Der Chief Operating Officer von Workplace Options, Eric Santa, setzte sich kürzlich mit Donald Thompson, dem CEO von The Diversity Movement, zusammen, um über das Engagement der Mitarbeitenden zu sprechen. Immer häufiger bitten WPO-Kunden das Unternehmen darum neu zu definieren, was ein EAP überhaupt genau ist und was es beinhalten sollte und dabei den Schwerpunkt darauf legt wie Wohlbefinden, mentale Sicherheit und andere Aspekte einer stärkeren Kultur zu einem verbesserten Engagement der Mitarbeitenden führen. Eric und Donald sprachen zudem über das neue Buch The Inclusive Leadership Handbook: Balancing People and Performance for Sustainable Growth , das Donald zusammen mit Kurt Merriweather, VP Marketing bei TDM, co-verfasst hat.
Eric: Donald, lass’ uns dieses Gespräch beginnen, indem wir uns die Bedürfnisse der WPO-Kunden genauer anschauen. Die Kunden konzentrieren sich auf die realen Geschäftsergebnisse unserer Arbeit als ganzheitliches Unternehmen für das Mitarbeiterwohl. Wir sehen, dass Mitarbeiter-Engagement ein vorrangiges Konzept für Führungskräfte und ihre Teams ist. Wenn du mit Führungskräften sprichst, Donald, was hörst du?
Donald: Ein kürzlich veröffentlichter Forschungsbericht von Gallup hat die Führungskräfte ins Gespräch gebracht in er aufzeigte, dass die meisten Teams – egal in welchem Land – nicht wirklich engagiert bei der Arbeit sind. Aber noch überraschender ist die Berechnung von Gallup, dass nicht engagierte Mitarbeiter*innen US-Unternehmen 1,9 Billionen Dollar kosten. Die Führungskräfte fragen sich was das ihre Unternehmen kostet und welche Initiativen sie starten können, um ihre Kulturen wiederzubeleben.
Eric: Das ist eine große Zahl. Aus der WPO-Studie zur psychologischen Sicherheit wissen wir, dass die Mitarbeitenden mit sehr persönlichen Problemen zu kämpfen haben, wie dem Unausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben und Konflikten mit ihren Manager*innen. Wie können wir angesichts dieser Problematik sicherstellen, dass wir die Herausforderungen, die das Engagement beeinflussen, effektiv angehen?
Donald: Die Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert einen vielschichtigen Ansatz. Zunächst müssen wir die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds priorisieren, welches das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben durch flexible Arbeitsregelungen und Initiativen zur Verbesserung des allgemeinen Wohlbefindens fördert. Dies könnte die Bereitstellung von hybriden Optionen, flexiblen Arbeitszeiten und Wellness-Programmen beinhalten, um den Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihre persönlichen und beruflichen Verantwortlichkeiten effektiver zu managen. Darüber hinaus ist es unerlässlich, starke Beziehungen zwischen Manager*innen und Mitarbeitenden zu fördern. Es muss eine regelmäßige Kommunikation, Feedback und Konfliktlösungsstrategien geben, die Vertrauen aufbauen und die Spannungen am Arbeitsplatz verringern. Schulungen und Unterstützung für Manager*innen, um ihre Führungskompetenz und zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu entwickeln können ihnen ebenfalls helfen, ihre Teams besser zu unterstützen und auftretende Konflikte oder Herausforderungen zu bewältigen.
Eric: Angesichts der Billionen von Dollar, die durch unmotivierte Mitarbeitende verloren gehen, möchten die Führungskräfte sicherlich die realen Vorteile verstehen, die sie von einer Investition in das Engagement ihrer Mitarbeitenden erwarten können. Hast du Gedanken zu den wirtschaftlichen Ergebnissen, die sich aus dieser Investition ergeben?
Donald: Wir wissen aus der Zusammenarbeit mit Hunderten von Kunden und Gesprächen mit Führungskräften weltweit, dass die Investition in Engagement viele Vorteile bietet. Engagierte Mitarbeitende sind produktiver, innovativer und loyaler, was zu höheren Verkaufszahlen, höherer Kundenzufriedenheit und verbesserten finanziellen Ergebnissen führt. Sie sind auch besser gerüstet, um Herausforderungen wie Rezessionen und Pandemien sowie andere Arbeitsplatzprobleme zu bewältigen, die Resilienz und Anpassungsfähigkeit erfordern. Ein oft übersehener Aspekt einer starken, engagierten Belegschaft ist, dass diese Mitarbeitenden eher das Unternehmen unterstützen. Diese Mund-zu-Mund-Botschafter helfen, den Ruf der Marke zu verbessern und schaffen Arbeitsplätze, an denen die Mitarbeiter*innen länger bleiben. Durch die Priorisierung des Mitarbeiter-Engagements können Organisationen ein positives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt, motiviert und verpflichtet fühlen, gemeinsame Ziele zu erreichen.
Eric: Kannst du einige praktische Schritte nennen, die Führungskräfte unternehmen können, um eine inklusive Kulturen aufzubauen?
Donald: Wir wussten, dass eine Vielzahl von Führungskräften – von erfahrenen Führungskräften bis hin zu denen, die neu in ihren Rollen sind – The Inclusive Leadership Handbook lesen würden, daher haben wir Denkanstöße geschaffen, die ihnen helfen sollen, die Konzepte des Buches zu verstehen. Die Leser haben uns mitgeteilt, dass sie diesen Aspekt des Buches sehr schätzen. Daher nehmen wir den “praktischen” Ansatz sehr ernst. Eine Möglichkeit für Führungskräfte eine inklusive Kultur umzusetzen besteht darin, signifikante Zeit in den Aufbau starker Teams zu investieren. Durch die Priorisierung von Zusammenarbeit und Innovation innerhalb der Führungsteams können Führungskräfte den Ton für inklusives Führen in der gesamten Organisation setzen. Darüber hinaus kann die Nutzung von Zusammenarbeit als Wettbewerbsvorteil das Mitarbeiter-Engagement weiter verbessern, indem eine Kultur der Teamarbeit und des gemeinsamen Erfolgs gefördert wird.
Eric: Das ist faszinierend und brandaktuell. Wie können wir als Führungskräfte sicherstellen, dass wir das Engagement in unseren Teams und Organisationen effektiv fördern? Ich kann mir vorstellen, dass sich viele Leute fragen: “Was kann ich persönlich als Führungskraft tun?”
Donald: Es beginnt mit dem Engagement und der Verantwortlichkeit der Führung. Führungskräfte müssen das Mitarbeiter-Eengagement als strategische Priorität betrachten und mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie transparent kommunizieren, Empathie zeigen und die Beiträge der Mitarbeitenden anerkennen. Wir stellen fest, dass starke Führungskräfte beispielsweise regelmäßig die Ziele und Werte der Organisation kommunizieren, die Meinungen der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einbeziehen und ihre Leistungen anerkennen und belohnen. Darüber hinaus sind die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Karriereentwicklung, die Förderung von Vielfalt, faire Teilhabe und Inklusion (DEI) und die Schaffung einer Kultur, die auf psychologischer Sicherheit basiert, wesentliche Bestandteile des Engagementsaufbaus. Führungskräfte sollten auch regelmäßig die Niveaus der Mitarbeiter-Engagements bewerten und proaktive Schritte unternehmen, um auftretende Probleme oder Bedenken zu lösen und damit ihr Engagement für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds demonstrieren.
Eric: Vielen Dank, dass du diese Einblicke mit mir geteilt hast Donald. Ich freue mich, dass die Leser positiv auf The Inclusive Leadership Handbook reagieren. Das Engagement der Mitarbeitenden ist nicht nur für den organisatorischen Erfolg unerlässlich, sondern erfordert auch ein konzertiertes Bemühen der Führungskräfte, eine florierende Arbeitskultur zu schaffen.
Donald: Absolut! Kurt und ich sind überwältigt von der Resonanz auf das Buch. Das Mitarbeiter-Engagement ist eines der wichtigsten Ergebnisse des inklusiven Führungsstils. Indem wir das Engagement priorisieren und die damit verbundenen Herausforderungen und Chancen angehen haben Organisationen das Potenzial, die volle Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft freizusetzen und nachhaltiges Wachstum und Erfolg zu fördern. Alle Führungskräfte suchen nach einem Vorteil – wir glauben, dass wir das “Geheimrezept” gefunden haben, indem wir inklusives Führen mit Mitarbeiter-Engagement verknüpfen.
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