Overheden wereldwijd verplichten organisaties om de psychosociale veiligheid van hun omgevingen te waarborgen en ervoor te zorgen dat hun medewerkers actief ondersteund worden op het werk. Om aan deze eisen te voldoen, moeten bedrijven grondige evaluaties uitvoeren van hun werkplekken, de taakinvulling en andere fundamentele elementen van hun activiteiten. De uitdaging voor organisaties is om deze fundamentele veranderingen in hun cultuur en DNA te integreren. Wij beschouwen deze uitdaging als een kans voor een bedrijf om zijn commerciële resultaten te verbeteren door te werken aan een meer betrokken en productieve groep aan medewerkers.

Onze bevindingen benadrukken het belang van investeren in leiderschapsontwikkeling die gericht is op het welzijn van medewerkers, taakbeoordeling en erkenning. Het is ook essentieel om de bedrijfscultuur af te stemmen op de menselijke behoeften om gezond gedrag te bevorderen en conflicten op een constructieve manier aan te pakken. Wij raden aan om prioriteit te geven aan de ondersteuning van uitdagingen op het gebied van mentale gezondheid, waarbij wordt erkend dat deze op de werkplek kunnen verergeren. Door een cultuur van empathie te bevorderen, de benodigde middelen te bieden en open communicatie te stimuleren, is het mogelijk om een meer zorgzame en veerkrachtige werkomgeving voor iedereen te creëren.

In een context van wereldwijde en nationale economische onzekerheden in het post-pandemische tijdperk proberen Chinese bedrijven strategisch hun bedrijfsstructuren en commerciële strategieën te herzien om kosten te verlagen en de duurzaamheid van hun activiteiten te waarborgen. In deze omstandigheden worden stabiliteit en werkzekerheid belangrijke zorgen. In de Chinese werkplekken, gekenmerkt door de "996"-cultuur van lange werktijden, intensifieert de verhoogde concurrentie de druk op de medewerkers. De term "involution", of "neijuan" in het Chinees, is gebruikelijk geworden om het fenomeen te beschrijven waarbij men op het werkveld in China wordt geconfronteerd met uitputting, burn-out en een reeks van fysieke en mentale gezondheidsproblemen, wat medewerkers hun prestaties en betrokkenheid op het werk aanzienlijk beïnvloedt. In dit competitieve landschap moeten leiders erkennen dat het behalen van commerciële doelen afhankelijk is van een sterke samenwerking binnen teams, de psychologische veiligheid van medewerkers en betrokkenheid door een hoge mate van vertrouwen. Het waarderen van psychologische veiligheid is niet alleen een voordeel voor medewerkers; het heeft invloed op de nettowinst en is cruciaal voor het succes van een bedrijf.

In Frankrijk is een van de belangrijkste zorgen op de werkplek het conflict binnen teams. De resultaten van de studie bevestigen wat wij observeren in de veranderende behoeften van de bedrijven die wij ondersteunen. Wanneer interpersoonlijke spanningen ontstaan, raden wij het management, in samenwerking met vakbondsvertegenwoordigers, aan een gedetailleerde analyse van de situatie uit te voeren door de teamstructuur, werkverdeling, vermogen om zelfstandig te werken, werkrelaties, technologische en regelgevende ontwikkelingen, enz. te onderzoeken. Deze analyse helpt om de oorsprong van de spanningen te begrijpen en om passende acties te ondernemen. Meestal zijn interpersoonlijke spanningen geen resultaat van persoonlijke meningsverschillen, maar de uitdrukking van werkgerelateerde problemen die kunnen worden opgelost zodra ze duidelijk zijn geïdentificeerd. Wij vinden het belangrijk om bedrijven bewust te maken van dit onderwerp en deze aanpak, om hen te helpen dergelijke situaties zo vroeg mogelijk te identificeren en snel te handelen voordat de situatie verslechtert.

De trend die wij in Duitsland waarnemen, namelijk de toename van mentale en psychologische stress op het werk, kan wereldwijd en in verschillende onafhankelijke studies worden bevestigd. Tijdsdruk, stress op het werk, hoge eisen aan zichzelf en anderen — dit zijn allemaal factoren die symptomen van stress en fysieke en mentale angst veroorzaken. Bovendien komen wereldwijde crisissen, die moeilijk te begrijpen en nog moeilijker individueel op te lossen zijn, erbij. De term "quiet quitting", die recent is opgekomen, beschrijft werknemers die zich innerlijk terugtrekken en zich tevredenstellen met het minimale. In deze tijden is het cruciaal voor managers om duurzaam personeelsbeheer niet te verwaarlozen ten gunste van acuut crisisbeheer. Het elimineren van onnodige druk, het benadrukken en waarderen van de sterke punten van medewerkers en het vergroten van de mogelijkheden voor co-besluitvorming zijn effectieve maatregelen die het gevoel van controle, mentale gezondheid en daardoor de loyaliteit van medewerkers kunnen versterken. Om dit te bereiken hebben we bedrijfsculturen nodig die collaboratief, duurzaam en oplossingsgericht leiderschap bevorderen, met een focus op de menselijke factor.

Indiase medewerkers staan voor meer variaties in werkgerelateerde uitdagingen in vergelijking met hun collega's elders in de wereld. Deze bevindingen suggereren dat veel medewerkers lijden aan mentale gezondheidsproblemen. Het is van cruciaal belang om de inspanningen rond bewustwording van mentale gezondheid op nationaal niveau te verdubbelen, dit parallel aan de initiatieven van werkgevers om deze problemen aan te pakken.

Psychologische veiligheid zou een prioriteit moeten zijn voor werkgevers in Mexico. Meer dan 75% van de werkende bevolking in Mexico heeft werkgerelateerde stress ervaren, wat China en de Verenigde Staten overtreft. Er wordt verwacht dat depressie tegen 2030 de belangrijkste ziekte in het land zal worden. Elke dollar geïnvesteerd in het uitbreiden van de behandeling van depressie en angst levert vier dollar op.

Het Verenigd Koninkrijk is een microkosmos van wat er wereldwijd gebeurt. De economie staat stil en veel bedrijven voelen de druk van hoge inflatie, wat leidt tot onzekerheid over werkgelegenheid. De hybride werkmogelijkheden haalt mensen uit kantoor en vermindert de samenwerking, maar de terugkeer naar kantoor heeft geleid tot een toename van conflicten op het werk tussen managers en medewerkers. Dit is stressvol voor alle betrokkenen. De momenten van informele gesprekken of de gelegenheid om in kleine groepen te vergaderen zijn verdwenen. We hebben regelmatige feedbackgroepen nodig om de verschillende groepen te identificeren die in lijn zijn met de bedrijfsvisie. Voor leiders is communicatie, communicatie, communicatie de boodschap. Ze moeten de communicatie maximaliseren in de veranderde omgeving van vandaag.

Het erkennen van het belang van werk-privébalans en het begrijpen van de impact op de tevredenheid van medewerkers is essentieel voor organisaties om een bloeiende werkcultuur te creëren. Het is dan ook niet verrassend dat een rigide werkomgeving zonder steun voor werk-privébalans een angstige, vermoeide en geestelijk uitgeputte werkvloer creëert. Onze studie toont aan dat er een verandering heeft plaatsgevonden bij de Amerikaans werkende bevolking, waarbij medewerkers actief op zoek zijn naar kansen die flexibiliteit bieden wat betreft de plaats en het moment waarop zij werken, met flexibele en op afstand beschikbare werkregelingen. Het is daarom van cruciaal belang dat organisaties erkennen dat elke medewerker een leven buiten het werk heeft en dat het aanbieden van een verscheidenheid aan initiatieven voor werk-privébalans zowel medewerkers als werkgevers voorbereidt op duurzaamheid en succes.