Gedurende het eerste jaar van de COVID-19-pandemie vroegen zowel werkgevers als werknemers zich af wanneer alles weer ‘normaal zou worden’. Nu we de tweede helft van 2022 inzetten, hebben veel organisaties zich erbij neergelegd dat er geen terugkeer komt naar de situatie van voor de pandemie, en dat ze zich moeten aanpassen om het hoofd boven water te houden. Op een moment dat werkgevers kampen met burn-outs, personeelsverloop en toenemend absenteïsme bij hun werknemers, toont nieuw onderzoek aan hoe belangrijk het is dat organisaties de toenemende wereldwijde geestelijkegezondheidscrisis aanpakken.

“Wat we volgens mij overal zien, is dat het aanhoudende trauma dat mensen hebben ervaren tijdens de pandemie, vandaag logischerwijs een impact heeft, maar op een eerder verborgen manier, waarbij heel wat mensen nog steeds vrij veel stress ervaren”, zegt Jean-Baptiste (JB) Gruet, Chief Revenue Officer. “Niet iedereen wordt erdoor getroffen, maar een significant deel van de bevolking is moe, waardoor de kans op burn-outs toeneemt.”

Volgens een recent rapport van Indeed heeft die burn-outtrend het voorbije jaar meer dan de helft (52 procent) van de werknemers getroffen, en 67 procent van de werknemers in kwestie wijst voor hun burn-outgevoelens naar de stress van de pandemie. Ook de Wereldgezondheidsorganisatie (WGO) heeft bekendgemaakt dat de wereldwijde incidentie van depressie en angstgevoelens met ongeveer 25 procent toegenomen en in sommige landen zelfs verdubbeld is. Uit een onderzoek van Harvard Business School blijkt dan weer dat meer dan 85 procent van de werknemers een achteruitgang vaststelde van hun algemene welzijn sinds de start van de pandemie.

Nu meer dan 9 op de 10 werknemers tegen hun 30e levensjaar mentale problemen ervaren en dreigende financiële, klimatologische en politieke crisissen hun stabiliteit op privé- en beroepsvlak verstoren, hebben werknemers meer evenwicht nodig tussen werk en privé, evenals ondersteuning voor hun geestelijke gezondheid, en hechten ze steeds meer belang aan de rol die hun werkgever speelt in het verstrekken van die ondersteuning. Volgens recent onderzoek van BestColleges geeft 89 procent van de in 2022 afgestudeerde hogeschoolstudenten aan dat het evenwicht tussen werk en privé belangrijk is voor hen wanneer ze een baan zoeken of afwegen of ze bij een werkgever aan de slag willen blijven. 74 procent van de respondenten zei dat voor dat evenwicht inspanningen nodig zijn van zowel werkgever als werknemer. Daarnaast blijkt uit een recent rapport van Mind Share Partners dat een overweldigende meerderheid van de bevraagde werknemers (91 procent) vindt dat de cultuur en praktijken van hun organisatie hun geestelijke gezondheid moeten ondersteunen.

Nu de wereld onzekere tijden doormaakt, zullen organisaties druk blijven ervaren van hun werknemers om maatregelen te nemen voor hun welzijn. Hiertoe is het van groot belang dat organisaties op de hoogte blijven van de nieuwste trends inzake de geestelijke gezondheid van werknemers en de toekomstige verwachtingen op dat vlak in de nasleep van de pandemie.

De werkplek & geestelijke gezondheid in de toekomst

• Er komen nieuwe disrupties en ze zullen bovendien vaker voorvallen. Incidenten met een disruptief effect op de dagelijkse activiteiten van ondernemingen zijn niet nieuw – natuurrampen, oorlogen, economische crashes, sociale onlusten of virusuitbraken – maar de disruptie veroorzaakt door de COVID-19-pandemie is zonder weerga. Geen enkele regio op aarde bleef gespaard door het virus en vrijwel iedereen heeft de voorbije twee jaar gevolgen ondervonden op het werk. Nu het bijna twee en een half jaar geleden is sinds de WGO officieel sprak van een pandemie, willen organisaties het probleem achter zich laten en vooruitkijken. Er blijven echter nieuwe varianten opduiken, waardoor het aantal besmettingen en ziekenhuisopnames opnieuw toenemen. Veel landen ondervinden hierdoor helaas dat de pandemie nog niet achter ons ligt. Als voorbeeld wijst Gruet naar China, dat eerder dit jaar een lockdown afkondigde voor meer dan 26 miljoen inwoners in Sjanghai na een uitbraak van de omikronvariant: een duidelijk signaal voor wie hoopt niets meer over corona te horen.

“Zoals we gemerkt hebben, was er recent opnieuw een lockdown in China. Ze dachten dat ze ervan af waren, maar dat is niet het geval”, zegt Gruet, en hij voegt eraan toe: “De meeste landen denken dat het beter gaat en dat de pandemie voorbij is, maar dat is niet zo.”

Terwijl COVID-19 een significante druk blijft leggen op de gezondheidszorg, en de fysieke en geestelijke gezondheid van de bevolking blijft aanvallen, steken virussen waarvan gedacht werd dat ze naar de achtergrond verdreven of onder controle waren de kop op. Die extra uitbraken maken gebruik van het verzwakte afweersysteem van de bevolking, waardoor depressie, angstgevoelens en andere mentale problemen verder toenemen en invloed hebben op de werkvloer.

Die problemen houden niet alleen verband met de pandemie: ook andere incidenten, zoals economische disruptie, het milieu en het maatschappelijke en politieke klimaat hebben vandaag en in de toekomst een impact op het welzijn van de werknemers.

“Vijfennegentig procent van onze ernstige gevallen hebben te maken met de pandemie”, zegt Gruet. “Daarnaast is er ook politieke onrust, zoals het George Floyd-incident of de oorlog die momenteel woedt in Oekraïne.” “En is het de pandemie niet, dan zijn er bosbranden of inflatie, zoals momenteel overal in Europa, de VS, Canada en vrijwel elke markt wereldwijd. Hierdoor zal het aantal disruptieve gebeurtenissen volgens mij hoog blijven, waardoor veel mensen hulp nodig zullen hebben.”

Een andere factor die volgens Gruet leidt tot frequentere disrupties op het werk, is de aanhoudende klimaatcrisis. Bovendien krijgen werknemers steeds meer media-informatie over zulke rampen, ook als ze aan de andere kant van de wereld plaatsvinden.

“Door de bosbranden in Europa, de langdurige droogte, maar ook overstromingen en stormen maken mensen zich grote zorgen over onze planeet. Dat noemen we in het Engels eco-anxiety“, legt Gruet uit. “Ik ben ervan overtuigd dat we hierdoor veel meer gevallen zullen zien waarbij mensen zeggen: ‘Mijn wijk, mijn stad of mijn land staat niet in brand, maar ik zie duidelijk wat er gebeurt in het nieuws.'”

• Meer werknemers zullen kampen met ernstige mentale problemen. Bij mensen die aan de slag konden blijven tijdens de pandemie (maar vakantie of boeiende en deugddoende weekendjes aan zich zagen voorbijgaan en ondanks reorganisaties en loonsverlagingen gefocust moesten blijven op hun werk), en nu hun werk tijdens rampen en disrupties blijven voortzetten, zal de vermoeidheid volgens Gruet de kop opsteken.

“Als we naar de intensiteit kijken van de gevallen die we behandelen, kunnen we een indeling maken in beperkt, gemiddeld en hoog. In de grote meerderheid van de gevallen gaat het niet om mensen die op instorten staan of met een burn-out kampen. Daarnaast is er echter een tweede groep die redelijk wat stress ervaart en het misschien moeilijk heeft om de vrijdag te halen, maar ook een groep met ernstige gevallen. En het is die groep die heel wat groter is geworden dan vroeger”, geeft Gruet toe. “We hebben altijd mensen gehad met stress of depressie, mensen die op de rand van een burn-out stonden of met suïcidale gedachten kampten. Maar dat was een heel beperkte groep. Vandaag is dat echter anders. Het is niet zo erg als tijdens het hoogtepunt van COVID-19 tijdens mei 2020, maar wel een duidelijke trend.”

Om die grote toename van ernstige gevallen te begrijpen hoeven organisaties maar te kijken naar wat de werknemers het voorbije jaar op mentaal vlak hebben meegemaakt. Volgens het American Institute of Stress meldde liefst 94 procent van de werknemers ongewoon veel stress op het werk in 2021, terwijl een rapport van Deloitte uit 2021 aantoont dat bijna een derde van de bevraagde Gen Z-werknemers en millennials vrijaf heeft genomen door stress en angstgevoelens als gevolg van de pandemie. Veertig procent van wie dat niet deed, gaf aan ‘voortdurend gestrest’ te zijn, wat het risico vergroot op vermoeidheid, cognitieve afmatting, emotionele uitputting en aantoonbare mentale problemen zoals depressie, angstgevoelens, posttraumatische stress-stoornis, bipolaire stoornissen en burn-out.¹ Samen met het toenemende aantal disruptieve en traumatische gebeurtenissen kunnen die aandoeningen werknemers tot het uiterste drijven als ze onvoldoende worden aangepakt of behandeld.

Naast het ongewoon hoge aantal gevallen ziet Gruet ook een ongewoon hoog stressniveau waarmee werknemers persoonlijk kampen. “We zien mensen die volledig ontredderd zijn. Er wordt dan gesproken van hyperstress, een vrij nieuwe term die vóór COVID-19 nauwelijks werd gebruikt”, voegt hij eraan toe, en hij legt uit dat een dergelijk stressniveau gewoonlijk vastgesteld wordt na terroristische aanvallen, schietpartijen op scholen, aardbevingen en andere grootschalige traumatische gebeurtenissen, en zelfs dan slechts in beperkte mate. “Er zitten echter vrij moeilijke gevallen aan te komen”, waarschuwt Gruet. “Die hoeven niet tot zelfmoord te leiden, maar er zit nog een categorie tussen stress en depressie, en burn-out en zelfmoord.”

In een recent rapport omschreef de American Psychological Association (APA) die categorie als een ‘overlevingsmodus’, nu een overweldigende meerderheid van de bevraagde Amerikanen aangaf veel stress te ervaren door de pandemie, de inflatie, de problemen met de toeleveringsketens, de crisis in Oekraïne, de nucleaire dreigementen en de wereldwijde onzekerheid.

• Sommige werknemers zullen het moeilijker hebben dan anderen Historisch gezien vertonen jongere werknemers en minderheidsgroepen meer mentale problemen. Onderzoek in de Verenigde Staten wijst bijvoorbeeld op een substantieel grotere kans dat werknemers met een Afro-Amerikaanse, Latijns-Amerikaanse of LGBTQIA+-achtergrond nieuwe of verergerde symptomen ervaren van mentale problemen zoals angstgevoelens en depressie door de pandemie, en bovendien gedurende een langere periode.² Dat is ook niet verrassend. Deze groepen hebben immers altijd voor grotere uitdagingen gestaan op mentaal en fysiek vlak door maatschappelijke omstandigheden die hen benadelen. Nu de uitbraak van apenpokken homofobie en racisme aanwakkert en risico’s creëert voor de gezondheid en veiligheid van de Afro-Amerikaanse en de LGBTQIA+-gemeenschap, zullen deze werknemers wellicht ongewoon hoge cijfers laten optekenen voor depressie, angstgevoelens, burn-out en zelfmoordgedachten.

Een andere demografische groep met een groter risico op mentale problemen en symptomen van stress en burn-out zijn werkende ouders en mantelzorgers. Volgens een enquête bij ouders en mantelzorgers van de Amerikaanse CDC (Centers for Disease Control and Prevention) uit 2021, heeft liefst 85 procent van de respondenten met zowel ouderlijke als mantelzorgverantwoordelijkheden het voorbije jaar minstens één mentaal probleem ervaren, zoals stress, angstgevoelens en depressie, terwijl uit een ander rapport blijkt dat meer dan 50 procent van de mantelzorgers suïcidale gedachten heeft gehad. De gemelde stressfactoren omvatten pandemiegerelateerde trauma’s, financiële moeilijkheden, huishoudelijke taken, het wegvallen van kinderopvang, angst voor de gezondheid en veiligheid van kinderen, ouderen of personen met een handicap voor wie men zorgt, en zorgen over de geestelijke gezondheid van de kinderen. Bij vrouwelijke mantelzorgers was baanverlies ook een belangrijke stressfactor. Zo meldde het US Census Bureau dat ongeveer 10 miljoen moeders in de Verenigde Staten begin 2021 niet aan de slag waren, en dat het aantal niet-blanke alleenstaande moeders daarbij onevenredig hoog was.

Het banenverlies door de pandemie trof in het algemeen vooral vrouwen. Volgens een rapport van het National Women’s Law Center ging het om een nettoverlies van meer dan 5,4 miljoen banen sinds februari 2020. Wanneer vrouwen en mantelzorgers weer aan de slag gaan – waarbij heel wat mantelzorgers problemen ervaren om opvang te vinden voor kinderen of ouderen, en dus minder beschikbaar zijn om te werken – is het risico groter dat ze uitdagingen ondervinden in verband met een gebrek aan ondersteuning, begrip en verbondenheid, bovenop uitdagingen zoals toegang tot mentale zorg en voordelen, flexibiliteit en stigma’s.

• Werknemers zullen voorrang blijven geven aan hun gezondheid en welzijn, en zullen verwachten dat ook hun werkgever dat doet. Wanneer werknemers kampen met nooit geziene stress, emotionele uitputting, angstgevoelens en de bijbehorende lichamelijke symptomen, beginnen ze meer open te staan om erover te praten op het werk, om gebruik te maken van voordelen, diensten en programma’s die hun werkgever aanbiedt, en om professionele hulp te zoeken. Volgens het Health on Demand-rapport van Mercer uit 2021 gaf bijna de helft van de werknemers met toegang tot geestelijkegezondheidsvoordelen aan minder geneigd te zijn om van werk te veranderen als ze toegang hadden tot geestelijkegezondheidsvoordelen dan als dat niet zo was.

Wanneer meer werknemers gebruikmaken van door de werkgever gefinancierde voordelen en ze over hun mentale problemen durven te praten op het werk, neemt ook de druk op de werkgever toe om actie te ondernemen. De resultaten van de Work and Well-being Survey van de American Psychological Association (APA) uit 2022 tonen dat een grote meerderheid (81 procent) van de bevraagde werknemers de manier waarop werkgevers geestelijke gezondheid ondersteunen, belangrijk vindt bij het zoeken naar een nieuwe baan.

• Meer medewerkers zullen hun functie de rug toekeren en hun baan opzeggen. Samen met de toename van ernstige mentale problemen en de grotere aandacht voor behoeften en zorgen inzake mentale gezondheid, is er ook het aanhoudend hoge personeelsverloop. Volgens de Global Workforce Hopes and Fears Survey van PricewaterhouseCoopers uit maart dit jaar, waarbij meer dan 52.000 werknemers werden bevraagd uit 44 landen en gebieden, is ongeveer één op de vijf werknemers van plan om dit jaar ontslag te nemen. Velen onder hen noemen zingeving een belangrijke factor in hun beslissing, evenals het gevoel ondersteund te worden door collega’s en werkgevers, het gevoel zichzelf te mogen zijn en voldoening vinden in hun functie.

Andere werkgerelateerde aspecten, zoals loon, flexibiliteit, autonomie, werklast en cultuur, hebben een enorme impact op de al wankele mentale situatie van de werknemers, en motiveren hen ook om ander werk te zoeken. In een nieuwe enquête van FlexJobs waren de belangrijkste redenen om ontslag te geven een toxische cultuur op het werk, een ontoereikend loonpakket, slecht management, geen flexibiliteit of mogelijkheid tot telewerk, weinig of slechte voordelen en ontoereikend persoonlijk of ziekteverlof. Het goede nieuws is volgens Gruet dat werkgevers beginnen te beseffen dat hun werknemers hulp nodig hebben, en nu nagaan wat ze als leidinggevende en als persoon kunnen doen om een betere geestelijke gezondheid te ondersteunen en te bevorderen op het werk. Nu vandaag zo veel buiten de controle valt van organisaties, worden aanpassingen om in te spelen op de mentale behoeften van werknemers cruciaal om de productiviteit op het werk te behouden.

Hoe organisaties zich aan die trends zullen aanpassen

• Organisaties zullen zich meer inzetten voor de geestelijke gezondheid van hun werknemers door meer veelzijdige en holistische welzijnsondersteuning aan te bieden. Volgens het 2022 Employee Wellness Industry Trends Report van Wellable Labs, gaven negen van de tien bevraagde werkgevers aan in 2022 meer te willen investeren in programma’s voor geestelijke gezondheid, waaronder programma’s voor veerkracht en stressmanagement (76 procent) en mindfulness- en meditatieprogramma’s (71 procent), en erkennen ze dat mentale ondersteuning meer kan en moet inhouden dan klinische ondersteuning. Andere programma’s waarvan meer organisaties gebruikmaken, omvatten steungroepen onder collega’s en ERG’s (employee resource groups) of affiniteitsgroepen, waarbij werknemers de kans krijgen om sociale banden te creëren en steun te krijgen van hun collega’s, naast de mogelijkheid om zelf ondersteuning te bieden, wat dan weer een positief effect kan hebben op hun eigen geestelijke gezondheid.

• Organisaties zullen overstappen op hybride werk of telewerk Volgens het rapport The Future of Flexibility in the Workplace van Mercer zijn weinig werkgevers die flexibele werkmodellen hebben ingevoerd tijdens de pandemie, van plan om die na de pandemie weer af te schaffen. Bijna 90 procent van de bevraagde werkgevers gaf aan het flexibel werk te behouden of uit te breiden. Uit het rapport bleek ook dat vandaag bijna een derde van de organisaties aangaf dat minstens de helft van hun werknemers telewerkt, terwijl dat vóór de pandemie slechts bij één op de 30 organisaties zo was. In verband met die omschakeling naar telewerk noemde 81 procent van de bevraagde werknemers in een recente enquête van FlexJobs flexibel werk hun belangrijkste behoefte om het evenwicht tussen werk en privé te verbeteren, en 70 procent gaf aan dat telewerk hun geestelijke gezondheid zou verbeteren.

• Organisaties zullen meer virtuele voordelen aanbieden inzake geestelijke gezondheid en meer mogelijkheden inzake telezorg. Van de werkgevers in de Wellable Labs-enquête die aangaven hun investeringen in programma’s voor geestelijke gezondheid te willen opvoeren, zei 72 procent die programma’s hoofdzakelijk of uitsluitend virtueel te zullen aanbieden, met fitnesslessen on demand, programma’s met gezondheidsinfo en wellnesscoaching. Bovendien gaf 80 procent van de werkgevers aan meer te willen investeren in telezorg, door een duidelijke vraag van hun werknemers naar flexibele oplossingen op het vlak van geestelijke gezondheid. Volgens Gruet is het goed nieuws dat mensen meer gebruik willen maken van hulpmiddelen voor geestelijke gezondheid en dat werkgevers ook bereid zijn die te verstrekken, maar moeten werkgevers het makkelijk maken om tijdig hulp te krijgen die inspeelt op de behoeften van de werknemers.

“De werknemers zullen nog steeds keuzes moeten krijgen”, zegt Gruet. “Bijvoorbeeld uit telefonische of videohulp. Voor werknemers draait het om hoe snel ze toegang kunnen krijgen tot ondersteuning, welke keuzes ze daarbij hebben en tot slot welk type ondersteuning ze kunnen krijgen. Ze verwachten dat ze meteen hulp krijgen, niet over enkele weken of volgende maand.”

Hoe werkgevers kunnen inspelen op deze verwachtingen

• Een voorbeeldrol spelen en stigma’s tegengaan Hoewel steeds meer werknemers durven te praten over hun geestelijke gezondheid op het werk, vindt de overgrote meerderheid het nog altijd niet veilig om dat te doen, en daarbij verwijzen ze naar stigma’s over zowel geestelijke gezondheid als hulp zoeken. In een rapport van McKinsey uit 2021 sprak niet minder dan 80 procent van de bevraagde werknemers over een stigma rond geestelijke gezondheid op het werk. Een ander onderzoek wijst uit dat meer dan 80 procent van de werknemers met een aangetoonde mentale aandoening, hun werk niet op de hoogte brengt door aanhoudende stigmatisering. Om geestelijke gezondheid op het werk aan te pakken en bespreekbaar te maken vragen werknemers dat hun werkgever werkt aan een bedrijfscultuur die meer open en mindful is. In een rapport van McKinsey uit 2021 denkt 80 procent van de werknemers dat een bewustmakings- of antistigma-campagne nuttig zou zijn om het ongemak, de onzekerheid en de schaamte te verminderen over het bespreken van hun geestelijke gezondheid.

Een doeltreffende manier om stigma’s op het werk te verminderen, is zelf het goede voorbeeld te geven met positief gedrag inzake geestelijke gezondheid en mentaal welzijn, zoals praten over de eigen uitdagingen op dat vlak, gebruikmaken van aangeboden diensten en voordelen, zoals betaald verlof of geestelijkegezondheidsdagen, openlijk spreken over therapie of gezondheids- en fitnessmogelijkheden en regelmatig polsen bij de werknemers, hun de kans geven om te praten over mentale problemen en zorgen dat ze de hulpbronnen gebruiken en weten hoe en waar ze dat kunnen doen. De nodige aandacht voorzien voor geestelijke gezondheid in alle aspecten van het werk – bijeenkomsten, evenementen, opleidingen en programma’s – is de beste manier om de gezondheid en het welzijn van de werknemers te bevorderen.

• Geestelijke gezondheid aanpakken als een initiatief voor diversiteit, gelijkheid en inclusie. Steeds meer werknemers vinden dat geestelijke gezondheid verband houdt met diversiteit, gelijkheid en inclusie, en willen dat ook de werkgever dat zo ziet. Volgens BestColleges vinden recent afgestudeerde hogeschoolstudenten een faire behandeling van alle werknemers en maatschappelijk verantwoord ondernemen belangrijke factoren bij het overwegen van nieuwe carrièremogelijkheden. Doordat geestelijkegezondheidsproblemen in onevenredige mate bepaalde delen van de beroepsbevolking treffen, zoals mensen van kleur, inheemse bevolkingsgroepen, LGBTQIA+-werknemers, werkende ouders en mantelzorgers, is het voor doeltreffende initiatieven belangrijk dat alle voordelen, hulpmiddelen en diensten inzake geestelijke gezondheid inclusief en billijk zijn. Daarbij moet rekening worden gehouden hoe werknemers die ondervertegenwoordigd zijn of meer risico lopen, het liefst gebruikmaken van ondersteuning – online, persoonlijk, al dan niet in groep – en welk type ondersteuning ze nodig hebben: klinisch, emotioneel, financieel of praktisch. Werkgevers kunnen ook overwegen om extra voordelen te verstrekken die traditioneel niet beschouwd worden als geestelijkegezondheidsvoordelen, zoals opvang voor kinderen of ouderen, financiële tegemoetkoming in gendergerelateerde behandelingen of extra verlof voor werkende ouders of mantelzorgers voor medische consultaties.

• Werknemers meer educatieve informatie verstrekken over geestelijke gezondheid en welzijn Hoewel tal van studies aantonen dat werknemers meer durven te praten over geestelijke gezondheid en het zoeken van hulp, blijven werknemers terughoudend en onzeker over het steunen van hun collega’s met mentale uitdagingen door onvoldoende kennis en de blijvende stigmatisering van openlijk praten over geestelijke gezondheid. Werknemers hebben dan ook toegang nodig tot betere informatie over geestelijke gezondheid, met opleidingen over het herkennen van signalen en symptomen van mentale problemen bij zichzelf en collega’s, het praten over mentale problemen met collega’s en presentaties over de beschikbare ondersteuning, het doel ervan en hoe en wanneer de ondersteuning kan worden gebruikt.

Werknemers tonen ook steeds meer interesse in programma’s voor zelfhulp en gezondheidsbevorderend gedrag. In een studie van Mental Health America in samenwerking met Flexjobs somden de bevraagde werknemers het soort programma’s op dat hun werkgever zou kunnen aanbieden (virtueel of persoonlijk), waaronder meditatie- en yogalessen, voedings- en fitnesslessen en webinars over uiteenlopende thema’s in verband met geestelijke gezondheid. In een recent onderzoek meldt BestColleges ook dat hogeschoolstudenten die in 2022 afstudeerden, betere vaardigheden willen voor tijdsbeheer en toegang tot fitnessabonnementen. Andere potentiële voorbeelden zijn programma’s voor financieel welzijn, stoppen met roken of stressmanagement.

• Werkgerelateerde stressfactoren beperken en het evenwicht tussen werk en privé verbeteren. Om gedrag te bevorderen voor een betere geestelijke gezondheid en zelfzorg, en om aan te tonen dat ze doeltreffend zijn om de geestelijke gezondheid van werknemers te verbeteren, moeten deze antistigma-initiatieven gepaard gaan met aanpassingen aan factoren die voor ernstige stress, angstgevoelens of andere negatieve symptomen zorgen op het werk, zoals een grote werklast, monotoon werk, weinig erkenning of feedback, slechte communicatie, weinig flexibiliteit of autonomie en vijandige werkrelaties. Door werknemers de mogelijkheid te bieden om hun werklast beter te beheren, kunnen werkgevers hun opnieuw het gevoel geven die uitdagingen de baas te kunnen, wat hun mentale kracht versterkt.

Volgens de enquête van BestColleges willen pas afgestudeerden vooral werken voor werkgevers die belang hechten aan veerkrachtvaardigheden, zoals een beter tijdsbeheer, nee kunnen zeggen en het werk loslaten buiten de werkuren, om te zorgen voor meer evenwicht tussen werk en privé en een groter gevoel van autonomie en competentie te bevorderen. Bijna de helft van de respondenten vond niet-lineaire werkdagen en het kiezen van de eigen werkuren tevens belangrijke factoren voor het evenwicht tussen werk en privé. Studenten die afstudeerden in 2022, wilden verder ook meer groei- en ontwikkelingsmogelijkheden – vooral bijscholingen en herscholingen. Zo bleek uit recent onderzoek van LinkedIn dat 40 procent van de Gen Z-werknemers bereid is tot een loonsverlaging van 5 procent in ruil voor doorgroeimogelijkheden.

Wanneer werkgevers permanent overstappen op hybride werk of telewerk, moeten ze er ook voor zorgen dat werknemers die thuis, op kantoor of op hybride manier werken, gelijk worden behandeld, en dat iedereen een evenwicht tussen werk en privé kan vinden en toegang heeft tot geestelijke gezondheidszorg, waaronder ook sociale ondersteuning door collega’s. Een rapport van Kahoot! uit 2021 toont het bestaan aan van sterke vooroordelen tegenover telewerkers. Zes op de tien bevraagde HR-verantwoordelijken gaven toe dat werknemers die op kantoor werken, een grotere kans maken op promotie of loonsverhoging doordat ze overkomen als hardere werkers die beter presteren vergeleken met hun telewerkende collega’s. Dat vooroordeel wordt verder bevestigd door publieke verklaringen van hooggeplaatste managers, zoals Sandeep Mathrani, CEO van WeWork. Dat stigma heeft niet alleen een negatieve impact op de geestelijke gezondheid van telewerkers, maar kan ook ongelijkheden op het vlak van geestelijke gezondheid bestendigen. Uit studies blijkt namelijk dat vrouwen en mensen van kleur meer geneigd zijn om thuis te werken dan hun blanke mannelijke collega’s.

Nu zowel werkgevers als werknemers tot het besef komen dat er wellicht nooit een volledige terugkeer komt naar de ‘normale situatie’, kunnen werkgevers die gelegenheid te baat nemen om structuren, beleidsregels en gewoonten op het werk te hervormen en een nieuw normaal te creëren waarin de geestelijke gezondheid en het welzijn van de werknemers prioriteit krijgen, ongelijkheden en obstakels voor gezondheidszorg worden afgebouwd en er wordt gewerkt aan veerkracht tegen toekomstige disrupties op de werkvloer. Door op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en een open bedrijfscultuur te bevorderen waarbij werkgevers luisteren naar hun werknemers en met hen samenwerken aan geestelijkegezondheidsinitiatieven, kunnen werkgevers die veerkracht beginnen op te bouwen en het succes van hun organisatie op lange termijn veiligstellen.