, en particulier les femmes, les jeunes mères ou les femmes enceintes, les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés, les employés handicapés et les groupes minoritaires, y compris les personnes appartenant à des minorités ethniques, religieuses ou linguistiques et les travailleurs LGBTQIA+, car ces groupes peuvent être plus exposés à la discrimination, au harcèlement ou à l’intimidation sur le lieu de travail, aux facteurs de stress externes, notamment l’insécurité alimentaire et l’insécurité du logement, les difficultés financières et le manque d’accès aux soins de santé.

• Concevoir des plans de gestion et de prévention des risques. Une fois que les facteurs de risque et les employés touchés ont été identifiés, les employeurs peuvent alors élaborer et mettre en œuvre des stratégies sur le lieu de travail conçues pour atténuer ou aider à réduire la menace que ces facteurs représentent pour les employés, y compris la mise à jour ou l’expansion des régimes et des avantages offerts. Les stratégies courantes dans l’espace de travail numérique d’aujourd’hui peuvent inclure des initiatives de cybersécurité, notamment le contrôle et la gestion des cybermenaces, la gestion de l’ESG, ainsi que les politiques de gouvernance, de risque et de conformité et la gestion de la conformité.

• Mettre en place une communication opportune. La deuxième étape la plus importante pour remplir son devoir de diligence consiste à communiquer efficacement avec les employés sur tous les aspects de la gestion des risques et des stratégies de prévention. Non seulement la communication avec les employés doit être cohérente pendant le processus d’évaluation des risques, mais les employés doivent être rapidement informés des risques qui menacent leur bien-être, de ce que l’organisation fait à ce sujet, de l’incidence sur leur fonctionnement quotidien au travail, et de la manière dont ils peuvent en savoir plus, être mis en relation avec des ressources ou poser des questions ou faire part de leurs commentaires. Une communication efficace avec les employés permet non seulement de les rassurer sur le fait que leurs employeurs se soucient de leur bien-être, mais aussi d’améliorer la productivité et le fonctionnement de l’organisation. Selon Gallup, le pourcentage d’employés qui ont répondu « mon organisation se soucie de mon bien-être global » a atteint son maximum en 2020, à la suite des changements organisationnels apportés en réponse à la pandémie de la COVID-19. L’étude de Gallup a révélé que, parmi les employés qui étaient d’accord pour dire que la communication et les messages de leur employeur concernant leurs plans de réaction à la COVID-19 avaient été exemplaires, 73 % étaient tout à fait d’accord pour dire que leur employeur se souciait de leur bien-être global, tandis que 78 % de ceux qui étaient d’accord pour dire que leurs superviseurs ou leurs responsables les tenaient au courant des changements apportés à leur lieu de travail disaient la même chose.

Finalement, il incombe à l’employeur de veiller à ce que les employés soient informés de tous les risques qui pèsent sur leur bien-être, de les mettre en contact avec les ressources nécessaires en temps de crise, et de le faire en temps utile. Ici, par exemple, Workplace Options (WPO) a réussi à faire passer tous les bureaux au travail à distance avant le 15 mars, en tenant les employés au courant des risques pour leur santé, des mises à jour concernant l’état de l’épidémie, et finalement de la pandémie déclarée, au fur et à mesure que l’OMS les annonçait, et des changements apportés aux activités de WPO. WPO a fait passer le bureau de Shanghai au travail à distance un mois plus tôt, le 3 février, après avoir surveillé l’épidémie en Chine, évalué les risques, communiqué avec les employés et les avoir tenus informés, et les avoir guidés dans la transition vers le travail à distance.

De même, après le début de la crise en Ukraine, Alan King, président et directeur général de WPO, a immédiatement publié une déclaration de solidarité avec ses membres en Ukraine, en Russie et au Belarus, informant les employés de l’évaluation des risques et de la planification que l’organisation avait effectuées avant que la situation ne dégénère en crise. Il a fourni des mises à jour précises et concrètes sur les mesures que WPO allait prendre en réponse à la crise et sur la manière dont elle allait apporter son soutien et son assistance à ses clients dans les territoires touchés. Il a également renvoyé les clients vers d’autres sites de nouvelles qui leur permettraient de se tenir au courant des événements au fur et à mesure de leur déroulement, afin qu’ils puissent prendre des mesures bien informées pour préserver leur santé, leur sécurité et leur bien-être.

Conscients qu’il faut en faire plus pour remplir le devoir de diligence des organisations à l’égard de leurs employés, les employeurs du monde entier commencent à mettre en œuvre certaines stratégies clés afin de mieux préserver la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés :

• Offrir plus de ressources en matière de santé mentale. Si la plupart des organisations offrent des prestations de soins de santé traditionnelles et des programmes de bien-être physique, toutes n’intègrent pas les prestations, les ressources et les programmes de santé mentale ou émotionnelle dans leurs prestations ou leurs stratégies en milieu de travail. Cela peut nuire considérablement à leur efficacité globale en matière de protection de la santé et du bien-être des employés, car il est prouvé que la détresse mentale et émotionnelle a une influence importante sur la santé physique et générale des employés. Par exemple, des études sur les effets de l’épuisement professionnel ont révélé que ce syndrome est associé à toute une série de résultats négatifs pour la santé, notamment le diabète de type 2, les maladies coronariennes et la mortalité prématurée. Alors que le stress accumulé par les changements constants dus à la pandémie ainsi que l’augmentation du coût de la vie ont entraîné un pic des taux d’épuisement professionnel, une récente étude menée par Indeed a révélé que plus de la moitié des employés déclarent se sentir épuisés, le rapport 2022 Employee Wellness Industry Trends a révélé qu’une majorité d’employeurs prévoient de cibler précisément l’épuisement professionnel dans le cadre de leurs stratégies d’évaluation et de gestion des risques. En effet, 86 % des employeurs prévoient d’étendre leurs services et ressources de santé mentale en offrant des services comprenant des programmes d’aide aux employés (PAE), des outils numériques de santé et de bien-être, et des cours de pleine conscience.

En plus de proposer des programmes et des avantages plus holistiques en matière de bien-être, les employeurs devraient également chercher à développer de meilleurs services de santé mentale autour de perturbations ou de menaces propres au lieu de travail, comme la pandémie de la COVID-19, la crise en Ukraine ou la crise énergétique actuelle en Europe, par exemple. Cela peut consister à fournir des services de conseil, des programmes ou des webinaires conçus pour aider les employés concernés à traiter et à faire face à l’anxiété, à la dépression, au stress, à la peur ou à la panique, à l’hostilité et à d’autres conditions de santé mentale défavorables avec lesquelles ils peuvent être aux prises à cause de ces circonstances. Par exemple, les services fournis par WPO pour soutenir la santé émotionnelle des clients pendant la pandémie de la COVID-19 et la crise en Ukraine comprennent des ressources sur la gestion du stress pendant l’isolement, la séparation physique ou la relocalisation ; la gestion du deuil après des décès ou des pertes soudaines ou inattendues ; la gestion de l’anxiété et des réponses au stress traumatique, et la gestion de la culpabilité du survivant.

Pour s’assurer que les employés touchés disposent d’un accès suffisant à ces ressources, les employeurs doivent également veiller à fournir un soutien en matière de santé mentale au moyen de diverses modalités et dans différentes langues. Par exemple, pour ses services de santé mentale, WPO offre une variété de modalités parmi lesquelles ses clients peuvent choisir, y compris des conseils structurés par téléphone, des lignes d’assistance téléphonique et un soutien en cas de crise, des conseils structurés par vidéo et des webinaires en direct. Ella a également traduit ses ressources en Ukraine en plusieurs langues, dont l’ukrainien, le russe, le tchèque, le hongrois, le polonais et le roumain.

• Adopter des horaires de travail flexibles. Un autre moyen important pour les employeurs de fournir un soutien en matière de santé mentale et de remplir leur obligation de veiller au bien-être de leurs employés est de proposer des horaires de travail flexibles. Dans un sondage réalisé par FlexJobs, plus de la moitié des employés (56 %) ont déclaré que la flexibilité de leur journée de travail était le meilleur moyen pour leur employeur de mieux les soutenir, tandis que 43 % ont affirmé qu’encourager les congés et instaurer des journées de santé mentale leur serait bénéfique. En outre, le rapport 2022 Employee Wellness Industry Trends a révélé que 73 % des organisations utilisent des horaires de travail flexibles pour aider à prévenir et à atténuer l’épuisement professionnel, tandis que plus d’un tiers prévoient d’adopter des semaines de travail flexibles dans le cadre de leurs initiatives en matière de santé mentale des employés. Certaines organisations vont même jusqu’à offrir des congés payés supplémentaires.

Dans un contexte où de nombreux employés travaillent aujourd’hui à domicile ou à distance et n’ont plus de frontières physiques rigides entre le travail et la vie privée, l’adoption d’horaires flexibles est de plus en plus considérée comme une essentielle solution au bien-être des employés. En effet, elle leur permet de trouver et de maintenir un bon équilibre entre le travail et la vie privée, et leur donne le temps de répondre à leurs besoins personnels et de s’acquitter de leurs obligations personnelles ou familiales, de leurs responsabilités parentales ou de leur obligation d’aidant naturel, de se rendre à des rendez-vous médicaux ou de consulter des conseillers, de prendre le temps de se reposer et de décompresser, et de prendre le temps de communiquer avec leurs amis et leur famille, ce qui est un déterminant primordial de la santé. En période de crise, elle leur permet également de traiter et de gérer le stress, de reconnaître et d’accepter les menaces qui pèsent sur leur santé et leur bien-être, et d’y répondre de manière à préserver leur santé, leur sécurité et leur bien-être global.

• Fournir un soutien financier et pratique ; aide en cas de catastrophe ou de crise. Le bien-être financier est un autre élément déterminant du bien-être des employés. Dans son rapport 2022 State of the Global Workplace (Rapport de 2022 sur l’état du lieu de travail mondial), Gallup a remarqué que, bien que les États-Unis et le Canada comptent certains des employés les plus inquiets et les plus stressés au monde, leurs employés se classent à la première place pour ce qui est de vivre confortablement avec leur revenu, et donc à la deuxième place en matière de bien-être global. Leurs employés se classent également à la première place en matière d’engagement des employés, ce qui indique l’incidence de l’attention portée au bien-être des employés sur la satisfaction au travail et la productivité des travailleurs, même en présence d’un stress élevé. Si la révision des salaires n’est peut-être pas une solution facile pour promouvoir le bien-être financier des employés, il existe d’autres moyens pour les employeurs d’aider leurs employés à gérer leurs finances. Il s’agit notamment d’offrir des services d’éducation et de formation financière, d’aider les employés à planifier leur retraite, de fournir un encadrement en matière de planification financière et d’aider les étudiants à rembourser leurs dettes.

En plus d’offrir un soutien financier aux employés, les employeurs devraient également veiller à fournir une assistance pratique. Par exemple, étendre les avantages liés aux soins devient un moyen de plus en plus courant et vital qui permet aux employeurs d’apporter un soutien à la fois financier et pratique à leurs employés. Il s’agit notamment d’offrir un généreux congés rémunérés, y compris un congé de paternité, ou d’aider les employés aux États-Unis à demander un congé dans le cadre du Family Medical Leave Act ; de fournir des services de garde d’enfants sur place, des bons ou des subventions pour les services de garde d’enfants, ou de les orienter vers des services de garde d’enfants. Une autre façon cruciale de soutenir les employés est de fournir des aides en cas de catastrophe ou de crise, ce qui peut inclure un financement ou une aide d’urgence, ou une assistance financière et juridique. Par exemple, dans le cadre de son plan de réponse à la crise en Ukraine, WPO a proposé à ses employés de les aider à élaborer un budget en période d’incertitude, à gérer le stress lié aux questions juridiques, et a orienté ses clients vers des ressources utiles, notamment Ukraine Take Shelter: Housing for Ukrainian Refugees, l’UNICEF, la Croix-Rouge et l’International Rescue Committee (IRC).

• Surveiller les employés et leur proposer un accompagnement en matière de bien-être. Pour maximiser les avantages que les stratégies de devoir de diligence d’une organisation ont sur le bien-être des employés, et pour s’assurer que les employés ont accès au soutien et se sentent appréciés par leur organisation, il faut s’assurer que les employés connaissent les ressources et les services qui sont à leur disposition, s’assurer qu’ils savent comment les utiliser, et s’assurer qu’ils prennent les mesures nécessaires que l’on attend d’eux pour préserver leur bien-être. Par exemple, si une organisation offre des pauses plus longues, plus de congés rémunérés ou des journées de santé mentale à ses employés, il incombe à l’employeur de s’assurer qu’ils profitent de ces offres, non seulement pour éviter toute conséquence négative sur la santé des employés, mais aussi pour éviter les potentielles actions en justice qui en découlent.

Avec la transformation numérique des lieux de travail, la politique de droit à la déconnexion est une politique du lieu de travail sur laquelle il est de plus en plus important d’éduquer les employés et de s’assurer qu’ils en profitent. Cette politique, qui a été promulguée pour la première fois en France en 2016 et qui a été suivie par de nombreux autres pays européens, notamment l’Italie, l’Espagne, le Portugal, l’Allemagne et l’Irlande, ainsi que par le gouvernement de l’Ontario, dont la loi est entrée en vigueur en juin dernier, définit et protège le droit des employés à se déconnecter du travail et à ne pas s’engager dans une activité liée au travail après les heures de travail. Alors que les semaines de travail plus courtes et les horaires flexibles deviennent la norme, il est primordial que les employeurs fournissent des conseils précis sur la façon de se déconnecter du travail dans ces conditions, et qu’ils s’assurent qu’aucun employé ne se surmène ou ne fasse d’heures supplémentaires afin d’éviter le stress, l’épuisement et les maladies ou blessures. Les plateformes numériques permettant aux employés de se connecter facilement à leur équipe ou à leurs superviseurs à tout moment de la journée. De ce fait, de nombreuses organisations commencent à inclure des attentes en matière de temps de réponse pour tous les courriels liés au travail, par exemple en incluant des pieds de page ou des messages contextuels pour encourager les employés à ne pas répondre lorsqu’ils ne travaillent pas, en encourageant l’utilisation de mises à jour et de notifications de type « Absent du bureau », ou en incluant les heures normales de travail dans la signature des courriels des employés, et en indiquant l’urgence de toutes les communications écrites.

En outre, les employeurs devraient veiller à fournir un accompagnement ou une formation en matière de bien-être afin de favoriser la résilience et d’aider les employés à développer de plus solides capacités d’adaptation pour prendre soin de leur santé et de leur bien-être. Par exemple, dans le cadre de ses ressources pour les employés touchés par la crise en Ukraine, WPO a organisé des webinaires et fourni d’autres ressources numériques sur les pratiques de bien-être, notamment des exercices de pleine conscience pour traiter le stress traumatique, des conseils sur la façon de rester en sécurité, vigilant et préparé dans des situations dangereuses, et des techniques d’enracinement pour aider à contrôler l’anxiété.

Finalement, ces stratégies dépendront des besoins particuliers des employés d’une organisation. Ce qu’il faut retenir, c’est que des stratégies efficaces en matière de devoir de diligence exigent une attention constante de la part des employeurs. Une communication cohérente avec les employés doit être conçue et mise en œuvre en temps utile. Même s’ils exigent beaucoup de dévouement et d’engagement de la part des employeurs, les efforts que les dirigeants déploient pour prendre soin de leurs employés contribueront à améliorer le lieu de travail, à instaurer une culture de bienveillance sur le lieu de travail et, par conséquent, à améliorer considérablement la réussite globale des organisations.