Au cours de la première année de la pandémie de COVID-19, les dirigeants et leurs employés se sont demandé quand les choses allaient « revenir à la normale ». Alors que nous nous dirigeons vers la deuxième moitié de 2022, de nombreuses organisations ont accepté le fait qu’il n’y aura pas de retour aux opérations comme elles se déroulaient avant la pandémie. Elles doivent s’adapter pour se maintenir à flot. Alors que les employeurs sont aux prises avec l’épuisement professionnel, les faibles taux de rétention et l’augmentation de l’absentéisme chez leurs employés, de nouvelles études ont mis en évidence la demande faite aux organisations de faire face à la crise de santé mentale qui s’aggrave dans le monde entier.

« Je pense que ce que nous voyons généralement, c’est que le traumatisme continu que les gens ont vécu pendant la pandémie a évidemment un effet sur les gens d’une manière qui est un peu subtile, ce qui signifie qu’un certain nombre de personnes sont encore assez stressées par ce qui s’est passé », admet Jean-Baptiste (JB) Gruet, directeur des revenus. « Cela n’a pas nécessairement de conséquences sur tout le monde, mais il y a une partie importante de la population qui est fatiguée, donc il existe une tendance à l’épuisement professionnel. »

Cette tendance à l’épuisement professionnel, selon un récent rapport  d’Indeed, a touché plus de la moitié des employés (52 %) au cours de la dernière année, 67 % de ces employés attribuant leur sentiment d’épuisement professionnel au stress causé par la pandémie. Dans son sillage, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a également révélé que les taux mondiaux de dépression et d’anxiété ont augmenté d’environ 25 %, voire le double dans certains pays, tandis qu’une étude de la Harvard Business School a révélé que plus de 85 % des employés ont senti une baisse de leur bien-être général depuis le début de la pandémie.

Avec plus de neuf travailleurs sur 10 touchés par des problèmes de santé mentale à l’âge de 30 ans, et avec des crises financières, climatiques et politiques imminentes qui continuent de miner leur stabilité alors qu’ils luttent pour gérer leur emploi, leur vie et leurs responsabilités personnelles, les employés reconnaissent leur besoin d’une meilleure conciliation travail-vie personnelle et d’un soutien en matière de santé mentale, et ils considèrent de plus en plus le rôle que leurs employeurs jouent dans la prestation de ce soutien. Selon un récent sondage de BestColleges, 89 % des diplômés collégiaux de l’année 2022 disent que la conciliation travail-vie personnelle est importante pour eux lors de la recherche d’un emploi ou dans leur décision de rester dans une organisation, tandis que 74 % des répondants ont fait valoir que l’atteinte de cette conciliation nécessite des efforts de la part des employés et de leurs employeurs. De même, un récent rapport de Mind Share Partners a révélé qu’une majorité écrasante d’employés interrogés (91 %) croient que la culture et les pratiques de leur organisation devraient soutenir leur santé mentale.

Alors que le monde traverse toujours une période d’incertitude, les organisations continueront de faire face à des pressions de la part de leurs employés pour qu’ils prennent des mesures visant à protéger leur bien-être. Pour ce faire, il est impératif que les organisations se tiennent au courant des tendances actuelles concernant la santé mentale des employés, y compris les prédictions de ce à quoi ressemblera l’avenir de la santé mentale des employés alors que les milieux de travail continuent de se remettre de la pandémie.

Le futur du milieu de travail et la santé mentale des employés

• Il y aura plus de perturbations, et elles se produiront plus souvent. Bien que des incidents qui perturbent les opérations du milieu de travail se soient toujours produits, comme des catastrophes naturelles, des guerres, des effondrements du marché, des troubles civils et des épidémies virales, le niveau de perturbation causé par la pandémie de COVID-19 a été sans précédent; aucune région du monde n’a été épargnée par le virus, et la vie professionnelle de pratiquement tout le monde a changé. Presque deux ans et demi après que l’OMS a déclaré la présence d’une pandémie, les organisations sont prêtes à tourner la page et à aller de l’avant. Mais alors que des variants continuent d’émerger, entraînant à nouveau des cas et des hospitalisations, de nombreux pays apprennent que la pandémie n’est malheureusement pas encore derrière nous; à titre d’exemple, Gruet cite la Chine comme un avertissement à ceux qui espéraient ne plus en entendre parler. En effet, plus tôt cette année, la Chine a ordonné un confinement de plus de 26 millions d’habitants à Shanghai après une éclosion provoquée par le variant Omicron.

« Comme nous l’avons vu, la Chine a récemment connu un autre confinement. Ils pensaient qu’ils en avaient terminé avec la pandémie, mais ce n’est pas le cas », admet Gruet, ajoutant que « dans l’ensemble, la plupart des pays croient que les choses vont mieux et que la pandémie est derrière eux, mais ce n’est pas fini. »

Alors que la COVID-19 continue d’imposer une pression considérable sur les systèmes de santé et d’attaquer la santé physique et mentale des gens, de plus en plus de virus autrefois considérés comme dormants ou contenus ont commencé à se propager et à déclencher d’autres épidémies, exploitant le système immunitaire affaibli des individus et exacerbant les taux déjà élevés de dépression, d’anxiété et d’autres problèmes de santé mentale qui continueront à affecter les milieux de travail.

Ces taux sont non seulement attribuables à la pandémie, mais d’autres incidents, comme les perturbations de l’économie, de l’environnement et des climats sociaux et politiques, ont menacé et continueront de menacer le bien-être des employés.

« Quatre-vingt-quinze pour cent des cas graves que nous voyons sont liés à la pandémie », dit Gruet, « mais les troubles politiques ont aussi un rôle à jouer; l’incident de George Floyd, par exemple, et maintenant la crise en Ukraine », ajoute-t-il. « Quand ce n’est pas une pandémie, ce sont des incendies, ou c’est l’inflation, comme ce qui se passe actuellement en Europe, aux États-Unis, au Canada et à peu près sur tous les marchés du monde. Je pense donc que nous allons voir un niveau continuellement élevé d’événements perturbateurs, et cela signifie un niveau élevé de personnes en détresse. »

Un autre facteur que Gruet attribue aux perturbations plus fréquentes du monde du travail est la crise climatique en cours, associée à l’exposition médiatique croissante des employés à ces catastrophes, y compris celles qui se produisent dans différentes parties du monde.

« Avec les feux de forêt qui se produisent à travers l’Europe, les sécheresses prolongées, les inondations et les tempêtes, les gens sont vraiment inquiets au sujet de la planète Terre; c’est ce que nous appelons l’écoanxiété », explique Gruet. « Je crois que nous allons commencer à voir beaucoup plus de cas où les clients pourraient dire : “Il n’y a pas nécessairement d’incendie dans mon quartier, ou ma ville, ou même mon pays, mais je peux voir ce qui se passe dans les nouvelles.” »

• Un plus grand nombre d’employés seront aux prises avec de graves problèmes de santé mentale. Les personnes qui ont pu travailler pendant la pandémie ont manqué des vacances ou des fins de semaine mouvementées et revigorantes – et qui ont peut-être subi des pressions pour rester concentrées sur leur travail alors que leur organisation était en proie à des licenciements ou à des réductions de salaire – continuent de travailler pendant les catastrophes et les perturbations, et M. Gruet estime qu’elles commencent vraiment à être très fatiguées.

« Lorsque nous examinons l’intensité des cas que nous traitons, nous pouvons les classer en trois groupes : faible, modéré et élevé. La grande majorité des cas que nous traitons sont de routine et les gens ne sont pas sur le point de s’effondrer, ils ne sont pas aux prises avec l’épuisement professionnel. Ensuite, il y a le deuxième groupe qui éprouve un stress modéré et qui a peut-être du mal à tenier jusqu’au vendredi, et puis il y a le groupe qui présente les symptômes les plus sévères, et la proportion de ce groupe est plus grande que ce qu’elle était auparavant », admet Gruet. « Nous avons toujours eu des gens stressés ou déprimés, qui étaient au bord de l’épuisement professionnel ou aux prises avec des idées suicidaires. Le ratio était très petit, mais maintenant il est plus élevé. Ce n’est pas aussi mauvais que le pic que nous avons eu pendant la COVID-19 en mai 2020, mais c’est quand même considérable. »

Pour mettre en contexte ces taux élevés de cas graves, les organisations peuvent réfléchir aux expériences des employés en matière de santé mentale au cours de la dernière année. Selon l’American Institute of Stress, un pourcentage stupéfiant de 94 % des travailleurs ont déclaré avoir connu un niveau inhabituellement élevé de stress au travail en 2021, tandis qu’un rapport de 2021 de Deloitte a révélé que parmi les travailleurs de la génération Z et Y interrogés, près d’un tiers ont déclaré avoir pris congé du travail en raison du niveau de stress et d’anxiété ressenti en raison de la pandémie. 40 % de ceux qui ont continué à travailler ont déclaré se sentir « stressés tout le temps », ce qui expose les employés à un risque plus élevé de fatigue, de lassitude cognitive, d’épuisement émotionnel, de problèmes de santé mentale pouvant être diagnostiqués, notamment la dépression, l’anxiété, le trouble de stress post-traumatique (TSPT) et le trouble bipolaire, et d’épuisement professionnel.¹ Ces conditions, ainsi que l’omniprésence croissante d’événements perturbateurs et traumatisants, peuvent pousser les employés à leurs points de rupture s’ils ne sont pas adéquatement pris en charge ou traités.

En plus du nombre de cas inhabituellement élevés, Gruet ajoute également que le niveau de stress auquel les employés sont confrontés individuellement est sans précédent. « Les gens sont maintenant en détresse totale, ou hyperstress, qui est un terme assez nouveau dont les gens ne parlaient même pas avant la COVID-19, » soutient-il, expliquant que ce niveau élevé de stress est généralement observé après des attaques terroristes, des fusillades dans des écoles, des tremblements de terre et d’autres événements traumatisants à grande échelle, et qu’historiquement, il ne représentait qu’un très faible pourcentage des cas. « Mais maintenant, je pense que nous nous dirigeons vers des types de cas plus difficiles », avertit Gruet. « Il n’est pas nécessaire que cela mène au suicide, mais il y a une différence entre être stressé et déprimé, et être épuisé et suicidaire. »

Dans un rapport récent, l’American Psychological Association (APA) a caractérisé cet état intermédiaire comme un « mode survie », car une écrasante majorité des Américains interrogés ont déclaré avoir subi un stress élevé en raison de la pandémie, de l’inflation, des problèmes de chaîne d’approvisionnement, de la crise en Ukraine, des menaces nucléaires et de l’incertitude mondiale.

• Certains employés auront plus de difficultés que d’autres. Historiquement, les employés plus jeunes et marginalisés connaissent des taux différents d’expériences négatives en matière de santé mentale; par exemple, des études ont démontré que les employés LGBTQIA+, noirs et latinx sont tous beaucoup plus susceptibles de signaler et d’éprouver des symptômes nouveaux ou aggravés d’une mauvaise santé mentale en raison de la pandémie, y compris l’anxiété et la dépression, et qu’ils sont susceptibles de les ressentir pendant de plus longues périodes.² Cela n’est pas surprenant, étant donné que ces groupes sont historiquement confrontés à des défis plus importants en ce qui concerne leur santé mentale et physique en raison de conditions sociétales qui les désavantagent. Avec l’épidémie émergente d’orthopoxvirose simienne qui alimente l’homophobie et le racisme et met en danger la santé et la sécurité des communautés LGBTQIA + et noires, ces employés continueront probablement à signaler des taux disparates de dépression, d’anxiété, d’épuisement professionnel et d’idées suicidaires.

Un autre groupe démographique prédisposé à un risque élevé de troubles de santé mentale, ainsi qu’à des symptômes de stress et d’épuisement professionnel, sont les parents et les aidants qui travaillent. Selon un sondage mené en 2021 par Centers for Disease Control and Prevention (CDC) auprès des parents et des aidants, un énorme 85 % des répondants ayant à la fois des responsabilités parentales et de prestation de soins ont éprouvé au moins un symptôme de santé mentale défavorable au cours de la dernière année, comme le stress, l’anxiété et la dépression, tandis qu’un autre rapport a révélé que plus de 50 % des aidants ont eu des pensées suicidaires. Parmi les facteurs de stress signalés, mentionnons les traumatismes causés par la pandémie, les difficultés financières, les tâches domestiques, la perte de services de garde d’enfants, les craintes pour la santé et la sécurité des enfants, des personnes âgées ou des personnes handicapées dont ils ont la charge, et les préoccupations pour la santé mentale de leurs enfants. Pour les femmes aidantes, la perte d’emploi a également été un facteur de stress majeur, car le recensement a indiqué qu’environ 10 millions de mères aux États-Unis ne travaillaient pas au début de 2021, un chiffre composé de manière disproportionnée de mères célibataires non blanches.

Les femmes en général représentaient la majorité des personnes ayant perdu leur emploi en raison de la pandémie, soit plus de 5,4 millions de pertes nettes d’emplois depuis février 2020, selon un rapport du National Women’s Law Center. Alors que les femmes et les aidants retournent au travail, et que de nombreux aidants ont encore du mal à accéder à des services de garde d’enfants ou à des soins aux aînés limitant ainsi leurs heures de disponibilité et leurs charges de travail potentielles, ils sont susceptibles de faire face à plus de défis en ce qui concerne le manque de soutien, de relations et de connexité, en plus des défis liés à l’accès aux traitements et aux avantages sociaux, à la souplesse et à la stigmatisation liés à la santé mentale.

• Les employés continueront de donner la priorité à leur santé et à leur bien-être et voudront que leurs employeurs fassent de même. Alors que les employés sont aux prises avec des niveaux de stress, d’épuisement émotionnel, d’anxiété et les symptômes physiques sans précédent qui les accompagnent, ils commencent à devenir plus ouverts à l’idée d’en parler au travail, à utiliser les avantages sociaux, les services et les programmes offerts par leurs employeurs et à obtenir un traitement professionnel. Selon le rapport de 2021 Health on Demand de Mercer, près de la moitié des employés ayant accès à des avantages sociaux en matière de santé mentale ont déclaré qu’ils seraient plus susceptibles de garder leur emploi s’ils avaient accès à ces avantages sociaux que s’ils n’en avaient pas.

Alors que de plus en plus d’employés continuent de profiter des avantages sociaux parrainés par l’employeur et se sentent plus à l’aise d’exprimer leurs préoccupations en matière de santé mentale en milieu de travail, il existe également une pression croissante sur les employeurs pour qu’ils s’impliquent. Les résultats du sondage de 2022 Work and Well-being  de l’APA ont indiqué qu’une forte majorité (81 %) des employés sélectionnés sont d’accord pour dire que la façon dont les employeurs soutiennent la santé mentale sera un facteur important lors de la recherche d’un emploi à l’avenir.

• Un plus grand nombre d’employés quitteront leur emploi. Parallèlement à des problèmes de santé mentale plus graves et à une attention accrue accordée aux besoins et aux préoccupations en matière de santé mentale, les taux élevés de roulement du personnel représentent toujours un enjeu. Selon le sondage de PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey menée en mars de cette année, qui a interrogé plus de 52 000 travailleurs dans 44 pays et territoires, environ un travailleur sur cinq prévoit quitter son emploi cette année, et bon nombre d’entre eux mentionnent que le sens associé à leur emploi est un facteur déterminant, y compris le sentiment d’être soutenu par leurs collègues et leurs employeurs, qu’ils peuvent être authentiques et que leur emploi est épanouissant.

D’autres conditions du milieu de travail, y compris la rémunération, la flexibilité, l’autonomie, la charge de travail et la culture, ont une incidence énorme sur les états mentaux déjà vulnérables des employés et motivent également les employés à quitter leur emploi. Selon un nouveau sondage de FlexJobs, les principales raisons invoquées par les répondants pour quitter leur emploi comprenaient une culture de travail toxique, des salaires et une rémunération inadéquats, une mauvaise gestion, l’absence d’options de travail à distance ou de flexibilité, des avantages sociaux faibles ou médiocres, et l’insuffisance de congés personnels ou de maladie. La bonne nouvelle, selon Gruet, c’est que les employeurs commencent à reconnaître que leurs employés ont besoin d’aide et qu’ils réfléchissent maintenant à ce qu’ils peuvent faire en tant que leaders et en tant qu’individus pour soutenir et promouvoir une meilleure santé mentale en milieu de travail. Avec tant de choses hors du contrôle des organisations de nos jours, il sera crucial de faire des ajustements pour répondre aux besoins des employés en matière de santé mentale pour maintenir la productivité.

Comment les organisations s’adapteront-elles à ces tendances

• Les organisations feront preuve d’un engagement plus fort envers la santé mentale de leurs employés en offrant un soutien plus polyvalent et holistique en matière de bien-être. Selon le rapport de 2022 Employee Wellness Industry Trends publié par Wellable Labs, neuf employeurs interrogés sur 10 ont déclaré qu’ils prévoyaient d’augmenter leur investissement dans les programmes de santé mentale en 2022, y compris l’investissement dans les programmes de résilience et de gestion du stress (76 %) et les programmes de pleine conscience et de méditation (71 %), reconnaissant que le soutien en santé mentale peut et doit aller au-delà du soutien clinique. D’autres programmes adoptés par de plus en plus d’organisations comprennent des groupes de soutien par les pairs et des groupes de ressources pour les employés (GRE) ou des groupes d’affinité, ce qui donne aux employés la possibilité de créer des liens sociaux et de recevoir le soutien de leurs collègues, en plus de leur donner la possibilité de fournir également du soutien, ce qui peut bénéficier à leur propre santé mentale en retour.

• Les organisations passeront à des modèles de travail hybrides ou à distance. Selon le rapport de Mercer intitulé The Future of Flexibility in the Workplace, peu d’employeurs qui ont adopté des modèles de travail plus flexibles à la suite de la pandémie prévoient de les supprimer après la pandémie, car près de 90 % des employeurs interrogés ont déclaré qu’ils prévoyaient conserver ou élargir le mode de travail flexible. Le rapport a également révélé que si le personnel de seulement une organisation sur 30 travaillait à distance avant la pandémie, près d’une organisation sur trois indique maintenant qu’au moins la moitié de ses employés travaillent hors du bureau. Cette transition vers le travail à distance survient alors qu’un récent sondage FlexJobs a révélé que 81 % des employés sélectionnés ont indiqué qu’un horaire flexible est l’élément le plus important pour leur permettre d’atteindre une meilleure conciliation travail-vie personnelle, tandis que 70 % ont affirmé que le travail à distance améliorerait leur santé mentale.

• Les organisations offriront plus d’avantages sociaux virtuels en matière de santé mentale aux employés et plus d’options de services de télésanté. Parmi les employeurs qui ont déclaré qu’ils augmenteraient leur investissement dans les programmes de santé mentale dans le sondage de Wellable Labs, 72 % ont affirmé qu’ils offriraient ces programmes principalement ou entièrement de façon virtuelle, y compris des cours de conditionnement physique sur demande, des programmes d’éducation à la santé et de l’accompagnement en matière de bien-être. De plus, 80 % des employeurs ont déclaré qu’ils prévoyaient d’augmenter leur investissement dans les services de télésanté, reconnaissant la demande de leurs employés pour des solutions de santé mentale flexibles. Comme le fait remarquer M. Gruet, bien qu’il s’agisse d’une bonne nouvelle que les gens soient plus disposés à accéder aux ressources en santé mentale et que les employeurs soient plus disposés à offrir de tels avantages, les employeurs doivent leur permettre de recevoir facilement des soins en temps opportun et d’une manière qui répond à leurs besoins.

« Vous devrez toujours donner des choix aux employés, comme des services téléphoniques ou vidéo », fait-il valoir, ajoutant que « pour les employés, il s’agit de la commodité associée à la rapidité avec laquelle ils peuvent accéder au soutien, de la commodité associée à la modalité, puis de la commodité associée au type de soutien qu’ils peuvent obtenir, et bien sûr, ils veulent pouvoir obtenir le soutien rapidement. Ils s’attendent à être aidés maintenant, pas dans une semaine, deux semaines ou dans un mois. »

Comment les employeurs peuvent répondre à ces prédictions

• Diriger le changement et cibler la stigmatisation. Bien que les employés soient de plus en plus à l’aise de parler de leur santé mentale au travail, il existe encore une grande majorité d’employés qui ne le sont pas, citant la stigmatisation entourant à la fois la santé mentale et la recherche d’aide. Dans un rapport de McKinsey de 2021, un pourcentage stupéfiant de 80 % des travailleurs interrogés ont signalé la stigmatisation entourant la santé mentale en milieu de travail, tandis qu’une autre étude a révélé que plus de 80 % des travailleurs atteints d’une maladie mentale diagnostiquée n’informent pas leur milieu de travail en raison de la stigmatisation persistante. Afin d’améliorer les discussions et le traitement associé à la santé mentale en milieu de travail, les employés expriment leur désir que leurs employeurs développent une culture de travail plus ouverte et plus consciente. Selon un rapport McKinsey de 2021, 80% des employés interrogés croient que la mise en œuvre d’une campagne de lutte contre la stigmatisation ou de sensibilisation serait utile pour soulager l’inconfort, l’incertitude ou la honte des travailleurs liés au fait de discuter de leur santé mentale.

Un moyen efficace de réduire la stigmatisation en milieu de travail est de donner l’exemple et de démontrer des comportements positifs en matière de santé mentale et de bien-être, notamment en parlant de ses propres problèmes de santé mentale, en utilisant les services et les avantages sociaux fournis tels que les congés pour fatigue mentale ou les congés payés, en parlant ouvertement de l’accès à la thérapie ou aux établissements de santé et de conditionnement physique, et en s’informant régulièrement auprès des membres du personnel pour leur donner l’occasion d’exprimer leurs préoccupations en matière de santé mentale et pour s’assurer qu’ils utilisent les ressources et qu’ils comprennent comment et où y accéder. Donner à la santé mentale l’espace qui lui est dû dans tous les aspects du milieu de travail, y compris toutes les réunions, événements, formations et programmes organisationnels, est la meilleure façon de promouvoir la santé et le bien-être des employés.

• Aborder la santé mentale en tant qu’initiative de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). De plus en plus d’employés reconnaissent la santé mentale comme un problème de DEI et veulent que leurs employeurs fassent de même. Selon BestColleges, les récents diplômés collégiaux considèrent le traitement équitable de tous les employés et la responsabilité sociale de l’entreprise comme des facteurs importants à prendre en compte lors de l’exploration de nouvelles possibilités d’emploi. Étant donné que les problèmes de santé mentale continuent d’avoir une incidence disproportionnée sur certains secteurs de la main-d’œuvre, y compris les employés autochtones, noirs et de couleur et LGBTQIA+, les parents qui travaillent et les aidants, il faut veiller à ce que tous les avantages, les ressources et les services en santé mentale fournis soient inclusifs et équitables pour que les initiatives en santé mentale soient efficaces. Pour ce faire, il faut tenir compte de la façon dont les employés sous-représentés ou plus à risque préfèrent accéder au soutien, que ce soit en ligne, en personne, dans un contexte de groupe ou individuel, par exemple, et le type de soutien dont ils ont besoin, qu’il soit clinique, émotionnel, financier ou pratique. Les employeurs peuvent également chercher à offrir des prestations supplémentaires qui ne sont peut-être pas traditionnellement reconnues comme des prestations en matière de santé mentale, comme des services de garde d’enfants ou de soins aux aînés, la couverture pour le traitement de réassignation sexuelle, ou des congés payés supplémentaires pour les parents ou les aidants qui travaillent pour se rendre à des rendez-vous médicaux.

• Offrir une meilleure éducation en matière de santé mentale et une meilleure formation sur le bien-être aux employés. Bien que d’innombrables études démontrent qu’un plus grand nombre d’employés se sentent plus à l’aise de parler de santé mentale et d’obtenir un traitement, les lacunes dans les connaissances en santé mentale et la stigmatisation persistante entourant le fait de parler ouvertement de la santé mentale rendent les employés hésitants ou incertains de la façon de soutenir leurs collègues lorsqu’ils rencontrent des problèmes de santé mentale. Cela dit, les employés ont besoin d’avoir accès à une meilleure éducation en matière de santé mentale, y compris des formations sur la façon de remarquer les signes et les symptômes d’une mauvaise santé mentale chez soi-même et chez leurs collègues, comment parler des problèmes de santé mentale à leurs collègues, et des présentations sur les différents types de soutien disponible, quel est leur but, et comment et quand y accéder.

Les employés ont également exprimé un intérêt croissant pour les programmes qui favorisent de meilleurs comportements en matière de santé et de meilleures pratiques d’autogestion de la santé. Dans une étude menée par Mental Health America en partenariat avec Flexjobs, les employés interrogés ont mentionné les types de programmes qu’ils aimeraient que leurs employeurs offrent à la fois virtuellement et en personne, y compris des séances de méditation et de yoga, des cours de nutrition et de conditionnement physique et des webinaires sur divers sujets liés à la santé mentale. Dans son récent sondage, BestColleges a également indiqué que les diplômés collégiaux de 2022 aimeraient acquérir de meilleures compétences en gestion du temps et avoir accès à des abonnements à la salle d’entraînement. D’autres exemples de programmes potentiels comprennent les programmes de bien-être financier, les programmes d’abandon du tabac et les programmes de gestion du stress.

• Atténuer les facteurs de stress liés au travail et améliorer la conciliation travail-vie personnelle. Afin d’encourager les employés à adopter de meilleurs comportements en matière de santé mentale et d’autogestion de la santé et de prouver qu’ils sont efficaces pour améliorer la santé mentale des employés, ces initiatives de lutte contre la stigmatisation doivent être mises en œuvre en même temps que des ajustements aux facteurs associés au milieu de travail, qui peuvent induire un stress accablant, de l’anxiété ou d’autres symptômes de santé indésirables; des facteurs tels que des charges de travail lourdes, un travail monotone, peu de reconnaissance ou de rétroaction, une mauvaise communication, peu de flexibilité ou d’autonomie et des relations de travail hostiles. En donnant aux employés la capacité de mieux gérer les charges de travail, les employeurs peuvent restaurer leur sentiment d’autonomie nécessaire pour percevoir ces défis comme surmontables, renforçant ainsi leur santé mentale.

Selon le sondage de BestColleges, afin de maintenir une meilleure conciliation travail-vie personnelle et de favoriser un plus grand sentiment d’autonomie et de compétence, les nouveaux diplômés sont particulièrement intéressés à travailler pour des employeurs qui favorisent des compétences de résilience telles qu’une meilleure gestion du temps, la capacité de dire non et la capacité de se détacher ou de se débrancher du travail lorsqu’ils ne travaillent pas. Près de la moitié des répondants ont également indiqué que les journées de travail non linéaires et la capacité de choisir leurs propres heures étaient un autre facteur qu’ils croient nécessaire pour la conciliation travail-vie personnelle. Les diplômés de 2022 ont également exprimé le désir d’avoir plus de possibilités de croissance et de perfectionnement, en particulier l’amélioration des compétences et la requalification, car un récent sondage LinkedIn a révélé que 40 % des employés de la génération Z seraient prêts à accepter une réduction de salaire de 5 % en échange de possibilités de croissance de carrière.

De plus, alors que les employeurs passent de façon permanente à des modèles de travail à distance ou hybrides, ils doivent s’assurer que le traitement des employés à distance, en personne et hybrides est équitable, et que tous ont les moyens d’atteindre une conciliation travail-vie personnelle et d’accéder aux soins de santé mentale, y compris le soutien social de leurs collègues. Un  rapport de 2021 publié par Kahoot! a révélé qu’il existe un fort préjugé contre les télétravailleurs, car six des 10 responsables des ressources humaines interrogés ont admis que les employés qui travaillent au bureau sont plus susceptibles d’être promus ou de recevoir une augmentation en raison du fait qu’ils sont considérés comme plus travaillants et plus performants par rapport à leurs collègues travaillant à distance, un biais corroboré par des déclarations publiques de cadres supérieurs, y compris Sandeep Mathrani, directeur général de WeWork. Non seulement cette stigmatisation peut avoir un effet négatif sur la santé mentale des travailleurs à distance, mais elle peut également perpétuer les inégalités en matière de santé mentale, car des études ont démontré que les femmes et les personnes de couleur sont plus susceptibles de travailler à domicile que leurs collègues blancs et masculins.

Alors que les employeurs et les employés réalisent qu’il n’y aura probablement jamais de « retour complet à la normale », les employeurs peuvent profiter de cette occasion pour modifier les structures, les politiques et les pratiques du milieu de travail afin d’instaurer une nouvelle normalité qui donne la priorité à la santé mentale et au bien-être des employés, atténue les iniquités et les obstacles relatifs à l’accès aux soins de santé et renforce la résilience contre les perturbations futures du milieu de travail. En se mettant au courant des tendances et en faisant la promotion d’une culture d’ouverture en milieu de travail où les employeurs écoutent et collaborent avec leurs employés pour les initiatives en matière de santé mentale, les employeurs peuvent commencer à renforcer cette résilience et à protéger l’efficacité et la longévité de leurs organisations.