De wereldwijde beroepsbevolking was nog nooit zo gestresseerd, zo blijkt uit een nieuw rapport van Gallup. Liefst 44 procent van de werknemers – een absoluut record – zegt ‘veel’ dagelijkse stress te ervaren. Daarmee sneuvelt meteen ook het vorige record uit 2020, tijdens het hoogtepunt van de pandemie. Verder onthulde het rapport dat slechts een derde van de werknemers wereldwijd zich goed voelt. In bepaalde delen van de wereld, waaronder Europa en Zuid-Azië, ligt dat cijfer nog een pak lager. In Zuid-Azië geeft slechts 11 procent van de werknemers aan zich goed te voelen: het laagste welzijnscijfer in de wereld.

Volgens een nieuw rapport van het American Institute of Stress vinden bijna 8 op de 10 werknemers dat er vandaag meer stress is op het werk dan een generatie geleden. Werkstress is zeker een belangrijke factor in het algemene welzijn van werknemers, maar deze hallucinante cijfers zijn ongetwijfeld ook het gevolg van een aantal ongeziene disrupties waarmee werknemers dagelijks te maken krijgen, zoals inflatie, bedreigingen voor de volksgezondheid, toenemende geopolitieke conflicten, een opeenvolging van klimaatrampen en een wereldwijde energiecrisis. Terwijl werknemers moeite hebben om hun welzijn te verzekeren in de snel veranderende wereld – én werkomgeving – vangen organisaties de klappen op: slechts 21 procent van de werknemers is momenteel geëngageerd op het werk, zo toont onderzoek van Gallup aan. Uit de 2022 Global Benefits Attitudes Survey blijkt dat meer dan de helft van de werknemers (53 procent) bereid is hun werkgever de rug toe te keren en zo de ‘Great Resignation’ voort te zetten.

Nu het welzijn van de werknemers blijft dalen door het toenemende aantal disrupties wereldwijd, vragen zowel werknemers als werkgevers zich af: in hoeverre zijn organisaties verantwoordelijk voor de veiligheid, de zekerheid en het algemene welzijn van hun werknemers? Het antwoord op die vraag hangt grotendeels af van de zorgplicht die organisaties hebben ten opzichte van hun werknemers: een fiduciaire verantwoordelijkheid die zowel door interne beleidslijnen als door lokale en nationale wetten wordt bepaald. De volgende vraag die heel wat werknemers bezighoudt – nu ze ergens anders of zelfs helemaal niet meer aan de slag willen – is: In welke mate zouden organisaties verantwoordelijk moeten zijn voor het algemene welzijn van hun werknemers?

Om het antwoord op deze en andere vragen te ontdekken, is het belangrijk om eerst na te gaan wat het doel is van de zorgplicht van bedrijven.

Wat is zorgplicht?

Om het doel en de parameters van de zorgplicht van een organisatie beter te begrijpen, is het nuttig eerst de definitie ervan te bekijken. Hieronder volgen drie algemeen aanvaarde definities van ‘zorgplicht’ die in alle instellingen worden toegepast:

• “Een plicht om redelijke zorg in acht te nemen om iemand te beschermen tegen voorzienbare schade of verlies.” (Law Insider)
• “De wettelijke verplichting om anderen te behoeden voor schade terwijl ze in uw zorg zijn, gebruik maken van uw diensten of blootgesteld zijn aan uw activiteiten.” (Collins English Dictionary)
• “Een morele en wettelijke verplichting om ervoor te zorgen dat iedereen die verbonden is aan de inrichting … volledig wordt beschermd tegen alle persoonlijke, fysieke en/of emotionele schade, op het terrein of tijdens activiteiten die verband houden met de inrichting.” (Educare)

Kortom, de zorgplicht van een organisatie houdt in dat ze de veiligheid en het welzijn van haar werknemers moet garanderen, grotendeels door proactief schade te voorkomen en risico’s te beperken. Historisch betekende dat: een veilige werkplek creëren, een aangename bedrijfscultuur uitbouwen, fatsoenlijke secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, waaronder praktische maatregelen, zoals brandveiligheids-, preventie- en evacuatieplannen ontwikkelen, fysieke, elektrische, chemische en biologische gevaren identificeren en beheren, een beleid en procedures voor medische noodgevallen opstellen, tegemoetkomen aan de medische behoeften van werknemers, en geweld op de werkplek, pesterijen, intimidatie of discriminatie van welke aard dan ook aanpakken en voorkomen. Stuk voor stuk procedures die de veiligheid en het welzijn van werknemers binnen de fysieke werkplek waarborgden.

Beperkingen van de zorgplicht: een herziening van de parameters

Nu de opmars van telewerk, hybride werkmodellen en digitale transformatie echter de grenzen tussen werk en privé blijft vervagen, werknemers uit kantoor verdrijft en een aanzienlijke kloof slaat tussen managers en hun teams, volstaan deze maatregelen niet langer. Organisaties moeten een bredere aanpak hanteren om de veiligheid en het welzijn op de werkplek te waarborgen, ongeacht de locatie van die werkplek. In tijden dat wereldwijde crisissen en andere externe factoren het welzijn van werknemers blijven bedreigen – zowel privé als op het werk – moeten organisaties niet enkel oog hebben voor het welzijn van werknemers op de werkvloer, maar stappen ondernemen om hun holistische welzijn te waarborgen.

Welke stappen dat zijn, hangt af van de unieke behoeften en omstandigheden van de werknemers, maar ze kunnen uiteindelijk worden teruggebracht tot vier belangrijke componenten: risicobeoordeling, planning, preventie en communicatie. Daarvoor moeten managers de vinger aan de pols houden, aanwezig zijn en betrokken zijn. Concreet moeten ze daarvoor nauw contact houden met hun werknemers om na te gaan welke omstandigheden, situaties of andere risicofactoren hun gezondheid en welzijn bedreigen. Ze moeten ook de weersomstandigheden, de geopolitieke en sociale situatie, de toegang tot voedsel, huisvesting, energie en gezondheidszorg, en de risico’s voor de volksgezondheid opvolgen. Verder moeten ze veiligheids- en preventieplannen aanpassen of ontwikkelen om de steeds veranderende risico’s adequaat aan te pakken, en hun werknemers tijdig informeren en hun de juiste hulpmiddelen aanbieden of hen doorverwijzen.

Kortom, in onze huidige wereld betekent ‘zorgplicht’ anticiperen op alle worstcasescenario’s en onvoorspelbare levensgebeurtenissen, ook die buiten het kantoor. Vrijwel alle werkgevers werden daarmee geconfronteerd tijdens de pandemie, toen ze voor de uitdaging stonden om snel doeltreffende coronamaatregelen uit te werken en te implementeren.  Of het nu gaat om het ondersteunen van werknemers bij de overschakeling naar telewerk tijdens een pandemie om besmetting tegen te gaan, het verschaffen van middelen en emotionele, financiële en praktische steun aan werknemers tijdens oorlogen, politieke conflicten of natuurrampen, het tegemoetkomen aan de behoeften van werknemers met medische of gezondheidsproblemen, werkende ouders, mantelzorgers of personen met een handicap: wat de omstandigheden ook zijn die het welzijn van werknemers bedreigen, werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om ze aan te pakken en de impact op de werknemers te verlichten.

Voordelen van het vervullen van de zorgplicht

Verder gaan dan alleen het vervullen van uw zorgplicht is niet alleen een moreel verantwoorde beslissing, maar in alle eerlijkheid ook een goede strategie voor de organisatie. Uit een nieuw rapport van Gallup blijkt dat zowat 61 procent van de huidige beroepsbevolking meer persoonlijk welzijn ‘zeer belangrijk’ vindt bij de beslissing om een nieuwe baan te accepteren. Als antwoord hierop – en om de concurrentie het hoofd te bieden door talent aan te trekken en aan boord te houden met de beste ondersteuning en voordelen – is 90 procent van de werkgevers van plan meer te investeren in voordelen op het vlak van geestelijke gezondheidszorg. Zo blijkt uit het 2022 Employee Wellness Industry Trends report. Daarnaast is 80 procent van plan om meer te investeren in telegeneeskunde, 76 procent in stressmanagement en veerkracht en 71 procent in mindfulness en meditatie.

Naast het aantrekken van nieuwe werknemers biedt het vervullen van de zorgplicht heel wat andere voordelen voor de organisatie:

• Het verbetert de werknemersretentie.  In een ander rapport onthulde Gallup dat werknemers die het er sterk mee eens zijn dat hun werkgever om hun welzijn geeft, 69 procent minder geneigd zijn om een nieuwe baan te zoeken. Bovendien bleek dat deze aandacht voor het welzijn van de werknemers tot een lager verloop leidde. De impact van die aandacht voor het werknemerswelzijn op de retentie- en verloopcijfers valt misschien nog het best te verklaren aan de hand van een opmerkelijke statistiek uit een recent Forbes-artikel: 97 procent van de werknemers zegt namelijk dat veiligheid en welzijn belangrijke factoren zijn bij de beslissing waar ze gaan werken, meer dan bij het bepalen waar ze gaan wonen of waar ze hun kinderen naar school sturen.

• Het levert meer winst op. De laatste jaren blijkt steeds vaker dat de manier waarop bedrijven hun werknemers behandelen, een steeds belangrijkere factor wordt bij de aankoopbeslissingen van consumenten. Volgens nieuw onderzoek door Qualtrics is een op de vier consumenten tijdens de pandemie gestopt met kopen bij een bedrijf omdat ze de gezondheids- en veiligheidsmaatregelen ontoereikend vonden. Een derde van de consumenten is dan weer beginnen te kopen bij nieuwe bedrijven die volgens hen wel verantwoorde coronamaatregelen hadden. Een andere overweging die steeds belangrijker wordt, is of consumenten vinden dat organisaties zich voldoende inzetten op het vlak van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Slechts een kwart vindt van wel.

Daarnaast heeft onderzoek uitgewezen dat organisaties die beschikken over sterke ESG- (environmental, social & governance) en EHS-strategieën (employee health & safety) het 3 tot 5 procent beter doen dan de S&P 500 . Volgens 78 procent van de HR-professionals levert investeren in het welzijn van de werknemers een hogere ROI op voor de organisatie. Investeren in de veiligheid en het welzijn van werknemers genereert niet alleen meer winst, het voorkomt ook medische kosten als gevolg van werkgerelateerde ongevallen of verwondingen, of dure rechtszaken wegens nalatigheid.

• Het versterkt de werknemersbetrokkenheid. Volgens een rapport van Gallup hebben werknemers die het er sterk mee eens zijn dat hun werkgever zich bekommert om hun algehele welzijn, 70 procent minder kans op een burn-out, en is de kans drie keer zo groot dat ze zich betrokken voelen bij hun werk. Dat geldt in het bijzonder voor hun betrokkenheid bij welzijnsinitiatieven op de werkplek. Zo genereert een maandelijkse activiteitenreeks georganiseerd door Wellable met door experten verstrekte welzijnservaringen en -middelen voor de werknemers liefst 90 procent betrokkenheid. Glint meldde dan weer in zijn 2021 Employee Well-Being Report dat werknemers die zich gewaardeerd en goed verzorgd voelen door hun werkgever, drie keer meer kans hebben om gelukkig te zijn op het werk, wat een buffer vormt tegen stress, burn-out en vermoeidheid, en leidt tot gezondere, meer betrokken werknemers.

• Het verhoogt de productiviteit. Een grotere betrokkenheid leidt tot een hogere productiviteit. Onderzoek heeft uitgewezen dat sterk geëngageerde werknemers 17 procent productiever zijn dan hun collega’s, en organisaties met sterk geëngageerde werknemers melden 41 procent minder absenteïsme. Volgens Gallup melden florerende werknemers die meer geluk, energie, interesse en werktevredenheid rapporteren, ook minder gezondheidsproblemen en dus 53 procent minder afwezigheidsdagen als gevolg van gezondheidsproblemen, bovenop minder depressie, angst, agressie, stress en burn-out. Wanneer bedrijven toezien op het welzijn van hun werknemers, kunnen die zich tijdens het werk beter concentreren, hebben ze meer energie en motivatie om te werken, en krijgen ze minder te maken met verstoringen die de werkzaamheden vertragen.

• Het bevordert het vertrouwen, de samenwerking en de loyaliteit. Onderzoek wijst uit dat prioriteit geven aan het algehele welzijn van werknemers hun respect voor hun werkgever en hun loyaliteit aan de organisatie in het algemeen vergroot. In het rapport van Glint staat ook dat werknemers die zich door hun werkgever gesteund voelen, bijna vier keer meer geneigd zijn om hun werkgever aan te bevelen. Gallup meldt dan weer dat werknemers die steun van hun werkgever krijgen, vijf keer meer geneigd zijn om zich als ambassadeur van hun organisatie te gedragen. Bovendien blijkt uit een recent onderzoek van OptumHealth dat zo’n 8 op de 10 werknemers toegeven dat toegang tot gezondheids- en welzijnsprogramma’s hen zou aanmoedigen om langer bij hun organisatie te blijven.

Gevolgen van het niet vervullen van de zorgplicht

• Meer burn-out, absenteïsme en verloop. Uit een recent artikel van Harvard Business Review, waarin de toestand van de wereldwijde beroepsbevolking werd onderzocht, blijkt dat het verwaarlozen van het welzijn van werknemers aanzienlijke gevolgen heeft, waaronder een lagere betrokkenheid, hogere burn-outcijfers en een groter personeelsverloop. Volgens Gallup lopen ook geëngageerde werknemers die zich niet goed voelen op het vlak van welzijn, 61 procent meer kans om zich vaak of altijd opgebrand te voelen, 66 procent meer kans om zich dagelijks zorgen te maken en 50 procent meer kans om zich dagelijks gestresseerd, verdrietig of kwaad te voelen. Dat kan het succes van de organisatie in de weg staan, aangezien uit afzonderlijk onderzoek van Gallup is gebleken dat bij werknemers met een burn-out de kans 63 procent groter is dat ze ziektedagen opnemen, en bijna drie keer groter dat ze actief op zoek gaan naar een nieuwe baan. Bovendien wordt burn-out in verband gebracht met een verminderd vertrouwen in de werkgever, jobontevredenheid en een lage werknemersretentie.

• Meer zieke werknemers & een hoger sterftecijfer. Volgens datzelfde onderzoek van Gallup lopen werknemers met een burn-out 23 procent meer kans om op de spoed te belanden. Werknemers die het moeilijk hebben en zich niet gesteund voelen door hun werkgever, lopen dubbel zo veel kans om ziek te worden als wie zich wel goed voelt op het werk, vaak door een gebrekkige toegang tot voedsel, huisvesting en gezondheidszorg, en door hoge stress. Uit een nieuwe studie door wetenschappers van Stanford University blijkt dat het niet aanpakken van stress en andere gezondheids- en veiligheidsrisico’s op de werkplek leidt tot bijna 120.000 sterfgevallen per jaar en bijna 190 miljard dollar aan extra uitgaven voor gezondheidszorg.

• Lagere productiviteit en minder winst. Het holistische welzijn van werknemers verwaarlozen komt met een prijskaartje: Onderzoek van de American Psychological Association (APA) wees uit dat het niet aanpakken van stress en andere risicofactoren op het werk leidt tot een verlies van ruwweg 550 miljoen werkdagen. Aangezien stress op het werk en een laag welzijn leiden tot een lage jobtevredenheid en een lagere betrokkenheid, heeft onderzoek van Gallup aangetoond dat de daaruit voortvloeiende vermindering in productiviteit de wereldeconomie elk jaar meer dan 7,8 biljoen dollar kost. Het niet elimineren van bedreigingen voor het welzijn van werknemers leidt niet alleen tot een lagere productiviteit en winst, maar ook tot hogere kosten. Uit onderzoek blijkt immers dat wereldwijd meer dan vijf keer zoveel wordt uitgegeven aan rampenbestrijding in vergelijking met risicobeperking.

• Potentiële reputatieschade. Het niet-naleven van de zorgplicht kan ernstige juridische gevolgen hebben en leiden tot potentiële reputatieschade. Werknemers die een letsel oplopen op het werk – niet alleen fysieke verwondingen, maar ook emotionele problemen, psychische aandoeningen en ziekte – kunnen hun werkgever aanklagen wegens nalatigheid. Zelfs als een organisatie een rechtszaak wint, kan dat nog grote monetaire verliezen meebrengen, waaronder winstderving als gevolg van negatieve publiciteit in de media of gesprekken onder werknemers, wat consumenten kan beïnvloeden om de organisatie te boycotten of te vermijden. Volgens een recent rapport van TrustPilot is een goede reputatie dé belangrijkste factor voor consumenten wanneer ze overwegen om al dan niet te kiezen voor een organisatie: belangrijker zelfs dan de kwaliteit van het product of de dienst, die slechts op de vierde plaats staat. Meer dan 90 procent van de ondervraagde consumenten zegt geen zaken meer te willen doen met een organisatie die een slechte reputatie heeft.

Hoe kunt u als werkgever uw zorgplicht vervullen?

Er bestaan verschillende oplossingen om de zorgplicht te vervullen, maar ook hier komt het weer neer op vier hoofdcomponenten:

• De risico’s in kaart brengen. De meest fundamentele stap om de veiligheid en het welzijn van werknemers te garanderen is het in kaart brengen van de gevaren op de werkplek en van alle factoren die het welzijn van de werknemers bedreigen. In de grotendeels versnipperde werkomgeving van vandaag betekent dat in de eerste plaats de werkmethoden en de werkcultuur evalueren. Gaan werknemers gebukt onder een enorme werkdruk? Kloppen ze te veel uren? Conflicteert hun werkschema met essentiële taken als mantelzorger of ouder, of met medische afspraken of psychologische ondersteuning? Veroorzaken de aan werknemers opgedragen taken stress, emotioneel leed, lichamelijke problemen of ander persoonlijk letsel? Verder kunnen werkgevers een lijst met resources samenstellen, zoals ambassades, beveiligingsfirma’s, peerorganisaties, lokale en internationale gezondheidsorganisaties, betrouwbare nieuwsbronnen en vertegenwoordigers van de gemeenschap om potentiële risicofactoren voor het welzijn van werknemers buiten de werkplek te identificeren, zoals natuurrampen, onzekerheid over voedsel en huisvesting, inflatie, terrorisme, hoge misdaad- en armoedecijfers en politieke conflicten.

Om het huidige welzijn van de werknemers te beoordelen heeft Gallup een logistieke manier ontwikkeld om het welzijn te meten. Aan de hand van een tweeledige vraag, die de Best Possible Life Scale wordt genoemd, kunnen werkgevers nagaan of hun medewerkers zich goed voelen en op basis daarvan onderzoeken welke welzijnspraktijken goed werken en welke moeten worden aangepast, geschrapt of ingevoerd.

• Risico’s analyseren en nagaan welke werknemers risico lopen. Zodra de potentiële risicofactoren in kaart zijn gebracht, bestaat de volgende stap erin hun prevalentie onder de werknemers te analyseren en na te gaan in welke mate ze het welzijn van de werknemers bedreigen. Zo kunnen werkgevers meteen strategieën uitwerken en implementeren om het welzijn van hun werknemers doeltreffend te bevorderen en te beschermen door directe ondersteuning te bieden. Voor een optimale organisatie en de beste resultaten is het belangrijk dat werkgevers in de gaten houden welke werknemers het meeste risico lopen op schade, letsel of stress, om meteen de juiste ondersteuning en middelen te bieden. Bovendien moeten werkgevers bijzondere aandacht besteden aan gevoelige risicogroepen, zoals werkende ouders en mantelzorgers, in het bijzonder vrouwen, kersverse of aanstaande moeders, jongeren of senioren, personen met een handicap en werknemers uit minderheidsgroepen zoals BIPOC en LGBTQIA+ – die gevoeliger kunnen zijn voor discriminatie, pesterijen of intimidatie op het werk –, en externe stressfactoren, zoals onzekerheid op het vlak van voedsel, huisvesting, financiën en een gebrek aan toegang tot de gezondheidszorg.

• Risicomanagement en preventieplannen opstellen. Zodra de risicofactoren en getroffen werknemers zijn geïdentificeerd, kunnen werkgevers strategieën ontwikkelen en implementeren om de bedreigingen voor werknemers te verminderen of te helpen verlichten, onder meer door het bijwerken of uitbreiden van welzijnsprogramma’s en voordelen. Gangbare strategieën in de huidige digitale werkomgeving omvatten initiatieven op het vlak van cyberbeveiliging (zoals controle en beheer van cyberbedreigingen), ESG (Environmental, Social & Governance) en GRC (Governance, Risk & Compliance).

• Tijdig communiceren. De tweede cruciale stap bij het vervullen van de zorgplicht is doeltreffend communiceren met werknemers over alle aspecten van risicobeheer en preventiestrategieën. Niet alleen moet er consequent met werknemers worden gecommuniceerd tijdens het risicobeoordelingsproces, ze moeten ook snel op de hoogte worden gebracht van risico’s voor hun welzijn, wat de organisatie daaraan doet, hoe dat hun dagelijks functioneren op het werk beïnvloedt, waar ze meer info vinden en met wie ze contact kunnen opnemen met vragen of feedback. Doeltreffend communiceren met werknemers biedt hun niet alleen de zekerheid dat hun werkgever om hun welzijn geeft, maar verbetert ook de productiviteit en het functioneren van de organisatie. Volgen Gallup bereikte het percentage werknemers dat het eens was met de stelling ‘mijn organisatie geeft om mijn algehele welzijn’ zijn hoogtepunt in 2020, na de organisatorische veranderingen die werden doorgevoerd als gevolg van de coronapandemie. Uit het onderzoek van Gallup bleek dat, van de werknemers die het ermee eens waren dat de communicatie en berichtgeving van hun werkgever rond de coronamaatregelen voorbeeldig waren, 73 procent het sterk eens was met de stelling dat hun werkgever geeft om hun algehele welzijn. Hetzelfde geldt voor 78 procent van zij die het ermee eens waren dat hun leidinggevenden of managers hen op de hoogte hielden van de veranderingen op hun werkplek.

Uiteindelijk is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van alle risico’s voor hun welzijn, en om hen in tijden van crisis snel de nodige ondersteuning aan te reiken. Zo slaagde Workplace Options (WPO) erin om al zijn kantoren tegen 15 maart op afstand te laten werken, en zijn werknemers te informeren over de gezondheidsrisico’s, de corona-uitbraken – die uiteindelijk evolueerden tot een pandemie – naarmate de WGO deze info bekendmaakte, en de operationele aanpassingen bij WPO. In zijn kantoor in Sjanghai schakelde WPO al een maand eerder, op 3 februari, over op telewerk. Het nam die beslissing na het monitoren van de uitbraak in China, het beoordelen van de risico’s, het informeren van de werknemers en het begeleiden van de medewerkers bij de overgang naar telewerk.

Alan King, voorzitter en CEO van WPO, publiceerde na het uitbreken van de crisis in Oekraïne ook onmiddellijk een verklaring waarin hij zijn solidariteit betuigde aan alle leden in Oekraïne, Rusland en Wit-Rusland, en de werknemers informeerde over de risicobeoordeling en planning die de organisatie had uitgevoerd voor de situatie escaleerde. Daarbij werden specifieke, bruikbare updates gegeven over de acties die WPO zou ondernemen als reactie op de crisis en hoe de onderneming steun en bijstand zou verlenen aan klanten in de getroffen gebieden. Bovendien werden klanten doorverwezen naar nieuws- en informatiesites om de situatie op de voet te volgen, zodat ze weloverwogen actie konden ondernemen om hun gezondheid, veiligheid en welzijn te beschermen.

In het besef dat ze meer moeten doen om de zorgplicht tegenover hun werknemers te vervullen, beginnen werkgevers wereldwijd een aantal belangrijke strategieën uit te voeren om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van hun personeel beter te beschermen:

• Middelen voor geestelijke gezondheid uitbreiden. De meeste organisaties bieden wel traditionele gezondheidsvoordelen en programma’s voor lichamelijk welzijn aan, maar lang niet alle bedrijven nemen voordelen, middelen en programma’s voor geestelijke of emotionele gezondheid op in hun voordelen of werkplekstrategieën. Dat kan echter de efficiëntie bij het beschermen van de gezondheid en het welzijn van hun werknemers aanzienlijk verminderen, aangezien aangetoond is dat mentale en emotionele problemen een grote impact hebben op de fysieke en algemene gezondheid van werknemers. Zo hebben studies naar de effecten van burn-out uitgewezen dat deze aandoening vaak gepaard gaat met heel wat gezondheidsproblemen, waaronder diabetes type 2, ischemische hartklachten en vroegtijdig overlijden. De aanhoudende stress door de voortdurende veranderingen als gevolg van de pandemie en de stijgende levensduurte heeft geleid tot een piek in het aantal burn-outs. Uit recent onderzoek van Indeed blijkt dat meer dan de helft van de werknemers zich opgebrand voelt. Volgens het 2022 Employee Wellness Industry Trends Report zijn de meeste werkgevers van plan om burn-outbestrijding specifiek op te nemen in hun risicobeoordeling en managementstrategieën. Daarbij verwacht 86 procent van de werkgevers hun diensten en middelen voor geestelijke gezondheid uit te breiden, onder meer met EAP’s (employee assistance programs), digitale gezondheids- en welzijnstools en mindfulness-lessen.

Werkgevers moeten niet alleen meer holistische welzijnsprogramma’s en voordelen bieden, maar ook betere geestelijke gezondheidsdiensten ontwikkelen rond specifieke verstoringen of bedreigingen op de werkplek, zoals de coronapandemie, de crisis in Oekraïne of de huidige energiecrisis in Europa. Dat kan onder meer door counseling, programma’s of webinars om werknemers te helpen omgaan met angst, depressie, stress, paniek, agressie en andere negatieve mentale aandoeningen die het gevolg kunnen zijn van deze omstandigheden.  Zo omvatten de diensten van WPO ter ondersteuning van de emotionele gezondheid van klanten tijdens de coronapandemie en de crisis in Oekraïne middelen voor het omgaan met stress bij quarantaine, fysieke scheiding of verhuizing, het omgaan met rouw na een plots of onverwacht overlijden of verlies, het omgaan met angst en traumatische stressreacties, en het omgaan met het overlevendensyndroom.

Om te garanderen dat getroffen werknemers voldoende toegang hebben tot deze middelen, moeten werkgevers er ook op letten dat ze geestelijke gezondheidsondersteuning bieden via een scala aan modaliteiten en in verschillende talen. Zo biedt WPO zijn klanten voor hun geestelijke gezondheidsdiensten een ruime keuze aan modaliteiten, zoals gestructureerde telefonische hulpverlening, hotlines en instant crisisondersteuning, gestructureerde videobegeleiding en livewebinars, en heeft het zijn Oekraïense resources beschikbaar gesteld in meerdere talen, waaronder Oekraïens, Russisch, Tsjechisch, Hongaars, Pools en Roemeens.

• Flexibele werktijden aanbieden. Een andere belangrijke manier waarop werkgevers de geestelijke gezondheid van hun werknemers kunnen ondersteunen en hun zorgplicht kunnen vervullen, is door flexibele werktijden aan te bieden. In een enquête uitgevoerd door FlexJobs gaf meer dan de helft van de werknemers (56 procent) aan dat meer flexibele werkdagen de beste manier was waarop hun werkgever hen beter kon ondersteunen, en 43 procent dat het aanmoedigen van het opnemen van vakantiedagen en het invoeren van mentale gezondheidsdagen goed zou zijn voor hen. Daarnaast blijkt uit het 2022 Employee Wellness Industry Trends-rapport dat 73 procent van de organisaties gebruikmaakt van flexibele werktijden om burn-out tegen te gaan. Bovendien is meer dan een derde van plan om flexibele werkweken in te voeren om de geestelijke gezondheid van hun werknemers te beschermen, soms zelfs in combinatie met extra betaald verlof.

Flexibele werktijden worden steeds vaker gezien als essentieel voor het welzijn van werknemers. Hierdoor verbetert immers de balans tussen werk en privé – vooral omdat velen van hen tegenwoordig van thuis uit of op afstand werken en de scheiding tussen werk en privéleven steeds vager wordt – en krijgen ze de tijd om persoonlijke of familiale verplichtingen na te komen, ouderlijke of zorgtaken te vervullen, op medische consultatie te gaan, uit te rusten en te ontstressen, en te connecteren met vrienden en familie – factoren die stuk voor stuk vitaal zijn voor een goede gezondheid. In tijden van crisis helpt het hen ook om beter om te gaan met stress en met de factoren die hun gezondheid en welzijn bedreigen, en er op een gezonde en veilige manier op te reageren.

• Financiële en praktische ondersteuning bieden: rampen- of crisisbestrijding. Een andere belangrijke bepalende factor voor het welzijn van werknemers is financieel welzijn. In zijn 2022 State of the Global Workplace Report stelde Gallup vast dat, hoewel werknemers in de VS en Canada tot de meest bezorgde en gestresseerde ter wereld behoren, ze op de eerste plaats staan wat betreft comfortabel kunnen leven van hun inkomen en op de tweede plaats op het vlak van algemeen welzijn (ze staan ook op nummer 1 op het vlak van werknemersbetrokkenheid. Dat bewijst dat aandacht voor het welzijn van werknemers een enorme impact heeft op de werktevredenheid en op de productiviteit van werknemers, zelfs bij hoge stress). Hoewel een loonsverhoging niet altijd even makkelijk is om het financiële welzijn van werknemers te bevorderen, zijn er ook andere manieren waarop werkgevers hun werknemers financieel kunnen bijstaan. Enkele voorbeelden zijn diensten en opleidingen om hun financiële kennis bij te spijkeren, ondersteuning voor pensioenplanning, coaching over financiële planning en ondersteuning voor het afbetalen van studieschulden.

Naast die financiële ondersteuning moeten werkgevers ook proberen om praktische hulp te bieden. Zo is de uitbreiding van de zorgvoordelen een steeds vaker voorkomende – en cruciale – manier waarop werkgevers hun werknemers zowel financieel als praktisch ondersteunen. Bijvoorbeeld door meer vakantiedagen – inclusief vaderschapsverlof – toe te kennen of werknemers in de VS te helpen verlof aan te vragen via de Family Medical Leave Act (FMLA), door kinderopvang ter plaatse, vouchers of subsidies voor kinderopvang of doorverwijzingen naar zorgverleners. Een andere cruciale manier om werknemers te ondersteunen is door nood- of crisishulp te bieden, zoals noodfinanciering of -hulp of financiële en juridische bijstand. Zo bood WPO in het kader van zijn crisisplan voor Oekraïne werknemers hulp met hun budget in onzekere tijden, hielp het hen om te gaan met de stress van juridische kwesties, en verwees het klanten door naar nuttige bronnen zoals Ukraine Take Shelter: Housing for Ukrainian Refugees, UNICEF, het Rode Kruis en het International Rescue Committee (IRC).

• Het welzijn van de werknemers monitoren en hun welzijnscoaching bieden. Om de voordelen van de zorgplichtstrategieën op het welzijn van werknemers te maximaliseren, en ervoor te zorgen dat werknemers gebruikmaken van de ondersteuning en zich ondersteund voelen door hun organisatie, moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun werknemers weten welke middelen en diensten tot hun beschikking staan, hoe ze deze moeten gebruiken, en erop toezien dat werknemers de nodige stappen nemen om hun welzijn te waarborgen. Wanneer organisaties bijvoorbeeld langere pauzes, meer vakantiedagen of mentale gezondheidsdagen aanbieden, is het hun verantwoordelijkheid om te zorgen dat de werknemers daar ook daadwerkelijk gebruik van maken. Niet alleen om negatieve gevolgen voor de gezondheid van werknemers te voorkomen, maar ook om mogelijke rechtszaken als gevolg daarvan te vermijden.

Met de digitale transformatie van de werkplek is het van belang om werknemers bewust te maken van hun recht om offline te zijn. Dat beleid, dat voor het eerst in 2016 in Frankrijk in wetgeving werd omgezet (al snel gevolgd door heel wat andere Europese landen, waaronder Italië, Spanje, Portugal, Duitsland en Ierland, en door de regering van Ontario, waar de wet afgelopen juni in werking is getreden), geeft werknemers het recht om buiten de werkuren het werk los te laten en zich niet met werkgerelateerde activiteiten bezig te houden. Nu kortere werkweken en flexibele roosters de norm worden, moeten werkgevers duidelijke richtlijnen geven aan hun werknemers om tijdig het werk los te laten, zodat ze niet overbelast of overwerkt raken, om stress, burn-out en ziekte of letsel te voorkomen. Aangezien werknemers met behulp van digitale platformen op elk moment van de dag contact kunnen opnemen met hun collega’s of managers, voeren heel wat organisaties bepalingen in over verwachte responstijden voor alle werkgerelateerde e-mails. Onder meer door e-mailvoetteksten of pop-upberichten waarin gevraagd wordt aan werknemers om niet te reageren als ze niet aan het werk zijn, door het gebruik van de automatische afwezigheidsassistent aan te moedigen, de normale werktijden te vermelden in e-mailhandtekeningen en de dringendheid van alle schriftelijke communicatie aan te geven.

Bovendien zouden werkgevers hun werknemers welzijnscoaching of -training moeten bieden, om hun veerkracht en copingvaardigheden te versterken, zodat ze zelf voor hun gezondheid en welzijn kunnen zorgen. Zo heeft WPO aan werknemers die getroffen zijn door de crisis in Oekraïne, webinars en andere digitale tools over welzijnspraktijken aangeboden, zoals mindfulnessoefeningen voor de behandeling van traumatische stress, tips om veilig, alert en proactief te blijven in gevaarlijke situaties, en aardingstechnieken om angst te helpen beheersen.

Welke zorgplichtstrategieën nodig zijn, is uiteindelijk afhankelijk van de specifieke behoeften van de werknemers van een organisatie. Het belangrijkste is dat werkgevers voortdurend aandacht moeten hebben voor hun zorgplichtstrategieën. Daarbij moeten ze consequent en tijdig communiceren met hun werknemers. Dergelijke strategieën vergen veel toewijding en inzet van werkgevers, maar de inspanningen zullen een sterkere werkplek en een aangename werkcultuur opleveren, wat het succes van de organisatie uiteindelijk alleen maar ten goede komt.