Weltweit ist das Stresslevel unter den Arbeitskräften höher als je zuvor. Einem neuen Bericht von Gallup zufolge geben 44 % der Mitarbeiter:innen an, jeden Tag „großen Stress“ zu haben – ein neuer Spitzenwert nach dem letzten Allzeithoch aus dem Jahr 2020 zum Höhepunkt der Pandemie. Außerdem zu lesen: Nur ein Drittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit fühlt sich insgesamt wohl. In einigen Weltregionen ist Wert sogar noch geringer, darunter Europa und Südasien. In Südasien geben nur 11 % der Arbeitskräfte an, sich wohlzufühlen – der weltweit schlechteste Wert für das Wohlbefinden.

Laut einem neuen Bericht des American Institute of Stress sind fast 8 von 10 Arbeitskräften davon überzeugt, dass der Stress am Arbeitsplatz heute größer sei als in der Generation zuvor. Und das ist sicherlich einer der wesentlichsten Aspekte, der sich auf das allgemeine Wohlbefinden niederschlägt. Diese erschreckenden Zahlen lassen sich zweifellos den wirklich außergewöhnlichen Problemen zuordnen, mit denen Arbeitnehmer:innen täglich umgehen müssen: Inflation, Notstände im Gesundheitssystem, zunehmende geopolitische Konflikte, immer mehr Klimakatastrophen und eine globale Energiekrise. Während Mitarbeiter:innen Schwierigkeiten haben, inmitten dieser lebensverändernden Ereignisse ihr Wohlbefinden aufrechtzuerhalten, darunter auch massive Veränderungen am Arbeitsplatz selbst, gibt es auch schlechte Nachrichten für Arbeitgeber: Untersuchungen von Gallup zufolge gehen derzeit nur 21 % der Arbeitskräfte mit Engagement ihrer Arbeit nach. Die Analysen im Rahmen der Umfrage 2022 Global Benefits Attitudes Survey zeigen, dass über die Hälfte (53 %) der Mitarbeiter:innen bereit ist, ihren Arbeitgeber zu verlassen, wenn die ausgeprägte Resignation weiter fortdauern sollte.

Angesichts der zunehmenden globalen Probleme und dem abnehmenden Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen fragen sich Arbeitnehmer:innen und ihre Arbeitgeber gleichermaßen: In welchem Umfang sind Unternehmen verantwortlich für die Sicherheit, den Schutz und das allgemeine Wohlergehen ihrer Mitarbeiter:innen? Die Antwort auf diese Frage hängt größtenteils von der etablierten Fürsorgepflicht der Unternehmen für ihre Arbeitskräfte ab – eine treuhänderische Verpflichtung, die von internen Richtlinien sowie lokalen und nationalen Gesetzen abhängt. Die nächste Frage, die viele Mitarbeiter:innen im Hinblick auf ihre Überlegungen, den Arbeitgeber zu wechseln oder sich gänzlich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen, nun stellen, lautet: In welchem Maße sollten Unternehmen für das allgemeine Wohlbefinden ihrer Belegschaft verantwortlich sein?

Um eine Antwort auf diese und weitere Fragen zu geben, ist es wichtig, die Zielsetzung der unternehmerischen Fürsorgepflicht zu verstehen.

Was ist eine Fürsorgepflicht?

Um die Zielsetzung und Parameter der unternehmerischen Fürsorgepflicht nachzuvollziehen, ist es hilfreich, sich die Definitionen des Begriffs anzusehen. Im Folgenden sind beispielhaft drei weithin anerkannte Definitionen der „Fürsorgepflicht“ aufgeführt, die in allen Arten von Unternehmen Anwendung finden:

• Eine Pflicht, angemessen dafür zu sorgen, jemanden vor vorhersehbarem

• Schaden oder Verlust zu schützen.“ (Law Insider)

• „Die rechtliche Verpflichtung, andere vor Schaden zu bewahren, während sie sich unter Ihrer Fürsorge befinden, sie Ihre Dienste nutzen oder Ihren Aktivitäten ausgesetzt sind.“ (Collins English Dictionary)

• „Eine moralische und rechtliche Verpflichtung, sicherzustellen, dass alle Personen mit Verbindung zur Einrichtung… vollständig vor persönlichem, physischem und/oder emotionalem Schaden geschützt werden, entweder an Ort und Stelle oder bei der Beteiligung an Aktivitäten, die mit der Einrichtung in Zusammenhang stehen.“ (Educare)

Kurz gesagt: Die Fürsorgepflicht eines Unternehmens bedeutet, dass es die Sicherheit und das Wohlbefinden seiner Arbeitskräfte sicherstellen muss, im Wesentlichen, indem Schaden und Risiken proaktiv verhindert werden. Früher bedeutete das, einen sicheren Arbeitsplatz bereitzustellen, eine wohlwollende Kultur am Arbeitsplatz zu fördern und bestimmte Vorteile zu bieten, zum Beispiel praktische Maßnahmen wie Brandschutz, -vorsorge und Evakuierungspläne, Gefährdungen wie physische, elektrische, chemische und biologische Bedrohungen zu bestimmen und einen Umgang damit zu finden, Richtlinien und Verfahren zu medizinischen Notfällen aufzusetzen, die medizinischen Bedürfnisse der Belegschaft zu erfüllen und Gewalt, Belästigung, Mobbing und Diskriminierung jeder Art am Arbeitsplatz zu verhindern. Also, alle Maßnahmen, die die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen am physischen Arbeitsplatz gewährleisteten.

Grenzen der Fürsorgepflicht, die Parameter überdenken

Heutzutage etablieren sich Remote-Arbeit, hybride Arbeitsmodelle und die digitale Transformation des Arbeitsplatzes immer mehr. Infolge verwischen für viele Arbeitskräfte verstärkt die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. Hinzu kommt, dass durch die Verlagerung der Arbeit aus den Büros heraus die Distanz zwischen Führungskräften und ihren Teams größer wurde. Angesichts dieser Entwicklung sind die genannten Maßnahmen nicht mehr länger ausreichend. Unternehmen müssen einen breit angelegten Ansatz für das Sicherheitsmanagement implementieren, um das Wohlbefinden der Belegschaft am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Wo auch immer sich dieser Arbeitsplatz befindet. Da globale Krisen und weitere externe Faktoren das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen immer stärker gefährden und sich auf das Privat- und das Arbeitsleben auswirken, muss ein solcher Ansatz über den Arbeitsplatz hinausgehen. Es gilt Maßnahmen zu ergreifen, die das Wohlbefinden insgesamt sichern.

Auch wenn sich diese Schritte abhängig von den individuellen Bedürfnissen und Umständen der Mitarbeiter:innen eines Unternehmens unterscheiden, lassen sie sich letztlich auf vier wesentliche Komponenten reduzieren: Risikobewertung, Planung, Prävention und Kommunikation. Voraussetzung ist, dass sich die Führungsebene dauerhaft informiert, präsent und engagiert zeigt. Führungskräfte müssen mit ihren Teammitgliedern in Kontakt bleiben, um herauszufinden, welche Bedingungen, Umstände und weiteren Risikofaktoren einem guten Gesundheitszustand und dem Wohlbefinden im Weg stehen. Weitere Anforderungen: auf dem Laufenden bleiben bei Wetterveränderungen, das geopolitische und soziale Klima, die Qualität des Zugangs zu Lebensmitteln, Wohnraum, Energie und Gesundheitsfürsorge bewerten und Risiken für die Gesundheitsversorgung überwachen. Zudem sind Führungskräfte gefordert, Sicherheits- und Präventionspläne zu entwickeln und anzupassen, um neuen Risiken in geeignetem Maße zu begegnen und ihre Mitarbeiter:innen rechtzeitig zu informieren und ihnen geeignete Ressourcen zu empfehlen oder anzubieten.

Fazit: Fürsorgepflicht bedeutet heutzutage, sich auf alle Worst-Case-Szenarien und unvorhersehbare Lebensereignisse vorzubereiten, selbst wenn diese außerhalb des Arbeitsplatzes eintreten. Mit dieser Realität waren praktisch alle Arbeitgeber seit dem Ausbruch der Pandemie konfrontiert, als sie vor der Herausforderung standen, in kürzester Zeit effektive Maßnahmenpläne für den Umgang mit COVID-19 zu entwickeln und umzusetzen. Ob sie Remote-Arbeit einführen, um ihre Arbeitskräfte durch die Pandemie zu begleiten, und damit ihr Infektionsrisiko weitgehend reduzieren, ob sie Ressourcen und emotionale, finanzielle und praktische Unterstützung für umgesiedelte Mitarbeiter:innen während Kriegen, politischen Konflikten oder Naturkatastrophen oder Überbrückungskredite für Arbeitskräfte in medizinischen oder gesundheitlichen Notlagen oder für Mitarbeiter:innen mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen oder für Mitarbeiter:innen mit Behinderung bieten – ungeachtet der Umstände, die das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen bedrohen, haben Arbeitgeber die Verantwortung, sich mit diesen Umständen zu befassen und ihre Auswirkungen auf ihre Arbeitskräfte abzumildern.

Die Fürsorgepflicht erfüllen bietet Vorteile

Es ist nicht nur aus moralischer Sicht eine gute Entscheidung, besonderes Augenmerk auf die Fürsorgepflicht zu legen und sie zu einer Priorität zu erklären. Tatsächlich ist es auch eine gute unternehmerische Strategie. Ein neuer von Gallup veröffentlichter Bericht zeigt, dass etwa 61 % der Mitarbeiter:innen von heute ein besseres persönliches Wohlbefinden bei der Entscheidung für einen neuen Job als „sehr wichtig“ einstufen. Um diese Anforderung zu erfüllen – und im wichtigen Wettbewerb mit anderen Unternehmen beim Angebot der besten Unterstützung und der besten Vorteile im Kampf um Arbeitskräfte zu bestehen – planen laut dem Bericht 2022 Employee Wellness Industry Trends 90 % der Arbeitgeber, mehr in ihre Leistungen für psychische Gesundheit zu investieren, 80 % möchten mehr in Telemedizindienste investieren, 76 % planen höhere Investitionen in Leistungen rund um Stressbewältigung und Resilienz und 71 % in Leistungen zur Achtsamkeit und Meditation.

Attraktiv für neue Mitarbeiter:innen zu sein, ist nur einer der unternehmerischen Vorteile, wenn Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht erfüllen:

• Stärkung der Mitarbeiterbindung: Laut einem weiteren Gallup-Bericht weisen Mitarbeiter:innen, die das ausgeprägte Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr Wohlbefinden bemühe, eine um 69 % geringere Wahrscheinlichkeit auf, sich einen neuen Job zu suchen. Das spricht dafür, dass die Bemühungen um das Mitarbeiterwohlbefinden zu einer niedrigen Fluktuation führen. Welche Auswirkungen die Anstrengungen um das Mitarbeiterwohlbefinden auf die Bindungs- und Fluktuationsquoten haben, lassen sich vermutlich am besten mit einer überraschenden Statistik erklären, die kürzlich in einem Forbes-Artikel veröffentlicht wurde: 97 % der Arbeitskräfte geben an, dass Sicherheit und Wohlbefinden wichtige Faktoren bei der Entscheidung seien, wo sie arbeiten möchten, wichtiger als bei der Entscheidung über den Wohnort oder die Schule der Kinder.

• Höhere Gewinne: In den letzten Jahren wurde häufig berichtet, dass es bei der Kaufentscheidung von Verbrauchern eine immer wichtigere Rolle spiele, wie Unternehmen ihre Angestellten behandeln. Neuen Untersuchungen von Qualtrics zufolge entschied einer von vier Verbrauchern während der Pandemie, nicht mehr bei einem Unternehmen zu kaufen, weil er der Meinung war, die Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen des Unternehmens seien unzureichend. Ein Drittel der Konsumenten hingegen begann damit, bei neuen Unternehmen einzukaufen, die in ihrer Wahrnehmung verantwortungsvolle COVID-19-Sicherheitsprotokolle etabliert hatten. Eine weitere Betrachtung, die zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Frage nach der Überzeugung von Verbrauchern, ob Firmen genug unternehmen, um Herausforderungen beim Umweltschutz und in der Gesellschaft zu bewältigen. Gerade einmal 25 % waren der Ansicht, dass das der Fall sei.

Zudem legen Studien nahe, dass Unternehmen, die angemessene Strategien in den Bereichen Soziales, Umwelt und Governance (ESG, Environmental, Social, and Governance) und Mitarbeitergesundheit und -sicherheit (EHS, Employee Health and Safety) angeben, im S&P 500 um 3 bis 5 % bessere Ergebnisse realisieren. 78 % der HR-Fachkräfte geben an, dass Investitionen in das Wohlbefinden der Belegschaft zu einem Anstieg des ROI von Unternehmen führen könne. Investitionen in Mitarbeitersicherheit und -wohlbefinden führen nicht nur zu einem Gewinnanstieg, sie können auch Ausgaben für die medizinische Versorgung infolge von arbeitsbezogenen Unfällen oder Verletzungen oder die Einbeziehung in teure Gerichtsverfahren verhindern.

• Stärkeres Engagement der Angestellten: Laut einem Gallup-Bericht haben Mitarbeiter:innen, die in hohem Maße zustimmen, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr allgemeines Wohlbefinden bemühe, eine um mehr als 70 % geringere Wahrscheinlichkeit, einen Burn-out zu erleiden, und sie sind 3-mal eher engagiert bei der Arbeit. Das trifft insbesondere auf die Beteiligung an Initiativen zum Wohlbefinden zu. Eine monatliche Veranstaltungsreihe von Wellable zum Beispiel, in deren Rahmen von Experten geleitete Wohlfühlerfahrungen und -ressourcen für die Belegschaft geboten werden, verzeichnete eine Beteiligung von beachtlichen 90 %. Und Glint vermeldet in seinem finalen Bericht 2021 Employee Well-Being Report, dass Arbeitskräfte, die sich von ihren Arbeitgebern wertgeschätzt und umsorgt fühlen, 3-mal eher glücklich bei der Arbeit sind. Und das fungiert als Puffer gegen Stress, Burn-out, Erschöpfung und führt zu gesünderen und engagierteren Angestellten.

• Höhere Produktivität: Stärkeres Engagement bedingt höhere Produktivität. Tatsächlich wurde in Studien herausgefunden, dass hochengagierte Arbeitskräfte 17 % produktiver sind als ihre Kolleg:innen und Unternehmen mit einer besonders engagierten Belegschaft melden um 41 % geringere Abwesenheitszahlen. Gallup zufolge melden Mitarbeiter:innen, die sich wohlfühlen und einen höheren Grad an Freude, Energie, Interesse und Zufriedenheit im Job verspüren, weniger gesundheitliche Probleme. Infolge kommt es zu 53 % weniger krankheitsbedingten Abwesenheitstagen sowie zu weniger Depressionen, Sorgen, Feindseligkeit und zu geringeren Stressquoten sowie weniger Burn-out. Gefährdungen für das Wohlbefinden von Arbeitskräften zu vermeiden führt dazu, dass Mitarbeiter:innen bei der Arbeit konzentrierter sind, mehr Energie und Motivation haben und es zu weniger Unterbrechungen kommt, die die Vorgänge am Arbeitsplatz beeinträchtigen.

• Fördert Vertrauen, Zusammenarbeit und Loyalität: Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass sich, wenn das allgemeine Wohlbefinden von Arbeitskräften zur Priorität wird, der Respekt der Mitarbeiter:innen und ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen insgesamt verbessert. Glint vermeldet in seinem Bericht auch, dass Mitarbeiter:innen, die sich von ihrem Arbeitgeber umsorgt fühlen, fast 4-mal eher anderen empfehlen, auch für das Unternehmen zu arbeiten. Laut Gallup fungieren von ihm unterstützte Angestellte 5-mal eher als Fürsprecher für ihren Arbeitgeber. Überdies zeigt eine aktuelle Umfrage von OptumHealth, dass annähernd 8 von 10 Arbeitskräften angeben, dass Zugang zu Gesundheits- und Wohlfühlprogrammen sie dazu ermuntere, länger in ihrem Unternehmen zu verbleiben.

Welche Konsequenzen hat es, wenn die Fürsorgepflicht vernachlässigt wird?

• Höhere Burn-out-, Abwesenheits- und Fluktuationsraten: Für einen kürzlich veröffentlichten Artikel des Harvard Business Review wurde die Lage der Arbeitskräfte weltweit untersucht – mit dem Ergebnis, dass die Vernachlässigung der Fürsorge für das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen massive Konsequenzen hat.

• Dazu gehören geringeres Engagement, höhere Burn-out-Raten und eine höhere Fluktuation. Laut Gallup haben selbst Arbeitskräfte, die sich engagiert bei der Arbeit zeigen, eine um 61 % höhere Wahrscheinlichkeit, häufig oder immer erschöpft zu sein, wenn ihr allgemeines Wohlbefinden nicht gefördert wird. Zudem machen sie sich mit einer höheren Wahrscheinlichkeit (66 %) täglich Sorgen und haben eine um 50 % höhere Wahrscheinlichkeit, täglich Stress, Traurigkeit und Verärgerung zu empfinden. Das kann den Erfolg eines Unternehmens immens beeinträchtigen. Eine eigene Untersuchung von Gallup zeigt, dass sich Mitarbeiter:innen mit Burn-out um 63 % wahrscheinlicher krankschreiben lassen und sich fast 3-mal wahrscheinlicher um einen neuen Job bemühen. Zudem geht ein Burn-out bei Arbeitskräften mit verringerter Zuversicht und Vertrauen in den Arbeitgeber einher, führt zu Unzufriedenheit mit der Arbeit und beeinträchtigt die Mitarbeiterbindung.

• Höherer Krankheitsstand in der Belegschaft und eine höhere Sterblichkeit: Die gleiche Untersuchung von Gallup zeigt auch, dass Arbeitskräfte mit Burn-out eine um 23 % höhere Wahrscheinlichkeit für eine Behandlung in einer Notaufnahme aufweisen. Leidende Mitarbeiter:innen, die von ihrem Arbeitgeber keine Unterstützung erhalten, haben im Vergleich zu begeisterten Arbeitnehmer:innen eine doppelt so hohe Krankheitslast, häufig wegen eines mangelnden Zugangs zu Notwendigem wie Lebensmitteln, Wohnraum und Gesundheitsversorgung. Zudem erleiden sie übermäßigen Stress. Laut einer neuen Studie, durchgeführt von Wissenschaftlern der Stanford University, führt das Versäumnis, Stressfaktoren und weitere Risiken für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz abzubauen, jedes Jahr zu annähernd 120.000 Todesfällen. Hinzu kommen zusätzliche Ausgaben für Gesundheitspflege in Höhe von annähernd 190 Milliarden US-Dollar.

• Abfall von Produktivität und Profitabilität: Die Vernachlässigung der Fürsorge für das allgemeine Wohlbefinden der Belegschaft kann teuer werden: Untersuchungen der American Psychological Association (APA) zeigen, dass Stress und weitere Risikofaktoren am Arbeitsplatz, die übergangen werden, zu einem Verlust von annähernd 550 Millionen Arbeitstagen führen. Stress am Arbeitsplatz und schlechtes Wohlbefinden, welches die Zufriedenheit im Job und das Engagement beeinträchtigt, kostet Weltwirtschaft laut Untersuchungen von Gallup durch verringerte Produktivität 7,8 Billionen US-Dollar jährlich. Zusätzlich zu diesen Produktivitäts- und Profitabilitätseinbußen müssen Unternehmen weitere Kosten tragen, und zwar für die Nachlässigkeit, Bedrohungen für das Arbeitnehmerwohlbefinden proaktiv auszuräumen. Studien zufolge fallen weltweit mehr als 5-mal so hohe Ausgaben für das Lösen von Problemen als für die Risikoreduzierung an.

• Mögliche Rufschädigung: Nachlässigkeit bei der Fürsorgepflicht kann ernste rechtliche Konsequenzen sowie eine mögliche Schädigung des Unternehmensrufs nach sich ziehen. Erleidet eine Arbeitskraft einen Unfall am Arbeitsplatz, und dazu gehören neben körperlichen Verletzungen auch emotionale Notlagen, psychische Erkrankungen und Krankheiten, kann sie ihren Arbeitgeber wegen Fahrlässigkeit verklagen. Selbst wenn ein Unternehmen vor Gericht gewinnt, kann das aufgrund der negativen Publicity in den Medien oder durch Mundpropaganda der Mitarbeiter:innen Verbraucher beeinflussen und zu einem Boykott oder dem Meiden des Unternehmens führen. Hohe finanzielle Verluste können die Folge sein. TrustPilot gibt in einem kürzlich veröffentlichten Bericht an, dass ein guter Ruf bei den Verbrauchern bei der Entscheidung, ein Unternehmen in Betracht zu ziehen, der wichtigste Aspekt sei – wichtiger noch als die höchste Qualität bei Produkten oder Dienstleistungen zu bieten (diese beiden Aspekte rangieren auf dem 4. Platz). Hat ein Unternehmen einen schlechten Ruf, geben 90 % der Umfrageteilnehmer an, mit dem Unternehmen keine Geschäfte zu tätigen.

So können Arbeitgeber ihrer Fürsorgepflicht nachkommen

Wie bereits erwähnt, können Lösungen zur Erfüllung der Fürsorgepflicht zwar ganz unterschiedlich ausfallen, doch sie lassen sich in vier Hauptkomponenten zusammenfassen:

• Risikobewertung: Wenn es darum geht, Sicherheit und Wohlbefinden für die Belegschaft zu gewährleisten, ist der wichtigste Schritt, Gefahren und arbeitsbedingte Bedrohungen für das Wohlbefinden der Arbeitskräfte zu identifizieren. Da heutzutage Arbeitsplätze weit verstreut sind, bedeutet das primär, Arbeitspraktiken und die Kultur am Arbeitsplatz zu untersuchen. Haben Mitarbeiter:innen mit einer zu starken Arbeitsbelastung zu kämpfen? Zu vielen Arbeitsstunden? Einem Dienstplan, der mit anderen wichtigen Verpflichtungen, wie zum Beispiel Pflegeaufgaben, Elternschaft oder dem Wahrnehmen von medizinischen oder Beratungsterminen, in Konflikt steht? Werden den Mitarbeiter:innen Aufgaben übertragen, die Stress, emotionale Belastung, physischen Schaden oder andere persönliche Verletzungen verursachen? Arbeitgeber sollten überdies eine Liste an Quellen zusammenstellen, einschließlich Botschaften, Sicherheitsfirmen, anderen Unternehmen der Branche sowie lokalen und internationalen Gesundheitsbehörden, vertrauenswürdigen Nachrichtenquellen und Gemeindevertretern, um potenzielle Risikofaktoren für das Arbeitnehmerwohlbefinden außerhalb des Arbeitsplatzes zu bestimmen, wie zum Beispiel Naturkatastrophen, Bedrohungen für die Nahrungs- und Wohnraumsicherheit, Inflation, terroristische Angriffe, hohe Kriminalitäts- und Armutsraten und politische Konflikte.

Gallup hat herausgefunden, dass es bei der Bewertung der aktuellen Lage des Wohlbefindens in der Belegschaft einen logistischen Weg für die Messung des Wohlbefindens gibt: Mithilfe einer zweiteiligen Frage, der so genannten Best Possible Life Scale, können Arbeitgeber bestimmen, ob es ihren Mitarbeiter:innen „gut geht“, und dann überlegen, welche Praktiken für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz funktionieren, verbessert oder ersetzt und welche weiteren Praktiken eingeführt werden sollten.

• Risikoanalyse und Bewertung, welche Mitarbeiter:innen gefährdet sind: Sobald potenzielle Risikofaktoren bestimmt sind, besteht der nächste Schritt darin, die Häufigkeit dieser Risiken in der Belegschaft und das Ausmaß der Bedrohung zu analysieren, die sie für das Wohlbefinden der Arbeitskräfte darstellen. Das versetzt Arbeitgeber in die Lage, unmittelbar Arbeitsplatzstrategien zu entwickeln und zu implementieren, die ihre Mitarbeiter:innen am schnellsten unterstützen und effektiv ihr Wohlbefinden stärken und schützen. Für optimale Ergebnisse und einen einfacheren Umgang ist es wichtig, dass Arbeitgeber nachverfolgen, welche Mitarbeiter:innen das höchste Risiko für Schäden, Verletzungen oder eine Notlage haben, um ihnen direkt Unterstützung und Ressourcen bereitzustellen. Zudem sollten Arbeitgeber besondere Aufmerksamkeit auf sensible Risikogruppen legen, darunter Mitarbeiter:innen mit Kindern oder Pflegeverpflichtungen, insbesondere Frauen, junge Mütter oder Schwangere, jüngere und ältere Arbeitnehmer:innen, Angestellte mit Behinderung und Minderheitengruppen, einschließlich Mitarbeiter:innen aus der BIPOC- und LGBTQIA+-Gruppe. Diese Gruppen sind anfälliger für Diskriminierung, Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz sowie für externe Stressfaktoren wie Nahrungs- und Wohnraumunsicherheit, finanzielle Belastung und mangelhaftem Zugang zur Gesundheitsversorgung.

• Risikomanagement- und Präventionspläne entwickeln: Sind Risikofaktoren und betroffene Mitarbeiter:innen bestimmt, können Arbeitgeber Arbeitsplatzstrategien entwickeln und implementieren, beispielsweise die angebotenen Programme und Leistungen aktualisieren oder erweitern, um die Bedrohung durch solche Faktoren für die Belegschaft zu verringern. Gängige Strategien für digitale Arbeitsplätze von heute umfassen Cybersicherheitsinitiativen, darunter Steuerung und Verwaltung von Cyberbedorhungen, ESG-Management und Governance, Richtlinien für Risiko und Compliance (GRC) und Compliance-Management.

• Zeitnahe Kommunikation: Der zweitwichtigste Schritt bei der Erfüllung der Fürsorgepflicht ist die effektive Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen über alle Aspekte der Risikomanagement- und Präventionsstrategien. Nicht nur während der Risikobewertung muss eine durchgängige Kommunikation mit den Arbeitskräften erfolgen. Mitarbeiter:innen müssen auch direkt auf Risiken für ihr Wohlbefinden aufmerksam gemacht und darüber informiert werden, was das Unternehmen dagegen unternimmt und welche Auswirkungen das auf ihre Funktion im Tagesgeschäft hat. Sie müssen informiert werden, wie sie mehr darüber in Erfahrung bringen und welche Ressourcen verfügbar sind, die Fragen beantworten oder Feedback annehmen können. Effektive Kommunikation gibt den Mitarbeiter:innen nicht nur das Gefühl, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr Wohlbefinden sorgt, sondern verbessert auch die Produktivität und Funktionsfähigkeit des Unternehmens. Gallup zufolge erreichte der prozentuale Anteil an Arbeitskräften, die der Aussage „mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden“ zustimmten, 2020 ihren Höhepunkt, und zwar infolge von unternehmerischen Veränderungen als Reaktion auf die COVID-19-Pandemie. Die Untersuchungen von Gallup zeigen, dass Mitarbeiter:innen, die die Kommunikation und Benachrichtigung ihres Arbeitgebers rund um seine COVID-19-Reaktionspläne als exemplarisch bewerteten, eine um 73 % stärkere Zustimmung zeigten, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr allgemeines Wohlbefinden kümmere. Im Vergleich vertraten 78 % der Arbeitskräfte, die zustimmten, dass ihre Vorgesetzten oder ihr Management sie bei den Änderungen am Arbeitsplatz auf dem Laufenden hielten, die gleiche Ansicht.

Schlussendlich obliegt es der Verantwortung des Arbeitgebers, zu gewährleisten, dass die Mitarbeiter:innen über alle Risiken für ihr Wohlbefinden informiert sind und dass ihnen in Krisenzeiten rechtzeitig die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung stehen. Workplace Options (WPO) konnte beispielsweise bis zum 15. März alle Büroarbeitsplätze in Remote-Arbeitsplätze überführen, Mitarbeiter:innen über die Risiken für ihre Gesundheit aufklären und aktuelle Informationen zum Ausbruchsgeschehen – und der folgenden Deklarierung als Pandemie – zeitgleich mit Ankündigung der WHO und zu den Änderungen an den Betriebsabläufen von WPO bereitstellen. WPO hat das Büro in Schanghai bereits einen Monat zuvor am 3. Februar auf Remote-Arbeitsplätze umgestellt, nachdem der Ausbruch in China beobachtet und daraufhin das Risiko bewertet wurde.  Die Belegschaft wurde in engem Austausch informiert und beim Übergang zu Remote-Arbeit begleitet.

Ähnlich war die Vorgehensweise zu Beginn der Ukrainekrise. Alan King, President und CEO von WPO, veröffentlichte direkt ein Statement, um die Solidarität mit den Mitarbeiter:innen in der Ukraine, in Russland und in Belarus auszudrücken und die Arbeitskräfte über die Risikobewertung und die Pläne zu informieren, die das Unternehmen durchgeführt hatte, bevor die Situation eskalierte und zur Krise wurde. Informiert wurde über konkrete, umsetzbare Veränderungen an den Maßnahmen, die WPO als Reaktion auf die Krise ergreifen wollte, und darüber, welche Form der Unterstützung WPO seinen Kunden in den betroffenen Regionen bieten wollte. Für Kunden gab es zusätzliche Empfehlungen zu Nachrichten- und Informationsseiten, über die sie sich selbst zu den Ereignissen auf dem Laufenden halten und infolge fundierte Maßnahmen ergreifen konnten, um ihre Gesundheit, Sicherheit und ihr Wohlbefinden zu schützen.

Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen mehr tun müssen, um ihrer Fürsorgepflicht gegenüber ihren Arbeitskräften nachzukommen. Im Folgenden werden einige zentrale Strategien dargestellt, die Arbeitgeber auf der ganzen Welt ergreifen, um die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen besser zu schützen:

• Mehr Ressourcen für psychische Gesundheit: Ein Großteil der Unternehmen bietet herkömmliche Leistungen in der Gesundheitsfürsorge und Programme für das körperliche Wohlbefinden. Doch nicht alle bieten im Rahmen ihrer Leistungs- und Arbeitsplatzstrategien auch Leistungen, Ressourcen und Programme für die mentale oder emotionale Gesundheit. So untergraben sie unter Umständen ihre allgemeine Effizienz bei der Sicherung von Gesundheit und Wohlbefinden in der Belegschaft, da mentale und emotionale Notlagen, wie gezeigt, einen großen Einfluss auf die physische und allgemeine Gesundheit von Mitarbeiter:innen hat. Studien zu den Auswirkungen von Burn-out zeigen beispielsweise, dass das Syndrom eine große Anzahl negativer Auswirkungen auf die Gesundheit hat, darunter Typ-2-Diabetes, koronare Herzerkrankungen und vorzeitige Mortalität. Der fortlaufende Stress durch die ständigen Veränderungen in der Pandemie sowie die gestiegenen Lebenshaltungskosten haben zu einem massiven Anstieg von Burn-out geführt. Laut einer neuen Umfrage von Indeed berichten mehr als die Hälfte der Mitarbeiter:innen, sich erschöpft zu fühlen. Angesichts dieser Entwicklung plant die Mehrheit der Arbeitgeber dem Bericht 2022 Employee Wellness Industry Trends zufolge, insbesondere Burn-out als Faktor in ihre Risikobewertungs- und Mangementstrategien aufzunehmen. 86 % der Arbeitgeber geht davon aus, ihre Services und Ressourcen für die mentale Gesundheit zu erweitern, unter anderem das Angebot von Programmen zur Mitarbeiterunterstützung, digitale Tools für Gesundheit und Wohlbefinden sowie Kurse zur Achtsamkeit.

Arbeitgeber sollten nicht nur ganzheitliche Programme zum Wohlbefinden anbieten, sondern zudem auch daran arbeiten, im Falle von konkreten Störungen oder Bedrohungen am Arbeitsplatz bessere Services für die psychische Gesundheit zu entwickeln. Störungen sind beispielsweise die COVID-19-Pandemie, die Ukrainekrise oder die aktuelle Energiekrise in Europa. Das könnten Beratungsservices, Programme oder Webinare sein, konzipiert, um betroffenen Mitarbeiter:innen zu helfen mit Angst, Depression, Stress, Sorgen oder Panik, Anfeindungen und weiteren negativen Zuständen der psychischen Gesundheit umzugehen, mit denen sie als Ergebnis dieser Umstände zu kämpfen haben. WPO bietet zum Beispiel Services, um die emotionale Gesundheit von Kunden während der COVID-19-Pandemie und der Ukrainekrise zu unterstützen, beispielsweise Ressourcen zum Umgang mit Stress während einer Isolation, physischer Trennung oder Versetzung, zum Umgang mit Trauer nach einem plötzlichen oder unerwarteten Todesfall oder Verlust, zum Umgang mit Angst und traumatischen Stressreaktionen und zum Umgang mit der Schuld der Überlebenden.

Um zu gewährleisten, dass betroffene Arbeitskräfte ausreichenden Zugriff auf solche Ressourcen haben, sollten Arbeitgeber außerdem darauf achten, Unterstützung für psychische Gesundheit in unterschiedlicher Form und in unterschiedlichen Sprachen bereitzustellen. WPO bietet seinen Kunden beispielsweise seine Services für die mentale Gesundheit in unterschiedlicher Form an, darunter strukturierte telefonische Beratung, Hotlines und Ad-hoc-Krisensupport, strukturierte Videoberatung und Live-Webinare. Zudem hat das Unternehmen seine Ressourcen zur Ukrainekrise in mehrere Sprachen übersetzt, unter anderem Ukrainisch, Russisch, Tschechisch, Ungarisch, Polnisch und Rumänisch.

• Angebot von flexiblen Arbeitszeiten: Eine weitere wichtige Möglichkeit, wie Arbeitgeber die psychische Gesundheit im Unternehmen unterstützen und ihrer Fürsorgepflicht für ihre Angestellten nachkommen können, sind flexible Arbeitszeiten. In einer von FlexJobs durchgeführten Umfrage gab mehr als die Hälfte der Angestellten (56 %) an, dass das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten während des Arbeitstages eine herausragende Unterstützung seitens des Arbeitgebers sein. 43 % hingegen äußerten, dass sie die Einführung von Abwesenheitszeiten und Tagen für die psychische Gesundheit begrüßen würden. Ähnlich kam auch der Bericht 2022 Employee Wellness Industry Trends zu dem Schluss, dass 73 % der Arbeitgeber mit flexiblen Arbeitszeiten versuchen, Burn-out zu verhindern oder abzumildern. Mehr als ein Drittel der Unternehmen plant, im Rahmen ihrer Initiativen für mentale Gesundheit flexible Arbeitswochen zu bieten, einige sogar auch zusätzliche bezahlte Abwesenheit.

Es setzt sich immer stärker durch, dass flexible Work-Life-Dienstpläne eine wichtige Lösung für das Mitarbeiterwohlbefinden sind. Mitarbeiter:innen haben damit die Chance, eine gute Work-Life-Balance zu schaffen und aufrechtzuerhalten, insbesondere da viele von ihnen heute von zu Hause aus oder remote arbeiten und nicht mehr länger die starre, physische Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben haben. Damit bekommen sie Zeit, ihren persönlichen oder familiären Verpflichtungen und elterlichen oder pflegerischen Verantwortlichkeiten nachzukommen und medizinische oder Beratungstermine wahrzunehmen, sich Zeit zum Ausruhen und Entspannen zu nehmen und um Freunde und Familie zu treffen – ein wichtiger Gesundheitsfaktor. In Krisenzeiten haben sie damit auch die Möglichkeit, mit Stress umzugehen, sich der Bedrohungen für ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden klar zu werden und darauf so zu reagieren, dass ihre Gesundheit, Sicherheit und ihr allgemeines Wohlbefinden geschützt wird.

• Finanzielle und praktische Unterstützung, Katastrophen- und Krisenhilfe: Ein weiterer wichtiger Faktor für das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen ist das finanzielle Wohlergehen. Gallups Bericht 2022 State of the Global Workplace Report zufolge, gibt es in den USA und Kanada einige der weltweit am stärksten besorgten und gestressten Arbeitskräfte. Dennoch nehmen die Arbeitnehmer:innen dort den Spitzenplatz ein, wenn es darum geht, mit dem eigenen Einkommen ein komfortables Auskommen zu haben, und den zweiten Platz beim allgemeinen Wohlbefinden (die Arbeitskräfte belegten ebenfalls den ersten Platz beim Mitarbeiterengagement, was zeigt, welche Auswirkungen die Sorge um das Arbeitnehmerwohlbefinden auf die Zufriedenheit und Produktivität im Job selbst in Zeiten von großem Stress hat). Die Anpassung von Löhnen und Gehältern ist vielleicht keine einfache Lösung, um das finanzielle Wohlergehen der Mitarbeiter:innen zu verbessern, doch es gibt andere Möglichkeiten, wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter:innen bei ihren Finanzen unterstützen können. Dazu gehören Bildungsangebote zu Finanzthemen, die Unterstützung der Arbeitskräfte bei ihrer Altersvorsorgeplanung, Coaching zu Finanzplanung und Unterstützung bei Studentendarlehen.

Neben dem Angebot von finanzieller Unterstützung der Arbeitskräfte sollten Arbeitnehmer auch praktische Unterstützung anbieten. Beispielsweise werden immer mehr Leistungen für die Pflege von Angehörigen angeboten – eine gute Möglichkeit, wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter:innen finanziell und auch praktisch unterstützen können. Dazu gehört das Angebot von großzügiger bezahlter Abwesenheit, einschließlich Elternzeit, oder Unterstützung der Mitarbeiter in den USA bei der Bewerbung für Abwesenheit durch den Family Medical Leave Act (FMLA), das Angebot von Kinderbetreuung am Standort, Gutscheine oder Zuschüsse für die Kinderbetreuung oder die Vermittlung von Pflegediensten. Eine weitere wichtige Möglichkeit, die Arbeitnehmer:innen zu unterstützen, ist das Angebot von Krisenhilfe, wie zum Beispiel Notfallmittel oder -hilfe oder finanzielle und rechtliche Hilfestellung. WPO hat beispielsweise im Rahmen seines Maßnahmenplans für die Ukrainekrise den Mitarbeiter:innen mit einem Budget in unsicheren Zeiten geholfen, sie im Umgang mit dem Stress wegen rechtlicher Themen unterstützt und Kunden hilfreiche Ressourcen vermittelt, darunter Ukraine Take Shelter: Housing for Ukrainian Refugees, UNICEF, das Rote Kreuz und das International Rescue Committee (IRC).

• Arbeitskräfte beobachten und Coaching zum Wohlbefinden anbieten: Um die Vorteile maximal auszunutzen, die die Fürsorgepflichtstrategien von Unternehmen auf das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen haben, und um zu gewährleisten, dass die Arbeitskräfte die Unterstützung in Anspruch nehmen und sich von ihrem Arbeitgeber versorgt fühlen, müssen Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeiter:innen die ihnen zur Verfügung stehenden Angebote und Services kennen und wissen, wie diese einzusetzen sind, und sie die erforderlichen und erwartbaren Schritte ergreifen, um ihr Wohlbefinden zu sichern. Wenn ein Unternehmen seiner Belegschaft beispielsweise längere Ruhepausen, mehr bezahlte Urlaubstage oder Tage für psychische Gesundheit anbietet, dann obliegt es dem Unternehmen, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter:innen diese Angebot auch nutzen. Nicht nur, um negative Folgen für die Belegschaft zu vermeiden, sondern auch um mögliche gerichtliche Auseinandersetzungen zu verhindern.

Mit der digitalen Transformation des Arbeitsplatzes gewinnt die Arbeitsplatzrichtlinie zum Recht zum Abschalten zunehmend an Bedeutung. Mitarbeiter:innen müssen dahingehend geschult und ermuntert werden, von diesem Recht auch Gebrauch zu machen. Erstmalig wurde diese Richtlinie 2016 in Frankreich erlassen. Viele weitere europäische Länder übernahmen sie nach kurzer Zeit ebenfalls, darunter Italien, Spanien, Portugal, Deutschland und Irland, gefolgt von der Regierung Ontarios, die die gesetzliche Umsetzung im Juni dieses Jahres vorgenommen hat. Die Richtlinie definiert und schützt das Recht von Arbeitnehmer:innen, von der Arbeit abzuschalten und nicht die Erwartung erfüllen zu müssen, sich an arbeitsbezogenen Aktivitäten nach Dienstschluss zu beteiligen. Kürzere Arbeitswochen und flexible Arbeitszeiten setzen sich immer stärker durch. Daher ist es unumgänglich, dass Arbeitgeber klare Vorgaben zum Abschalten von der Arbeit unter diesen Arbeitsbedingungen machen. Sie müssen sicherstellen, dass Arbeitskräfte sich nicht überanstrengen oder Überstunden machen, um Stress, Burn-out, Erkrankungen oder Verletzungen zu vermeiden. Digitale Plattformen erleichtern es den Beschäftigten, sich zu jeder Tageszeit mit ihrem Team oder Vorgesetzten in Verbindung zu setzen. Deswegen legen immer mehr Unternehmen Erwartungen für Reaktionszeiten für alle arbeitsbezogenen E-Mails fest. Beispielsweise in E-Mail-Fußzeilen oder Popup-Meldungen, um die Mitarbeiter:innen zu ermuntern, außerhalb der Arbeit nicht zu antworten und die Nutzung von Abwesenheits-Updates und -Benachrichtigung zu fördern oder die gewöhnlichen Arbeitszeiten als Teil der E-Mail-Signaturen der Angestellten anzugeben und die Dringlichkeit der schriftlichen Kommunikation zu betonen.

Arbeitgeber sollten außerdem versuchen, Wellness-Coaching oder -Training anzubieten, um Resilienz zu fördern und die Mitarbeiter:innen zu unterstützen, stärkere Kompetenzen für ihren eigenen Umgang mit ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden aufzubauen. WPO hat beispielsweise als Teil seiner Ressourcen für von der Ukrainekrise betroffenen Mitarbeiter:innen Webinare und andere digitale Ressourcen zu Wellness-Praktiken angeboten, wie Achtsamkeitsübungen für den Umgang mit traumatischem Stress, Tipps, um in gefährlichen Situationen sicher, aufmerksam und vorbereitet zu bleiben, und erdende Techniken, um den Umgang mit Angst zu verbessern.

Abschließend lässt sich sagen, dass diese Strategien von den konkreten Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen eines Unternehmens abhängen. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass die Strategien zur Fürsorgepflicht die dauerhafte Aufmerksamkeit von Arbeitgebern erfordern. Stetige Kommunikation mit Arbeitnehmer:innen muss zeitnah entwickelt und implementiert werden. Obgleich aufseiten der Arbeitgeber viel Engagement und Einsatz erforderlich ist, führen die Bemühungen, die Führungskräfte in die Fürsorge für ihre Mitarbeiter:innen stecken, zu einer Stärkung des Arbeitsplatzes, einer guten Arbeitsplatzkultur und im Ergebnis zu einer wesentlichen Verbesserung des allgemeinen Unternehmenserfolgs.